Nem minden állásra jó az AI: ezért buknak el az önéletrajz-szűrők

A mesterséges intelligenciával támogatott szűrés mára a toborzási iparág meghatározó elemévé vált: a brit munkáltatók nagyjából 60 százaléka használja ezt a technológiát a felvételi folyamat során. Marion Barry, a TalentYard Recruitment igazgatója szerint ennek hátterében nem csupán a hatékonyságra való törekvés áll, hanem a hatalmas jelentkezési hullám is. Az adminisztratív és junior pozíciókra – különösen olyan népszerű és sűrűn lakott területeken, mint London vagy Manchester – gyakran ezres nagyságrendű pályázat érkezik, ami gyakorlatilag lehetetlenné teszi az önéletrajzok egyenkénti átnézését.

Ez a folyamat azonban rejtett problémát teremt bizonyos munkakörök, nevezetesen a személyi asszisztensek (PA), a vezetői asszisztensek (EA) és a HR-támogatói szerepkörök számára. Ezekben a pozíciókban a sikeres kiválasztás alapja ritkán látszik meg magán az írásos pályázaton, mivel sokkal inkább a humán kompetenciákon, a személyiségen és a hatékonyságon alapszik.

Az online jelentkezések elterjedése óta jól látható tendencia, hogy a szűrőeszközök mintafelismeréssel dolgoznak: kulcsszavakat, a tapasztalt évek számát, a karrierutat és a végzettségeket elemzik. Ez ésszerű megoldás ott, ahol a munkát alapvetően a technikai teljesítmény határozza meg, de alkalmatlan azokra a szerepkörökre, amelyeket a helyzetítélés, a diszkréció, valamint a konkrét személlyel vagy csapattal való összhang definiál.

Egy asszisztens napi sikere olyan tényezőkön múlik, amelyek nem szerepelnek egy önéletrajzban:

• képes-e felmérni a hangulatot és ahhoz igazodni,
• bizalmasan kezelhető-e érzékeny információkkal,
• munkaritmusa illeszkedik-e egy gyors tempójú alapítóhoz vagy egy strukturáltabb vállaleti környezethez.

A HR-támogatói szerepkörök hasonló kihívással küzdenek: a munkajogi ismeretek ugyan szűrhetők, de egy érzékeny munkajogi beszélgetés megfelelő hangnemben és pillanatban történő lefolytatása nem.

Ha ezeket a pozíciókat bevonják a tömeges, MI-alapú szűrésbe, a kockázat nem az, hogy a megfelelő jelöltek nem jutnak tovább, hanem az, hogy azok mennek át, akiknek az önéletrajza a minták alapján jól illeszkedik, és nem azok, akik a adott környezetben valóban sikeresek lennének.

Az idei HR-szakmai elemzések ugyancsak aggodalmukat fejezték ki az MI-alapú szűrés igazságosságával kapcsolatban. Fennáll a veszélye annak, hogy a múltbeli felvételi adatokon betanított automatizált eszközök csendben újratermelik a „jó jelöltről” alkotott elavult mintákat. A toborzásban széles körben alkalmazott mesterséges intelligencia a magasabb elemszámú technikai vagy pályakezdő pozíciókban valós problémákat old meg. Egy több mint 20 éves tapasztalattal rendelkező szakember számára azonban jogos kérdés, hogy ugyanezek az eszközök válogatás nélkül minden szerepkörhöz megfelelőek-e.

Forrás: HR News