Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 3 hónapja

5 tévhit a Tehetségmenedzsment kapcsán - 4. Ha van Tehetségmenedzsment IT rendszerem, akkor működik a Tehetségmenedzsment

Talán az egyik legveszélyesebb tévhit, mert abba a hitbe ringatja a szervezetet, hogy a "probléma megoldva"- pipa. Ez pedig komoly kockázat, hívja fel a figyelmet Cser Adrienn, tehetségmenedzsment szakértő.

Ne értsen senki félre, nem az informatikai rendszerek ellen vagyok, sőt. Mániákusan mérem, hogy annak, amit csinálok, milyen eredménye van - ehhez az adatokat sokkal könnyebb egy rendszerből lehívni, mint papíron gyűjtögetni. Nagyban megkönnyíti a munkámat, hogy azonnal elérem a Talent Profile-okat, látom, hogy a fejlesztési tervek helyesen vannak-e elkészítve és nyomon tudom követni, hogy a megvalósítás a megfelelő úton halad-e. Pillanatok alatt tudok homogén csoportokat alkotni az egyes intervenciókhoz.

DE...

Azt tapasztaltam, hogy amíg a vezetők nem érzik sajátjuknak a Tehetségmenedzsmentet, nem értik a szerepét a szervezetben, a saját szerepüket a folyamatban, amíg a definíciók hiányosak, az indikátorok nem egyértelműek, a folyamatok gyenge lábakon állnak, addig a bevezetése 2D-re redukálja a Tehetségmenedzsmentet. Hogy hogy értem ezt?

2D-ben a vezetők arra törekednek, hogy "minden ki legyen töltve". Határidőre rögzítsék a rendszerben a kívánt adatokat, ne maradjon üres cella. Aztán ha kész, akkor a következő határidőig "nem is kell foglalkozni vele". A napi rutin mellett nem esik szó a kollégák jövőbeni terveiről, álmairól, arról, hol szeretnék látni magukat a szervezetben, az életben és ezt hogyan tudja támogatni a szervezet és maga a vezető. A fejlesztési tervek vagy elkészülnek vagy nem. Ha elkészülnek, akkor is hiányosak lehetnek vagy nem a jövőbeni célokat támogatják, hanem a múltbeli hiányosságokat igyekeznek pótolni. A vezetők a legegyszerűbb megoldásokhoz nyúlnak, azaz tréningekkel és team buildingekkel pótolják a tapasztalati, élményszerű tanulást, ami drága és nem is hatékony.

Egy 2016 őszén folytatott kutatásunk szerint a vezetők az alábbi három fejlesztési eszközt használják a leggyakrabban:

  • 1.Vezetői visszajelzés
  • 2.Formális tréning programok
  • 3.Team Building

Ha a visszajelzés nem csupán a napi munkára korlátozódik, hanem előrevivő, fejlesztési célzatú is, akkor az szuper. A formális tréningprogramok és a team building azonban a két legdrágább eszköz és őszintén szólva - majd' 20 évnyi fejlesztési tapasztalattal - azt kell, hogy mondjam, hogy önmagukban a legritkább esetben érik el a várt hatást, tehát összességében a megtérülése rátájuk a legalacsonyabb.

Mit tehetünk, ha azt látjuk, hogy így működünk?

Mielőtt bevezetnénk a rendszert, tanítsuk meg a vezetőinknek, hogy milyen folyamatok mentén és milyen eszközökkel tudják a kollégákban rejlő potenciált menedzselni. Ha már ez jól megy nekik, akkor jöhet a rendszer is hozzá, hogy az adatok nyilvántartásával, gyűjtésével még hatékonyabbá tegyük a Tehetségmenedzsmentünket.

Ha már bevezettük, akkor vizsgáljuk felül, hogy valódi, működő folyamataink vannak-e benne és ha úgy érezzük, hogy nem, akkor kezdjük el magunkat és a vezetőinket fejleszteni. 3D-ben ugyanis a papír helyett az emberek kerülnek előtérbe. A vezetők elkezdenek beszélni a kollégákkal arról, hogyan tudnak úgy hozzájárulni a vállalati célok eléréséhez, hogy közben saját céljaikat is be tudják teljesíteni. A 9-Box megszűnik egy statikus snapshot-nak lenni, inkább arra koncentrál a vezető és a kolléga, hogyan juthatnak el A-ból B-be. Mostantól ez már nem csupán egy pillanatnyi megbeszélés, hanem egy folyamat kezdete, amiben a vezető és a kolléga is motiválva érzi magát. A Talent Review-k alkalmával a vezetők nem csak a saját kollégákra fókuszálnak majd, hanem elkezdik a teljes szervezeti potenciált látni, mozgatni, használni. Az egész papíros, IT-s történet mozogásba lendül. És ettől a ponttól izgalmas ez a sztori - mindenkinek.

Minden más csupán adminisztráció. Amitől hiába is várom, hogy a kollégáim elkötelezettek, lelkesek, innovatívok lesznek és velem tolják azt a bizonyos szekeret.

Őszintén? Én sem szeretnék csupán egy kötelezően kitöltendő rubrika lenni a nagy rendszerben...

Cser Adrienn
Tehetségmenedzsment szakértő
a cikk eredetileg a LinkedIn-en jelent meg.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Női hokisoknak indít karriermodellt a GE

A kettős karrierépítéssel az európai élvonalba kerülhet a magyar női jégkorongsport - derül ki a GE sajtóközleményéből. Teljes cikk

Bécs a szociális juttatások csökkentése helyett munkaerőpiaci integrációval segít a rászorulókon

Bécs vezetése a legtöbb osztrák tartomány intézkedésétől eltérően nem a szociális támogatás csökkentésével, hanem munkaerőpiaci és... Teljes cikk

Mégsem maradnak ellátás nélkül a munkaképtelenek

Jogszabály-módosítással kényszerítené a hatóságokat az Emberi Erőforrások Minisztériuma arra, hogy helyesen értelmezzék és alkalmazzák a... Teljes cikk

Emelkedett a betöltetlen állások aránya az EU-ban és az euróövezetben 2017 első negyedévében

Az Európai Unió statisztikai hivatala, az Eurostat hétfői jelentése szerint negyedéves és éves összehasonlításban is nőtt az üres álláshelyek... Teljes cikk

Több mint egymillió magyar menne külföldre dolgozni

Nagyságrendileg 1,2 millió fő tervezi, hogy a jövőben külföldön vállal munkát. A fiatalok körében különösen magas, majdnem 40 százalékos ez az... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár