Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 hónapja

5 tévhit a Tehetségmenedzsment kapcsán - 4. Ha van Tehetségmenedzsment IT rendszerem, akkor működik a Tehetségmenedzsment

Talán az egyik legveszélyesebb tévhit, mert abba a hitbe ringatja a szervezetet, hogy a "probléma megoldva"- pipa. Ez pedig komoly kockázat, hívja fel a figyelmet Cser Adrienn, tehetségmenedzsment szakértő.

Ne értsen senki félre, nem az informatikai rendszerek ellen vagyok, sőt. Mániákusan mérem, hogy annak, amit csinálok, milyen eredménye van - ehhez az adatokat sokkal könnyebb egy rendszerből lehívni, mint papíron gyűjtögetni. Nagyban megkönnyíti a munkámat, hogy azonnal elérem a Talent Profile-okat, látom, hogy a fejlesztési tervek helyesen vannak-e elkészítve és nyomon tudom követni, hogy a megvalósítás a megfelelő úton halad-e. Pillanatok alatt tudok homogén csoportokat alkotni az egyes intervenciókhoz.

DE...

Azt tapasztaltam, hogy amíg a vezetők nem érzik sajátjuknak a Tehetségmenedzsmentet, nem értik a szerepét a szervezetben, a saját szerepüket a folyamatban, amíg a definíciók hiányosak, az indikátorok nem egyértelműek, a folyamatok gyenge lábakon állnak, addig a bevezetése 2D-re redukálja a Tehetségmenedzsmentet. Hogy hogy értem ezt?

2D-ben a vezetők arra törekednek, hogy "minden ki legyen töltve". Határidőre rögzítsék a rendszerben a kívánt adatokat, ne maradjon üres cella. Aztán ha kész, akkor a következő határidőig "nem is kell foglalkozni vele". A napi rutin mellett nem esik szó a kollégák jövőbeni terveiről, álmairól, arról, hol szeretnék látni magukat a szervezetben, az életben és ezt hogyan tudja támogatni a szervezet és maga a vezető. A fejlesztési tervek vagy elkészülnek vagy nem. Ha elkészülnek, akkor is hiányosak lehetnek vagy nem a jövőbeni célokat támogatják, hanem a múltbeli hiányosságokat igyekeznek pótolni. A vezetők a legegyszerűbb megoldásokhoz nyúlnak, azaz tréningekkel és team buildingekkel pótolják a tapasztalati, élményszerű tanulást, ami drága és nem is hatékony.

Egy 2016 őszén folytatott kutatásunk szerint a vezetők az alábbi három fejlesztési eszközt használják a leggyakrabban:

  • 1.Vezetői visszajelzés
  • 2.Formális tréning programok
  • 3.Team Building

Ha a visszajelzés nem csupán a napi munkára korlátozódik, hanem előrevivő, fejlesztési célzatú is, akkor az szuper. A formális tréningprogramok és a team building azonban a két legdrágább eszköz és őszintén szólva - majd' 20 évnyi fejlesztési tapasztalattal - azt kell, hogy mondjam, hogy önmagukban a legritkább esetben érik el a várt hatást, tehát összességében a megtérülése rátájuk a legalacsonyabb.

Mit tehetünk, ha azt látjuk, hogy így működünk?

Mielőtt bevezetnénk a rendszert, tanítsuk meg a vezetőinknek, hogy milyen folyamatok mentén és milyen eszközökkel tudják a kollégákban rejlő potenciált menedzselni. Ha már ez jól megy nekik, akkor jöhet a rendszer is hozzá, hogy az adatok nyilvántartásával, gyűjtésével még hatékonyabbá tegyük a Tehetségmenedzsmentünket.

Ha már bevezettük, akkor vizsgáljuk felül, hogy valódi, működő folyamataink vannak-e benne és ha úgy érezzük, hogy nem, akkor kezdjük el magunkat és a vezetőinket fejleszteni. 3D-ben ugyanis a papír helyett az emberek kerülnek előtérbe. A vezetők elkezdenek beszélni a kollégákkal arról, hogyan tudnak úgy hozzájárulni a vállalati célok eléréséhez, hogy közben saját céljaikat is be tudják teljesíteni. A 9-Box megszűnik egy statikus snapshot-nak lenni, inkább arra koncentrál a vezető és a kolléga, hogyan juthatnak el A-ból B-be. Mostantól ez már nem csupán egy pillanatnyi megbeszélés, hanem egy folyamat kezdete, amiben a vezető és a kolléga is motiválva érzi magát. A Talent Review-k alkalmával a vezetők nem csak a saját kollégákra fókuszálnak majd, hanem elkezdik a teljes szervezeti potenciált látni, mozgatni, használni. Az egész papíros, IT-s történet mozogásba lendül. És ettől a ponttól izgalmas ez a sztori - mindenkinek.

Minden más csupán adminisztráció. Amitől hiába is várom, hogy a kollégáim elkötelezettek, lelkesek, innovatívok lesznek és velem tolják azt a bizonyos szekeret.

Őszintén? Én sem szeretnék csupán egy kötelezően kitöltendő rubrika lenni a nagy rendszerben...

Cser Adrienn
Tehetségmenedzsment szakértő
a cikk eredetileg a LinkedIn-en jelent meg.
Follow hrportal_hu on Twitter

Milyen egy modern munkahely?

A digitális átalakulás korában a vállalatok egyik kulcskihívása, hogy hogyan menedzseljék, illetve fogjanak hozzá a vállalat digitalizációjához és hogyan javítsák a céges kollaborációt. Erről kérdeztük Szentpétery Boglárkát, a Microsoft Magyarország HR igazgatóját. Bővebben a témát Orbán Bence és Debreczeni Kinga, a Microsoft képviselői járják körbe a 3. BaBér Panoráma konferencián.tovább..

További cikkek
Új hotelmenedzser a The Ritz-Carlton Budapest élén

Engelbrecht Kinga személyében új hotelmenedzsert neveztek ki a budapesti The Ritz-Carlton élére, aki a szállodaigazgatói posztot is betölti az új... Teljes cikk

Új HR-vezető csatlakozott a PwC Magyarország csapatához

A PwC Magyarország új HR-vezetőt nevezett ki: Bresztyenszky Éva főállású anyaszerepből érkezett a cég humánerőforrás csapatának vezetői... Teljes cikk

Új programmal terjeszti ki szabadságolási rendszerét a Schneider Electric

A vállalat úttörőként biztosít plusz fizetett szabadnapokat szülési szabadság, ápolási távollét vagy gyászidő esetén. A világszerte több mint... Teljes cikk

Európai Bizottság: felgyorsult a bérnövekedés és könnyebb visszatérni a munkaerőpiacra

Az Európai Unió valamennyi tagországában gyorsult a bérnövekedés és könnyebb visszatérni a munkaerőpiacra, a tagállamok közötti... Teljes cikk

Új logisztikai központ Nyíregyházán

Átadták a Révész cégcsoport több mint 9 milliárd forintból felépített új logisztikai központját Nyíregyházán. A fejlesztés révén egy több... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár