Növelhető-e a tréningek hatékonysága?

A téma rendkívül legalább annyira fontos, mint amennyire tág, így most csak néhány gondolatban válaszolnék rá. Egyrészt fontos tudatosítani, hogy a hatékonyság mérésénél fontosabb annak létrehozása, így ha erőforrás-szűkében vagyunk, koncentráljunk az utóbbira.

Az előkészítésen nagyon sok múlik: ne vegyen részt munkatárs úgy egy tréningen, hogy közvetlenül előtte nem beszélgetett a vezetőjével arról, hogy mi célból kellene neki ezen részt vennie. Akár a vezetője javasolta, akár maga kezdeményezte, egyeztessék az elvárásaikat és egyezzenek meg néhány konkrét, elérendő viselkedéses célparaméterben. Ez történhet szóban vagy írásban is, egy személyes fejlesztési terv keretében. Ez segít a munkatársnak fókuszálni a tréningen, és jelentősen növeli a tanulási motivációt. A HR az előkészítés során elsősorban ennek a szemléletmódnak a terjesztésével, belső oktatásával és segédanyagok (pl. személyes fejlesztési terv sablon) biztosításával és elvárásával tehet a tréning hatékonyságáért.

A megvalósítás során rengeteg függ a megfelelő beszállító kiválasztásától. Ide csak egy gondolat: fontos, hogy integrálva legyen az élmény és az ismeret a tréningen. Sajnos még mindig találkozni olyannal, hogy hosszú és nehezen emészthető elméleti blokkokat oda nem illő, csak a szórakozás kedvéért behozott gyakorlatok követik egy tréningen. A gyakorlatok célja nem a szórakozás, hanem a játszva tanulás. Emellett kulcsfontosságú, hogy mennyi és milyen minőségű feldolgozás követi a gyakorlatokat egy tréningen. A feldolgozás és a tudatosítás legalább olyan fontos, mint maga a gyakorlat.

A tréninget követően is sok a teendőnk. A tréning ugyanis önmagában ritkán fejleszti az adott készséget. Sokkal inkább felelős azért, hogy elindítsa az adott készség fejlődését, egy indító löketet, egy tarisznyányi útravalót, némi bátorságot és sok-sok tudatosítást adva a résztvevőnek. Ez azonban csak az út kezdete. Ahhoz, hogy ebből tartós és látványos fejlődés legyen, a résztvevő útja ismét a vezetőhöz kell, hogy vezessen. Áttekintik a személyes fejlesztési tervet, és megegyeznek, hogy a résztvevőnek a tréningen szerzett önismereti tapasztalatai és új ismeretei hogyan és milyen ütemben építhetők be a mindennapi munkahelyi viselkedésébe. A HR itt is támogató szerepet tölt be: belülről fejleszti a vezetőket, hogy akarják és képesek legyenek ezekre a fejlesztési beszélgetésekre. De ne feledjük: a munkatárs fejlődéséért elsősorban ő maga, másodsorban a vezető és csak harmadsorban a HR a felelős.