A gyermekvállalás miatt hátrányba kerülnek a nők
Egyre nehezebb helytállni egy várandós nőnek a munkahelyén - állapítja meg az idén tízéves jubileumot ünneplő Jól Lét Alapítvány "Biztonságos várandósság - biztonságos munkahely" című kutatása, amelynek eredményeit a közelmúltban ismertették egy szakmai konferencián. Az alapítvány azt vizsgálta, hogy multinacionális és hazai vállalatoknál dolgozó várandós munkavállalók milyen pszichoszociális kockázatokkal szembesülnek a munka magánélet összehangolása terén, és a témában HR-eseket is megkérdeztek. Mint kiderült, a vállalatok 50 százalékánál működnek ugyan pszichoszociális kockázatok kezelésére szolgáló és kisgyermekesekre fókuszáló programok, de ezek csak részben tudják csökkenteni a várandós munkavállalókat érő stresszorokat.
Pedig ebben az élethelyzetben fokozott stressz éri a nőket, mivel minden életterületen bizonytalanságot tapasztalnak. Egyszerre félnek az új, szülői szereptől, az anyagi helyzetük romlásától, attól, hogy milyen szervezeti környezet várja majd őket, ha visszatérnek, hogyan felelnek meg szakmailag az elvárásoknak néhány év múlva - világított rá Kánya Kinga, a felmérés projektmenedzsere. Mint mondta, a várandósság - otthonlét - visszatérés folyamata során fellépő munkahelyi pszichoszociális kockázatokat rendszerszintű kismama programokkal, tervező egyeztetéssel csökkenteni lehet, ma azonban a várandósság, mint érték hiányzik a cégek normáiból, és inkább problémát (helyettesítés, erőforrás tervezés) jelent. Méghozzá elsősorban a középvezetőknek, hiszen általában ők tudják meg először a terhesség hírét.
A felmérésből kiderül, hogy a várandósság bejelentése sem könnyű, sok nő stresszel miatta, általában a 12. hétig titkolják is az állapotukat, viszont többen a vártnál pozitívabb fogadtatásról számoltak be. Mint Kánya Kinga jelezte, nagy nyomás nehezedik a munkavállalókra a szerepelvárásokkal kapcsolatban is, hiszen a privát szféra és a munka világa által támasztott elvárások gyakran szorongást keltenek. A nők egy része úgy érzi, nem tud megfelelni a munkahelyi követelményeknek, másrészt nem érzi magát a szervezet szerves részének. A motivációját ilyenkor az is befolyásolja, hogy mennyire tervezheti a visszatérést, megvan-e erre a lehetősége. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy befolyása van saját munkakörnyezetére, a munkaszervezésre, a teljesítménye is jobb lesz - emelte ki Kánya Kinga.
Karrierista, aki hamar visszatér
A megkérdezettek 87 százaléka véli úgy, hogy a mai követelmények mellett még több teher hárul a dolgozó nőkre a háztartás és a gyermeknevelés terén, és ezt a HR vezetők is így látják. A válaszolók 40 százaléka vallotta be, hogy fontos számára a külvilág felé való megfelelés és az, hogy mit gondolnak róluk, ez pedig sokszor akadályozza az egyéni igények kialakítását. A nők bárhogy is döntenek, megbélyegzik őket, ezt a kutatás is visszaigazolta, hiszen a HR-esek több mint a fele karrieristának tartja azt a nőt, aki a szülés utáni egy éven belül munkába áll, és ezt a várandósok 40 százaléka is így gondolja. Ha ehhez még azt is hozzávesszük, hogy a HR-esek és a várandósok közel fele furcsának találja, ha egy kispapa szülési szabadságra megy, akkor nem csodálkozhatunk azon, miért nem dőlnek meg a nőkkel kapcsolatos sztereotípiák.
Pedig sokan, a megkérdezett kismamák 60 százaléka szeretne a gyermek 1 és 2 éves kora között visszatérni a munkába, sőt, ha van kismama-program, folyamatos kapcsolattartás, bevonás, hamarabb is elképzelhetőnek tartják ezt. Ebben mindenekelőtt az anyagi szempontok vagy a karrierfejlődés igénye játszik nagy szerepet. A projektmenedzser ugyanakkor kiemelte: a visszatérés sem könnyű, a kismamák néhány év kihagyás után általában a pályakezdőket érintő kihívásokkal szembesülnek, ezért a várandósság-otthonlét-visszatérés folyamatát egységben kell kezelni.
Az esélyegyenlőség minden HR folyamatba beépíthető
A női dolgozók előmenetelét leginkább a gyermekvállalás miatti karrierszünet gátolja, hiszen ekkor elszakad a szervezettől, leépül az információs és kapcsolati tőkéje, így lemarad a férfi kollégáktól - mondta Major Lívia, a JÓL-LÉT Alapítvány HR-szakértője. Szerinte több megoldás együttesen járulhat hozzá az esélyegyenlőség kialakításához: a különböző GYES-menedzsment programok például a gyermekvállalás összes felmerülő munkahelyi hatását kezelik, a rugalmas, atipikus megoldások családbarát környezet kialakítását segítik, a női vezetői coaching pedig a vezetővé válást, a munka-magánélet összehangolását segíti.
Major Lívia úgy véli, a nemek közti esélyegyenlőséget minden HR folyamat támogathatja. A női karrierprogramok mellett a toborzástól, a hirdetések megfogalmazásától a munkaszervezésen keresztül a javadalmazáson belül az anyabarát, családbarát cafeteriáig több ponton vannak beépíthető elemek.
A nőknek is tenniük kell önmagukért
Miközben a nők ugyanolyan jól teljesítenek, mint a férfiak, mégis kevesen töltenek be vezetői pozíciót, akár a gazdasági, akár a politikai életben, de a média tulajdonosai körében is kevés a nő - hívta fel a figyelmet Szelényi Zsuzsa, a Savoir Faire Fejlesztési Tanácsadó ügyvezetője. A helyzet különösen elkeserítő hazánkban, míg európai szinten a női parlamenti képviseleti arány 25, nálunk 9 százalék. A vállalati felső vezetésben az európai átlag 12 százalék, Magyarországon 2 százalék. Ráadásul a nők 17,5 százalékkal még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Szelényi Zsuzsa szerint hatalmas potenciál rejlik a nőkben, ezért HR szempontból pazarlás nem használni ezt a tudástőkét.
A nők szakmai teljesítményét azonban kevésbé értékeli a társadalom, amely még nincs felkészülve a női vezetőkre. Ugyanakkor Szelényi Zsuzsanna szerint a nők maguk is sokat tehetnek előmenetelük érdekében, mert jelenleg inkább csak erősítik a hozzájuk kapcsolódó előítéleteket. Úgy gondolják ugyanis, hogy elsősorban anyák, és ahhoz igazítják a karrierjüket. Nagyfokú önbizalomhiány jellemzi őket, ami gyengíti az ön- és érdekérvényesítő képességeiket, hajlamosak alábecsülni saját munkájuk értékét, kevés a jó szerepmodell előttük, különösen Magyarországon. Kerülik a kockázatvállalást, és kevesen tudnak közülük igazán jó vezetői attitűdöket megformálni, amelyben el tudják kerülni a férfias, kevéssé önazonos viselkedést - sorolta a nők hiányosságait a szakember. A nők karrierjét emellett az is hátráltatja, hogy nem fordítanak elég energiát a kapcsolatépítésre, miközben az informális közegek a társadalmi tőke alapkövei, a professzionális előmenetelben fontosabbak, mint a szakmai képességek - hangsúlyozta a szakember.
Pedig ebben az élethelyzetben fokozott stressz éri a nőket, mivel minden életterületen bizonytalanságot tapasztalnak. Egyszerre félnek az új, szülői szereptől, az anyagi helyzetük romlásától, attól, hogy milyen szervezeti környezet várja majd őket, ha visszatérnek, hogyan felelnek meg szakmailag az elvárásoknak néhány év múlva - világított rá Kánya Kinga, a felmérés projektmenedzsere. Mint mondta, a várandósság - otthonlét - visszatérés folyamata során fellépő munkahelyi pszichoszociális kockázatokat rendszerszintű kismama programokkal, tervező egyeztetéssel csökkenteni lehet, ma azonban a várandósság, mint érték hiányzik a cégek normáiból, és inkább problémát (helyettesítés, erőforrás tervezés) jelent. Méghozzá elsősorban a középvezetőknek, hiszen általában ők tudják meg először a terhesség hírét.
A felmérésből kiderül, hogy a várandósság bejelentése sem könnyű, sok nő stresszel miatta, általában a 12. hétig titkolják is az állapotukat, viszont többen a vártnál pozitívabb fogadtatásról számoltak be. Mint Kánya Kinga jelezte, nagy nyomás nehezedik a munkavállalókra a szerepelvárásokkal kapcsolatban is, hiszen a privát szféra és a munka világa által támasztott elvárások gyakran szorongást keltenek. A nők egy része úgy érzi, nem tud megfelelni a munkahelyi követelményeknek, másrészt nem érzi magát a szervezet szerves részének. A motivációját ilyenkor az is befolyásolja, hogy mennyire tervezheti a visszatérést, megvan-e erre a lehetősége. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy befolyása van saját munkakörnyezetére, a munkaszervezésre, a teljesítménye is jobb lesz - emelte ki Kánya Kinga.
Karrierista, aki hamar visszatér
A megkérdezettek 87 százaléka véli úgy, hogy a mai követelmények mellett még több teher hárul a dolgozó nőkre a háztartás és a gyermeknevelés terén, és ezt a HR vezetők is így látják. A válaszolók 40 százaléka vallotta be, hogy fontos számára a külvilág felé való megfelelés és az, hogy mit gondolnak róluk, ez pedig sokszor akadályozza az egyéni igények kialakítását. A nők bárhogy is döntenek, megbélyegzik őket, ezt a kutatás is visszaigazolta, hiszen a HR-esek több mint a fele karrieristának tartja azt a nőt, aki a szülés utáni egy éven belül munkába áll, és ezt a várandósok 40 százaléka is így gondolja. Ha ehhez még azt is hozzávesszük, hogy a HR-esek és a várandósok közel fele furcsának találja, ha egy kispapa szülési szabadságra megy, akkor nem csodálkozhatunk azon, miért nem dőlnek meg a nőkkel kapcsolatos sztereotípiák.
Pedig sokan, a megkérdezett kismamák 60 százaléka szeretne a gyermek 1 és 2 éves kora között visszatérni a munkába, sőt, ha van kismama-program, folyamatos kapcsolattartás, bevonás, hamarabb is elképzelhetőnek tartják ezt. Ebben mindenekelőtt az anyagi szempontok vagy a karrierfejlődés igénye játszik nagy szerepet. A projektmenedzser ugyanakkor kiemelte: a visszatérés sem könnyű, a kismamák néhány év kihagyás után általában a pályakezdőket érintő kihívásokkal szembesülnek, ezért a várandósság-otthonlét-visszatérés folyamatát egységben kell kezelni.
Az esélyegyenlőség minden HR folyamatba beépíthető
A női dolgozók előmenetelét leginkább a gyermekvállalás miatti karrierszünet gátolja, hiszen ekkor elszakad a szervezettől, leépül az információs és kapcsolati tőkéje, így lemarad a férfi kollégáktól - mondta Major Lívia, a JÓL-LÉT Alapítvány HR-szakértője. Szerinte több megoldás együttesen járulhat hozzá az esélyegyenlőség kialakításához: a különböző GYES-menedzsment programok például a gyermekvállalás összes felmerülő munkahelyi hatását kezelik, a rugalmas, atipikus megoldások családbarát környezet kialakítását segítik, a női vezetői coaching pedig a vezetővé válást, a munka-magánélet összehangolását segíti.
Major Lívia úgy véli, a nemek közti esélyegyenlőséget minden HR folyamat támogathatja. A női karrierprogramok mellett a toborzástól, a hirdetések megfogalmazásától a munkaszervezésen keresztül a javadalmazáson belül az anyabarát, családbarát cafeteriáig több ponton vannak beépíthető elemek.
A nőknek is tenniük kell önmagukért
Miközben a nők ugyanolyan jól teljesítenek, mint a férfiak, mégis kevesen töltenek be vezetői pozíciót, akár a gazdasági, akár a politikai életben, de a média tulajdonosai körében is kevés a nő - hívta fel a figyelmet Szelényi Zsuzsa, a Savoir Faire Fejlesztési Tanácsadó ügyvezetője. A helyzet különösen elkeserítő hazánkban, míg európai szinten a női parlamenti képviseleti arány 25, nálunk 9 százalék. A vállalati felső vezetésben az európai átlag 12 százalék, Magyarországon 2 százalék. Ráadásul a nők 17,5 százalékkal még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Szelényi Zsuzsa szerint hatalmas potenciál rejlik a nőkben, ezért HR szempontból pazarlás nem használni ezt a tudástőkét.
A nők szakmai teljesítményét azonban kevésbé értékeli a társadalom, amely még nincs felkészülve a női vezetőkre. Ugyanakkor Szelényi Zsuzsanna szerint a nők maguk is sokat tehetnek előmenetelük érdekében, mert jelenleg inkább csak erősítik a hozzájuk kapcsolódó előítéleteket. Úgy gondolják ugyanis, hogy elsősorban anyák, és ahhoz igazítják a karrierjüket. Nagyfokú önbizalomhiány jellemzi őket, ami gyengíti az ön- és érdekérvényesítő képességeiket, hajlamosak alábecsülni saját munkájuk értékét, kevés a jó szerepmodell előttük, különösen Magyarországon. Kerülik a kockázatvállalást, és kevesen tudnak közülük igazán jó vezetői attitűdöket megformálni, amelyben el tudják kerülni a férfias, kevéssé önazonos viselkedést - sorolta a nők hiányosságait a szakember. A nők karrierjét emellett az is hátráltatja, hogy nem fordítanak elég energiát a kapcsolatépítésre, miközben az informális közegek a társadalmi tőke alapkövei, a professzionális előmenetelben fontosabbak, mint a szakmai képességek - hangsúlyozta a szakember.
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Állati tehetségkutató