A bértranszparencia a bizalom eszköze, nem puszta megfelelés

A Korn/Ferry három szakértője -  Mark van Zon (Client Partner, EMEA), Roos van der Bijl (Principal, EMEA) és Benjamin Frost (Client Partner, EMEA) -  összefoglalta az EU Bértranszparencia Direktíva lényeges pontjait, amelyek négy fő cél köré szerveződnek:

    a munkavállalók megerősítése az egyenlő bérhez való jog érvényesítésében,
    a női munkavállalók bérhátrányának megszüntetése,
    a bérrendszerek átláthatóságának növelése,
    a jogérvényesítés erősítése.

A tagállamoknak 2026 júniusáig kell átültetniük az irányelvet, az első jelentések pedig 2027. június 6-án esedékesek a 250 fő feletti cégek számára.

Az előadók hangsúlyozták:

- Azonos munkáért azonos bér – ez az alapelv 
- Az alkalmazottak tájékoztatást kérhetnek az egyéni és kategóriaszintű bérinformációkhoz, amelyet a munkáltatónak legfeljebb 2 hónapon belül kell kiadnia
- Ha egy kategórián belül az indokolatlan bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak 6 hónapja van a korrigálásra és akciótervezésre

A Korn/Ferry előadói Hollandiából jelentkeztek be a workshopra

A felkészülés kockázatai és kihívásai

Az előadók kiemelték, hogy a bértranszparencia jelentős hatással lesz a szervezeti működésre. A legnagyobb kockázatok közé tartozik:

- a reputációs kitettség, hiszen a dolgozók és az ügyfelek is láthatják a bérkülönbségeket,
- a munkavállalói elégedetlenség vagy fluktuáció növekedése,
- a vezetők felkészületlensége a bérkülönbségek indoklására,
- a jelentős pénzügyi korrekciós igény, különösen az indokolatlan bérkülönbségek megszüntetésére.

A Korn/Ferry azt a tanácsot és tapasztalatot is megosztotta, hogy a vállalatok gyakran alábecsülik a szükséges kommunikációs, felkészülést, valamint a megfelelő adattisztítás és munkaköri architektúra kialakításának komplexitását.
Kerekasztal-beszélgetés: bizonytalanság és sürgetettség egyszerre

A workshop második felében dr. Gera Dániel (Office Managing Partner, Schoenherr Attorneys at Law), Ebergényi Zsolt (Client Director, Korn Ferry) és dr. Juhos Andrea (Managing Partner, LHH) vettek részt szakmai kerekasztal-beszélgetésben.

Dr. Gera Dániel rámutatott, hogy Magyarországon még nincs benyújtott átültető szabály, így a cégek nehéz helyzetben vannak. Bár több nagyvállalat már készül, sok a bizonytalanság – miközben 2026. júniusától az irányelvnek már életbe kell lépnie.

Gyakorlati felkészülés – összehasonlítható munkaköri rendszer a kulcs

Ebergényi Zsolt kiemelte: a hazai, mintegy 19%-os bérszakadék súlyos értelmezési kockázatokat hordoz. Ahhoz, hogy valóban értelmezhető legyen a bérkülönbség, átlátható és egységes munkaköri rendszer, megfelelő munkakör-családok és grade-struktúra szükséges.
Felhívta a figyelmet: a kisvállalkozások ugyan nem kötelezettek az adatszolgáltatásra, de náluk  is megnyílik a munkavállalók információhoz való joga.

HR-következmények – fluktuáció és versenyhelyzet

Dr. Juhos Andrea hangsúlyozta, hogy a bértranszparencia akár növelheti a fluktuációt, és jelentősen átrendezheti a versenyt a munkavállalókért, ami különösen a kisvállalkozásokat érintheti hátrányosan. Hozzátette azt is, hogy a bérek közötti titoktartás a gyakorlatban más, mint az előírásokban, így ez az irányelv oldja ezt megközelítést is. 

„A bértranszparencia nem adminisztratív feladat, hanem kultúraváltási folyamat. A NEXON célja, hogy a hazai szervezeteknek megbízható szakmai partnere legyen ebben a kihívásokkal teli, ugyanakkor lehetőségekkel teli időszakban” - summázott Bogdán Szilvia. a NEXON Chief People Officere, valamint az AmCham HR bizottságának - a tagvállalatok képviselői által szeptembertől megválasztott -  elnöke. 

Fotók: AmCham