A HR, mint a vezetők új szövetségese

A vezetőknek napjainkban már nem elég menedzselniük a változásokat, kezdeményezniük is kell azokat. Egyre komolyabb kihívásokkal találják ugyanis szemben magukat: váratlan események - pénzügyi válságok, kormánybukások, természeti katasztrófák - történhetnek, amelyek kihatnak a gazdasági élet szereplőire; felgyorsult a technológiai fejlődés; leomlottak az iparági határok, újabb és újabb versenytársak jelentek meg; felgyorsult a változás üteme is, elég csak arra gondolni, hogy a hosszú távú stratégiát már nem években, hanem hónapokban mérik; a vezetőknek ráadásul hatalmas horderejű döntéseket kell hozniuk, miközben nincsenek biztos adatok. Közben változott a munkavállalók helyezte is: az egyre nagyobb szakértelemmel rendelkező alkalmazottak már magasabb elvárásokat támasztanak a tartalmas munkát illetően, fejlődési lehetőségeket keresnek és nagyobb önállóságra vágynak.

Mindezek miatt a vezetőknek új készségeket kell elsajátítaniuk: el kell fogadniuk, hogy nincs mindenre biztos válasz, együtt kell tudniuk élni a bizonytalansággal, irányítani és kezdeményezni kell a folyamatos változásokat, üzleti éleslátásról és hatékony elemző képességről kell egyszerre tanúbizonyságot tenniük, ugyanakkor nyitottnak, gondoskodónak kell maradniuk, rövid időn belül hatékony csapatokat kell létrehozniuk, élniük kell a tehetségekben rejlő lehetőségekkel, valamint gyorsan és hatékonyan kell vállalati kultúrát építeniük és integrálniuk. Korábban ezek a készségek vagy jelentéktelennek számítottak, vagy a HR-osztályokra korlátozódtak.

A változások felgyorsulása miatt azonban az emberekkel kapcsolatos kérdéseket nem lehet többé egyszerűen a humánerő-osztályhoz delegálni, mert a vezetők valós idejű reakciójára van szükség. A vezetőknek számtalan kihívásra, felmerülő aggályokra és kételyekre, a vezetéssel és a munkastílussal kapcsolatos összetűzésekre, a kritikus döntéshelyzetekre, a határokon túlnyúló csapatmunka hirtelen felbukkanó igényére kell gyorsan és megfelelően reagálniuk. Ötvözniük kell az emberek fejlődését az elvégzendő feladatokkal: nem elég, hogy nagyobb figyelmmel fordulnak a HR-kérdések felé, ezeknek az üzleti koncepció és a mindennapi feladatok szerves részévé kell válniuk. Éppen ezért a munkaügyi szakembereknek is csatlakozniuk kell az integráció folyamatához. De a humán erőforrás területnek is meg kell értenie és el kell fogadnia a felső vezetők céljait, aggályait és érvelniük kell a mellett vagy ellen. A munkaerőt érintő kérdéseket a teljesítmény érdekében kell kezelniük, nem saját célból. A felső vezetők és a HR menedzserek között létrejött szövetségnek egy olyan speciális kapcsolatnak kell lennie, amelyben a specializáció, valamint a vállalat problémáinak közös kezelése egyaránt megtalálható.

A vezetést nem lehet adott időpontokban gyakorolni - a vezetés minden, a vezető által végzett cselekedet velejárója. A megfelelő befektetési döntésmeghozatala egy ellenséges környezetben például a pénzügyekről, az igényekről, a technológiáról és az emberek bevetéséről szól - meggyőző információkat szolgáltatva ki kell állniuk az ügy érdekében, még akkor is, ha álláspontjuk ellentétben áll feletteseik nézetével, együtt kell működniük és feltétel nélkül el kell fogadniuk vezetőik döntéseit. Az emberek és a tevékenység irányítása pedig összefonódik. A vezetőknek számtalan kihívásra kell gyorsan és megfelelően reagálniuk. A gyors és gyakori változások miatt a vezetőknek minden lehetőséget meg kell ragadniuk az alkalmazottak és a vállalat fejlesztéséhez. A kihívásokkal azonban nem kell mindig egyedül szembeszállniuk: a HR-munkatársak értékes partnerek lehetnek, akik néha coachok, néha tanácsadók, néha bonyolult üzleti problémák megoldásában segítenek.