Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 8 éve

A 360 fokos értékelés tükör a vezetőről

A 360 fokos visszajelzés során a vezető munkáját, teljesítményét értékeli a főnöke, a beosztottjai és a vezetőtársai. A kollégák által adott visszajelzéseket ilyenkor a vezető saját magáról alkotott véleményével hasonlítjuk össze. Egyre több hazai cégvezető és HR-es ismeri fel a 360 fokos felmérések átütő erejét, igazi hozadékát. Mire és miért érdemes odafigyelni ennél az értékelő technikánál?

A 360 fokos felmérésnek sosem szabad "céltalannak" lennie (sajnos ez sem ritka), a vezetői teljesítményértékelésnek a céljait a diagnosztikai eszköz használata előtt pontosan rögzíteni kell. Ezt kötelezően követi, hogy az erre épülő fejlesztési program célját kommunikáljuk a résztvevők irányába is.

Ha meghatároztuk a célokat, mindenekelőtt át kell adnunk a résztvevőknek a program egyik "kulcsát": a 360 fokos értékelés egy üzenet a vezetőnek, amely a munkahelyi környezet vele szemben támasztott elvárásait foglalja össze.

A siker gyakran a bevezető kommunikáción múlik!

Az értékelő technika használata kizárólag akkor fog célt érni, ha annak bevezetése, kommunikációja igazán szakszerűen történik. Az előzetes tájékoztatásnak ki kell terjednie a program céljaira, az értékelő eszköz sajátosságaira, a technikai lebonyolítás jellemzőire, de arra is, miért érdemes részt venni a programban, miért érdemes őszinte véleményt fogalmazni a vezetőről, a vezetőnek.

Miért érdemes részt venni a programban?

A 360 fokos értékelés során egy tükröt tartunk a vezető elé. A tükör sok szubjektív, de összességében már reális képet mutat az értékelt kollégáról. Maga az értékelés a vezető beosztottjai és vezetőtársai irányából anonim, optimális esetben az általuk megfogalmazott elvárások csak összesített módon jutnak az értékelt vezető tudomására. A beosztottak, vezetőtársak által őszintén megfogalmazott vélemények, elvárások az értékelt vezetőt segítik abban, hogy elérje a program célkitűzéseit. A vezető fejlődése az elvárások (őszinte) visszajelzése révén pedig a beosztottak, vezetőtársak eredményességét, hatékonyságát, együttműködését segítheti.

Melyiket válasszam?

A 360 fokos felmérések kiválasztásakor többek között az alábbi jellemzőkre érdemes figyelni:

- papír alapú vagy online technikára (esetleg akár az egyikre, akár a másikra) épül a felmérés?
- online értékelés esetén "házilag összerakott" programmal kell őszinte visszajelzést kérni a résztvevőktől, vagy az anonimitás és a professzionális vezetői teljesítményértékelés profi, zárt fekete dobozként működő szoftverben ölt testet?
- mennyire átfogó az értékelő eszköz által felmért vezetői kompetenciák köre, szükséges-e a személyre-szabás?
- mennyi időt vesz el az értékelő eszköz használata a résztvevőktől?
- láthatóak-e az értékelésekből készülő riportok közvetlenül a felmérés után?
- mennyire könnyű vagy nehézkes az eredmények értelmezése, átolvasása - szükséges-e pl. statisztikai fogalmak alaposabb ismerete?
- kitöltheti-e minden értékelt vezető és értékelő kolléga a felmérést a saját anyanyelvén vagy több tucat, egészen hasonló értelmű (általában angol) jelző között is érezni kell a különbséget az eredményes visszajelzéshez?
- kaphatunk-e a felmérésből valamilyen viszonyítási alapot, megismerhetjük-e az eredményes vezetők profilját, benchmark-ját?
- támogatja-e az értékelő eszköz a későbbi "visszamérést", van-e lehetőség a vezetői fejlődés mérésére?

A technikai paramétereken túl

A 360 fokos felmérés "csak" egy diagnosztikai eszköz, a vezetői fejlesztés céljainak megvalósítása csak az eredmények megismerése után kezdődik. Az értékelés eredményeire könnyen építhető vezetői tréning is, coaching is, de néhány 360 fokos program nagyon gyakorlatias módon támogatja a házon belüli fejlesztéseket és a mentoringot is.

A vízválasztó...

