Nem a tartalommal van a baj: Miért vallanak kudarcot a vállalati képzések?

Amikor a munkavállalók nem vesznek részt a képzéseken, a legtöbb HR- és L&D-szakember azonnal a tananyag vizuális vonzerejének vagy interaktivitásának növelésén kezd dolgozni. Azonban a tapasztalatok azt mutatják, hogy a probléma ritkán a prezentációk minőségében rejlik. A dolgozók nem azért hagyják ki a fejlődési lehetőségeket, mert unalmasnak találják a diákat, hanem mert nincs rá idejük, és a prioritásaik között sem szerepel a tanulás.

A Gallup kutatása rámutat, hogy a HR-vezetők 89%-a a munkából kieső időt nevezi meg a fejlődés legnagyobb akadályának, megelőzve a költségeket vagy a tartalom minőségét. A LinkedIn 2025-ös Workplace Learning jelentése is megerősíti ezt: a vezetők és a munkavállalók egyaránt annyira leterheltek a napi feladatokkal, hogy egyszerűen nem marad kapacitásuk a formális képzésekre. Ebben a helyzetben a pontgyűjtő rendszerek és jelvények gyakran visszájára fordulnak, mivel az önrendelkezési elmélet szerint a külső jutalmazás hosszú távon elfojtja a belső érdeklődést.

A képzések sikeréhez nem új szoftverekre, hanem a környezeti feltételek megváltoztatására van szükség az alábbi három területen:

1. Legyen elvárt a részvétel

Egy képzés akkor válik fontossá, ha a közvetlen vezető láthatóan támogatja azt, megemlíti az egyéni megbeszéléseken, és dedikált időt biztosít rá a munkaidőn belül. Ha csak egy automatikus rendszerüzenet érkezik a kurzusról, a munkavállalók nagy része levélszemétként fogja kezelni.

2. Legyen közösségi élmény

Az emberek sokkal szívesebben fektetnek energiát a tanulásba, ha tudják, hogy utána beszélniük kell róla. Egy rövid csapaton belüli tudásmegosztás vagy egy közös megbeszélés során bemutatott új módszer láthatóvá és fontossá teszi a tanulási folyamatot a munkatársak szemében.

3. Legyen jól időzítve

A relevancia leginkább időzítés kérdése. Egy szabályozási tréning sokkal nagyobb hatást ér el, ha egy éppen aktuális szakmai hírhoz vagy egy küszöbön álló projekthez kapcsolódik, mint ha csak egy véletlenszerűen kijelölt dátum lenne a naptárban. Ha a munkavállaló érzi, hogy az átadott tudást azonnal alkalmaznia kell, a motiváció magától megérkezik.

A jól ismert 70:20:10-es modell szerint a fejlődés 70%-a tapasztalatból, 20%-a másoktól és mindössze 10%-a származik formális oktatásból. Éppen ezért az L&D csapatoknak nem a kurzusok végtelen polírozására, hanem az elkötelezettséget segítő prioritások, vezetői engedélyek és a megfelelő időzítés kialakítására kellene koncentrálniuk.

Forrás: HR News