A 360 fokos értékelés tükör a vezetőről

A 360 fokos felmérésnek sosem szabad "céltalannak" lennie (sajnos ez sem ritka), a vezetői teljesítményértékelésnek a céljait a diagnosztikai eszköz használata előtt pontosan rögzíteni kell. Ezt kötelezően követi, hogy az erre épülő fejlesztési program célját kommunikáljuk a résztvevők irányába is.

Ha meghatároztuk a célokat, mindenekelőtt át kell adnunk a résztvevőknek a program egyik "kulcsát": a 360 fokos értékelés egy üzenet a vezetőnek, amely a munkahelyi környezet vele szemben támasztott elvárásait foglalja össze.

A siker gyakran a bevezető kommunikáción múlik!

Az értékelő technika használata kizárólag akkor fog célt érni, ha annak bevezetése, kommunikációja igazán szakszerűen történik. Az előzetes tájékoztatásnak ki kell terjednie a program céljaira, az értékelő eszköz sajátosságaira, a technikai lebonyolítás jellemzőire, de arra is, miért érdemes részt venni a programban, miért érdemes őszinte véleményt fogalmazni a vezetőről, a vezetőnek.

Miért érdemes részt venni a programban?

A 360 fokos értékelés során egy tükröt tartunk a vezető elé. A tükör sok szubjektív, de összességében már reális képet mutat az értékelt kollégáról. Maga az értékelés a vezető beosztottjai és vezetőtársai irányából anonim, optimális esetben az általuk megfogalmazott elvárások csak összesített módon jutnak az értékelt vezető tudomására. A beosztottak, vezetőtársak által őszintén megfogalmazott vélemények, elvárások az értékelt vezetőt segítik abban, hogy elérje a program célkitűzéseit. A vezető fejlődése az elvárások (őszinte) visszajelzése révén pedig a beosztottak, vezetőtársak eredményességét, hatékonyságát, együttműködését segítheti.

Melyiket válasszam?

A 360 fokos felmérések kiválasztásakor többek között az alábbi jellemzőkre érdemes figyelni:

- papír alapú vagy online technikára (esetleg akár az egyikre, akár a másikra) épül a felmérés?
- online értékelés esetén "házilag összerakott" programmal kell őszinte visszajelzést kérni a résztvevőktől, vagy az anonimitás és a professzionális vezetői teljesítményértékelés profi, zárt fekete dobozként működő szoftverben ölt testet?
- mennyire átfogó az értékelő eszköz által felmért vezetői kompetenciák köre, szükséges-e a személyre-szabás?
- mennyi időt vesz el az értékelő eszköz használata a résztvevőktől?
- láthatóak-e az értékelésekből készülő riportok közvetlenül a felmérés után?
- mennyire könnyű vagy nehézkes az eredmények értelmezése, átolvasása - szükséges-e pl. statisztikai fogalmak alaposabb ismerete?
- kitöltheti-e minden értékelt vezető és értékelő kolléga a felmérést a saját anyanyelvén vagy több tucat, egészen hasonló értelmű (általában angol) jelző között is érezni kell a különbséget az eredményes visszajelzéshez?
- kaphatunk-e a felmérésből valamilyen viszonyítási alapot, megismerhetjük-e az eredményes vezetők profilját, benchmark-ját?
- támogatja-e az értékelő eszköz a későbbi "visszamérést", van-e lehetőség a vezetői fejlődés mérésére?

A technikai paramétereken túl

A 360 fokos felmérés "csak" egy diagnosztikai eszköz, a vezetői fejlesztés céljainak megvalósítása csak az eredmények megismerése után kezdődik. Az értékelés eredményeire könnyen építhető vezetői tréning is, coaching is, de néhány 360 fokos program nagyon gyakorlatias módon támogatja a házon belüli fejlesztéseket és a mentoringot is.

A vízválasztó...

A 360 fokos értékelő eszközök között az egyik igazi vízválasztót a programok által generált fejlesztési javaslatok jelentik. A felmérő eszközök némelyike a vezetőről szóló visszajelzések alapján, a "leggyengébb" kompetenciákra személyre szabott fejlesztési tervet javasol.

...és az utánkövetés

A 360 fokos felmérés eredményeinek megismerése után - jól strukturált program esetében - utánkövetés kezdődik. Célszerű az értékelt vezetővel egy "elfogulatlan" (esetleg külsős) személynek feldolgoznia az eredményeket, kiválasztania azt az egy-egy (a program által is kijelölt) vezetői kompetenciát, amelyben a vezető fejlesztése a hétköznapi munkavégzés mellett is megkezdhető. Minden esetben pozitív a kicsengése, ha az értékelt vezető a felmérést követően megköszöni a visszajelzéseket az értékelőknek, és egyben ő maga is visszajelzést ad az értékelőknek a felmérés eredményeiből.

A visszajelzés-adásra természetesen fel kell készülni, szükség szerint ennek is meg kell tanulni a technikáját. Az üzenetnek ilyenkor visszafelé is pontosan kell mennie, elengedhetetlen az őszinte kommunikáció és az ehhez szükséges körülmények megteremtése. Újabb kompetencia fejlesztésébe általában 2-4 hónappal a program kezdete után érdemes belekezdeni. Az értékelő eszköz kiválasztásánál érdemes nagy hangsúlyt helyezni arra, hogy az értékelést szolgáltatónak, tanácsadónak milyen rutinja van a fejlesztő program komplett lebonyolításában - a bevezetéstől kezdve egészen az utánkövetésig, a vezetői fejlesztésekig.

Átvilágítás, szervezetfejlesztés: egy hajóban evezünk?

A 360 fokos felmérések - több vezető értékelése esetén - a vezetői team átvilágításával a szervezetfejlesztés, szervezeti átalakítások inputjai is lehetnek. Egy-egy értékelő eszköz már lehetővé teszi azt is, hogy összehasonlítsuk a felső- és a középvezetői kör által megfogalmazott prioritásokat, felmérjük ezek tekintetében az "egyetértés szintjét", összegezzük a beosztotti kör elvárásait az eredményesebb, hatékonyabb munkavégzéshez, az üzleti célok közös eléréséhez. A 360 fokos felmérésekből akár gombnyomásra (jó esetben automatikusan) készülő szervezetelemző riport irányt mutat az üzleti stratégia megvalósításának következő lépéseire.

Székely Gábor
SBP Profiles International Hungary