A 360 fokos értékelő eszközök között az egyik igazi vízválasztót a programok által generált fejlesztési javaslatok jelentik. A felmérő eszközök némelyike a vezetőről szóló visszajelzések alapján, a "leggyengébb" kompetenciákra személyre szabott fejlesztési tervet javasol.

...és az utánkövetés

A 360 fokos felmérés eredményeinek megismerése után - jól strukturált program esetében - utánkövetés kezdődik. Célszerű az értékelt vezetővel egy "elfogulatlan" (esetleg külsős) személynek feldolgoznia az eredményeket, kiválasztania azt az egy-egy (a program által is kijelölt) vezetői kompetenciát, amelyben a vezető fejlesztése a hétköznapi munkavégzés mellett is megkezdhető. Minden esetben pozitív a kicsengése, ha az értékelt vezető a felmérést követően megköszöni a visszajelzéseket az értékelőknek, és egyben ő maga is visszajelzést ad az értékelőknek a felmérés eredményeiből.

A visszajelzés-adásra természetesen fel kell készülni, szükség szerint ennek is meg kell tanulni a technikáját. Az üzenetnek ilyenkor visszafelé is pontosan kell mennie, elengedhetetlen az őszinte kommunikáció és az ehhez szükséges körülmények megteremtése. Újabb kompetencia fejlesztésébe általában 2-4 hónappal a program kezdete után érdemes belekezdeni. Az értékelő eszköz kiválasztásánál érdemes nagy hangsúlyt helyezni arra, hogy az értékelést szolgáltatónak, tanácsadónak milyen rutinja van a fejlesztő program komplett lebonyolításában - a bevezetéstől kezdve egészen az utánkövetésig, a vezetői fejlesztésekig.

Átvilágítás, szervezetfejlesztés: egy hajóban evezünk?

A 360 fokos felmérések - több vezető értékelése esetén - a vezetői team átvilágításával a szervezetfejlesztés, szervezeti átalakítások inputjai is lehetnek. Egy-egy értékelő eszköz már lehetővé teszi azt is, hogy összehasonlítsuk a felső- és a középvezetői kör által megfogalmazott prioritásokat, felmérjük ezek tekintetében az "egyetértés szintjét", összegezzük a beosztotti kör elvárásait az eredményesebb, hatékonyabb munkavégzéshez, az üzleti célok közös eléréséhez. A 360 fokos felmérésekből akár gombnyomásra (jó esetben automatikusan) készülő szervezetelemző riport irányt mutat az üzleti stratégia megvalósításának következő lépéseire.

Székely Gábor
SBP Profiles International Hungary
Follow hrportal_hu on Twitter

A németországi Aldiban keresnek igazán jól

Az Aldi-pénztárosok élete valóban olyan stresszes, mint ahogy kívülről látszik, kemény teljesítmény-kényszer alatt dolgoznak. Viszont Németországban még a nettó alapfizetésük is eléggé vonzó, és még egyéb pluszpénzek is bőven akadnak számukra. Jelenleg is jó pár száz ilyen dolgozót keresnek.tovább..

További cikkek
Az eddigi legnagyobb sztrájkra készülnek a Ryanair-nél

A Reuters hírügynökség értesülései szerint jövő szerdán és csütörtökön 600 járatát törli a légitársaság, mert a dolgozók sztrájkba... Teljes cikk

Az ukrán kormány megtiltotta az állami vállalatoknak, hogy nagy összegű prémiumokat adjanak

Megtiltotta az ukrán kormány az állami vállalatoknak, hogy jutalomként nagy összegű bónuszokat fizessenek alkalmazottaiknak az ország jelenlegi... Teljes cikk

Négymilliárdos adócsalási ügyben 50 ember ellen emeltek vádat

Vádat emeltek ötven ember ellen Bács-Kiskun megyében, mert egy számlázási láncon keresztül több mint négymilliárd forint adót csaltak el. A... Teljes cikk

Halálos munkabaleset Mosonmagyaróváron

Mosonmagyaróváron, a Mofém-gyár területén életét vesztette egy 23 éves munkás, akit egy bontásra ítélt vasbeton szerkezet temetett maga alá -... Teljes cikk

Az időskori szegénység és az oktatás a németek legfontosabb problémája

Az időskori szegénységet és a gyermekek oktatásban való esélyegyenlőségét említették első helyen abban a felmérésben, melyben a Bild am Sonntag... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár