Külföldi munka cégen belül: hátrányban érzik magukat a nők

A felmérésben összesen 3 937 válaszadó (2 285 nő és 1 652 férfi munkavállaló) vett részt. A PwC ezzel párhuzamosan 134 globális mobilitásért felelős cégvezetőt is megkérdezett, hogy feltérképezze a mobilitással, tehetségmenedzsmenttel és diverzitással kapcsolatos aktuális trendeket.

A felmérés főbb megállapításai:

•    A megkérdezett nők 64%-a vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak.
•    Sokan azonban úgy vélik, hogy jelenlegi munkaadójuknál a férfiak és nők nem azonos eséllyel vehetnek részt nemzetközi kiküldetésekben.
•    Megdőlni látszik az a feltételezés, hogy a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni.
•    A munkaadók a mobilitás segítségével biztosítják a jövőbeli vezetői utánpótlást – azonban csak 22%-uk tesz lépéseket a női mobilitás ösztönzésére.
•    A mobilitásért felelős vezetők mindössze 22%-a nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.
A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19%-kal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van.

A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64%-a szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban. Hasonló eredményeket hozott a PwC 2015-ben végzett kutatása, amely szerint az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71%-a szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni (az angol nyelvű tanulmány itt tölthető le).

Nincs összhang a diverzitással

A tanulmány kiemeli, hogy a mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57%) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.

Míg a multinacionális vállalatok 60%-a számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22%-uk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.

Dennis Nally, a PwC globális vezetője elmondta: „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket. A globális mobilitást, a diverzitást és a tehetségmenedzsmentet úgy kell összhangba hozni, hogy azok hozzájáruljanak a nemzetközi üzleti és HR-stratégiák sikeréhez.”

A nemekhez kötődő sztereotípiák megdöntése

A PwC tanulmánya megkérdőjelez bizonyos nemekhez kötődő sztereotípiákat, például azt a feltételezést, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41%-a szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40%. A „két karrieres családok” esetében a nők 77%-a legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent.

A top aggályok a visszatérést illetően

A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44%-a szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80%).

A további kihívást jelentő területek a következők:

•    A válaszadók 74%-a (nők és férfiak) nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási tapasztalatszerzésre a legoptimálisabb időszak a munkaviszony első hat éve – a cégek 33%-a mégsem tesz elérhetővé korai mobilitási lehetőségeket.
•    A nők 65%-a azt szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén a külföldi mobilitási lehetőségek átláthatóbbak lennének.
•    A megkérdezett nők kevesebb mint fele (49%) ért egyet azzal az állítással, hogy vállalatuknál elegendő sikeres nemzetközi kiküldetési tapasztalattal rendelkező női példakép van.
•    A munkavállalók által preferált kiküldetési célpontok gyakran nem esnek egybe a felajánlott lehetőségekkel. A nők 48%-a és a férfiak 35%-a sosem települne át a Közel-Keletre. Ugyanakkor a nők 43%-a és a férfiak 39%-a vélekedett ugyanígy Afrikáról.