Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 hónapja

5 tévhit a Tehetségmenedzsment kapcsán - 4. Ha van Tehetségmenedzsment IT rendszerem, akkor működik a Tehetségmenedzsment

Talán az egyik legveszélyesebb tévhit, mert abba a hitbe ringatja a szervezetet, hogy a "probléma megoldva"- pipa. Ez pedig komoly kockázat, hívja fel a figyelmet Cser Adrienn, tehetségmenedzsment szakértő.

Ne értsen senki félre, nem az informatikai rendszerek ellen vagyok, sőt. Mániákusan mérem, hogy annak, amit csinálok, milyen eredménye van - ehhez az adatokat sokkal könnyebb egy rendszerből lehívni, mint papíron gyűjtögetni. Nagyban megkönnyíti a munkámat, hogy azonnal elérem a Talent Profile-okat, látom, hogy a fejlesztési tervek helyesen vannak-e elkészítve és nyomon tudom követni, hogy a megvalósítás a megfelelő úton halad-e. Pillanatok alatt tudok homogén csoportokat alkotni az egyes intervenciókhoz.

DE...

Azt tapasztaltam, hogy amíg a vezetők nem érzik sajátjuknak a Tehetségmenedzsmentet, nem értik a szerepét a szervezetben, a saját szerepüket a folyamatban, amíg a definíciók hiányosak, az indikátorok nem egyértelműek, a folyamatok gyenge lábakon állnak, addig a bevezetése 2D-re redukálja a Tehetségmenedzsmentet. Hogy hogy értem ezt?

2D-ben a vezetők arra törekednek, hogy "minden ki legyen töltve". Határidőre rögzítsék a rendszerben a kívánt adatokat, ne maradjon üres cella. Aztán ha kész, akkor a következő határidőig "nem is kell foglalkozni vele". A napi rutin mellett nem esik szó a kollégák jövőbeni terveiről, álmairól, arról, hol szeretnék látni magukat a szervezetben, az életben és ezt hogyan tudja támogatni a szervezet és maga a vezető. A fejlesztési tervek vagy elkészülnek vagy nem. Ha elkészülnek, akkor is hiányosak lehetnek vagy nem a jövőbeni célokat támogatják, hanem a múltbeli hiányosságokat igyekeznek pótolni. A vezetők a legegyszerűbb megoldásokhoz nyúlnak, azaz tréningekkel és team buildingekkel pótolják a tapasztalati, élményszerű tanulást, ami drága és nem is hatékony.

Egy 2016 őszén folytatott kutatásunk szerint a vezetők az alábbi három fejlesztési eszközt használják a leggyakrabban:

  • 1.Vezetői visszajelzés
  • 2.Formális tréning programok
  • 3.Team Building

Ha a visszajelzés nem csupán a napi munkára korlátozódik, hanem előrevivő, fejlesztési célzatú is, akkor az szuper. A formális tréningprogramok és a team building azonban a két legdrágább eszköz és őszintén szólva - majd' 20 évnyi fejlesztési tapasztalattal - azt kell, hogy mondjam, hogy önmagukban a legritkább esetben érik el a várt hatást, tehát összességében a megtérülése rátájuk a legalacsonyabb.

Mit tehetünk, ha azt látjuk, hogy így működünk?

Mielőtt bevezetnénk a rendszert, tanítsuk meg a vezetőinknek, hogy milyen folyamatok mentén és milyen eszközökkel tudják a kollégákban rejlő potenciált menedzselni. Ha már ez jól megy nekik, akkor jöhet a rendszer is hozzá, hogy az adatok nyilvántartásával, gyűjtésével még hatékonyabbá tegyük a Tehetségmenedzsmentünket.

Ha már bevezettük, akkor vizsgáljuk felül, hogy valódi, működő folyamataink vannak-e benne és ha úgy érezzük, hogy nem, akkor kezdjük el magunkat és a vezetőinket fejleszteni. 3D-ben ugyanis a papír helyett az emberek kerülnek előtérbe. A vezetők elkezdenek beszélni a kollégákkal arról, hogyan tudnak úgy hozzájárulni a vállalati célok eléréséhez, hogy közben saját céljaikat is be tudják teljesíteni. A 9-Box megszűnik egy statikus snapshot-nak lenni, inkább arra koncentrál a vezető és a kolléga, hogyan juthatnak el A-ból B-be. Mostantól ez már nem csupán egy pillanatnyi megbeszélés, hanem egy folyamat kezdete, amiben a vezető és a kolléga is motiválva érzi magát. A Talent Review-k alkalmával a vezetők nem csak a saját kollégákra fókuszálnak majd, hanem elkezdik a teljes szervezeti potenciált látni, mozgatni, használni. Az egész papíros, IT-s történet mozogásba lendül. És ettől a ponttól izgalmas ez a sztori - mindenkinek.

Minden más csupán adminisztráció. Amitől hiába is várom, hogy a kollégáim elkötelezettek, lelkesek, innovatívok lesznek és velem tolják azt a bizonyos szekeret.

Őszintén? Én sem szeretnék csupán egy kötelezően kitöltendő rubrika lenni a nagy rendszerben...

Cser Adrienn
Tehetségmenedzsment szakértő
a cikk eredetileg a LinkedIn-en jelent meg.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Lett felelőse a Vállalkozz itthon, fiatal! program kudarcának

A program segítségével arra akarták rávenni a fiatalokat,hogy itthon indítsanak vállalkozást. Térjenek haza külföldről és az ígért 3 millió... Teljes cikk

Vádat emeltek a tolmács ellen, mert kiforgatta a bevándorló nyilatkozatát

Hamis tanúzás miatt emeltek vádat egy 63 éves, budapesti arab nyelvű szakfordító-tolmács ellen, aki meghamisította a röszkei tömegzavargás miatt... Teljes cikk

Magyar szakember lett a Hogan európai vezetője

Fehér Zsoltot nevezte ki a világ legnagyobb független személyiségteszt-fejlesztő cége, a Hogan Assesment az Európáért felelős vezetőjévé. A... Teljes cikk

Nem egyöntetű az öröm a kötelező szervizdíj kapcsán

A Vendéglátó és Turisztikai Szakszervezet támogatja, míg a balatoni vendéglátósok ellenzik a Magyar Szállodák és Éttermek Szövetsége 8-15... Teljes cikk

Hétfő éjfél az adóbevallás utolsó határideje

Hétfőn éjfélig kell leadni a 2016. évi személyi jövedelemadó (szja) bevallást - mondta Kis Péter András, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár