kapubanner for mobile
Megjelent: 6 éve

A leggyakoribb beosztotti hiba

Sokat gondolkodtam már azon, mi okozza, hogy a rosszá válik egy állás, pedig a legtöbb munkaviszony úgy indul, hogy mindkét fél örül, megtalálják a közös pontokat, az egyikük egy jó munkahelyet talált, a másikuk egy lelkes, motivált beosztottat. Aztán sok év alatt a viszony elromlik. De miért nem lépnek időben a kapcsolat részesei, amíg nem válik visszafordíthatatlanná a helyzet? Erről írt JobAngel a HR Blogon.

Leginkább a párkapcsolatok elromlásához hasonlítható ez a folyamat, amikor a felek elkezdenek nem kommunikálni a problémákról. És azt is tudjuk, hogy a munkaviszonyok megszűnésének leggyakoribb oka a személyes konfliktus a vezetővel. Egyszer már fejtegettem, hogy szólj, ha bajod van, amíg még nem késő szólni. Alább olyan körülményekről írok, amikor már késő…

Csalódott beosztottakkal találkozom sokszor, panaszkodva, kétségbeesve jönnek hozzám, hogy ők mit meg nem tettek a cégért, mindent, de mindent beleadtak. Mégis leépítették, kiszervezték, kiutálták őket, felmondtak nekik. Düh, elkeseredettség, csalódás, és sajnos én is azt fogom mondani nekik: nagyot hibáztak. Először nem értik.

Pedig, amikor valaki erőn felül tesz bele energiát a munkájába, és mégsem sikeres, ott a háttérben rossz szervezés áll. Kiderül, hogy 2-3 munkakört vitt egyszerre, saját eszközeivel pótolta a cég által nem biztosított eszközöket, este rendszeresen otthonról folytatta a munkát, sőt már hétvégén is. Ez a munkáltató szempontjából egy nagyon kényelmes helyzet, hiszen akármilyen probléma van, nem kell észrevenni, megoldani, majd kitalálja a szerencsétlen beosztott, és eleinte még jól is érzi magát benne (alább lesz szó az altruizmusról). És tényleg mindig megoldja, ezzel eléri, hogy az egyébként rosszul kitalált folyamatokat, szokásokat konzerválja, és semmi sem változik. A szakmai élete folyamatos „tűzoltás” lesz.

Ebbe nyilvánvalóan bele fog fáradni idővel, és hiába a rengeteg plusz energia, mégiscsak rosszul fognak működni a dolgok, mert úgy van kitalálva (nem szándékosan nyilván), hogy csak rosszul működhet azokkal a feltételekkel. Hibás, téves, de az is kényelmes a közvetlen vezetőjének, hogy ezt nem kell belátnia - még ha látja is, nem kell változtatnia, nem kell konfrontálódnia a saját főnökeivel, annak érdekében, hogy változzon valami. „Jó'vanazúgy, ügyes ez a Józsi/Teri/Klári, majd megoldja”. De mivel nem a tűzoltás a megkövetelt eredmény, a végkifejlet mégis az lesz, hogy az elvárt eredményeket nem tudja hozni (tipikusan sales, HR, projekt menedzsment és hasonló, mérőszámokkal jól mérhető feladatokban). A főnöknek pedig ilyenkor bűnbak kell. Hát ki nem hozza az eredményeket? Józsi/Teri/Klári. Mi persze tudjuk, és talán valahol a vezetője is, hogy azért nem hozza, mert amíg tüzet olt, nem tud az érdemi munkával foglalkozni.

Nem kiégett, elege lett

Ennek a helyzetnek két kimenete lehet: az egyik, hogy a beosztottnak előbb-utóbb elege lesz, amit mindenki (még ő maga is) kiégésnek fog diagnosztizálni, pedig simán csak a kialakított rendszer akadályozza a munkáját, ettől hosszútávon eredménytelen a küzdelme. Ha ugyanazt a problémát kergeti sokadjára, az nem az alkalmatlanságát mutatja, hanem azt, hogy rendszerszintű hibák vannak. Teljes erőbedobással hajtja a semmit, mint mikor egy elakadt autót próbálunk nagy gázzal kimozdítani. Nem fog mozdulni, hiába tapossuk a gázt… Vagy ő maga mond fel, vagy elkezdi végre jelezni, hogy baj van. Tényeket fog közölni, és lerázzák. Mi az, hogy már most megmagyarázza az elmaradt bevételeket? Tessék rajta dolgozni, nem panaszkodni! Ez csak arról szól, hogy a vezetők még mindig nem akarnak tudni a problémáról, mert megoldani ők sem tudják, vagy konfrontálódni kellene a megoldásért valakikkel, azt meg nem vállalják. Emberünk még néhányszor megpróbálja bemutatni, hogy mi a baj, de eljut oda, hogy érzelmeket visz a vitába - a motivált alkalmazott bizony így tesz, hiszen a motiváció egy érzelem, amit elvártak, mikor felvették, és még most is ez hajtja. A szorgalma, lelkiismeretessége is ebből ered, a megoldásra törekvése is. Mivel jó szakember, a szakmai elhivatottsága, hiúsága sem engedi, hogy rosszul menjenek a dolgok, ezért oltogatta sokáig a tüzeket, de ez hiba volt. Visszaüt a hibája: a főnökei arra fognak hivatkozni, hogy hát ez évekig így működött, akkor nyilván jó így, nem? Mit panaszkodik? Olyan negatív! Hát milyen hozzáállás ez? Demoralizálja a csapatot! Rossz hatással van a panasza másokra! Nem kérdés, hogy ő lesz leépítve a legközelebbi leépítésnél.

Hogy mi a második lehetséges kimenet? A cikk folytatása a HR Blogon.
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
AI-vel a rák ellen: interjú Török-Böröcz Annával, a Turbine HR igazgatójával

Milyen egy startup cégnél HR-t vezetni? Török-Böröcz Anna hét évvel ezelőtt egy 10 fős csapathoz csatlakozott HR-esként, most hetvenen vannak öt... Teljes cikk

Hátrább az agarakkal!

A zaklatás kiemelt médiatéma mostanában. Gyakran fennáll a veszélye annak, hogy ha megkérdőjelezünk egy álláspontot, akkor ez a zaklatás vádját... Teljes cikk

Megtalálni nehéz, megtartani még nehezebb

A kiválasztási folyamatban résztvevő szakembereknek komoly munkával jár megtalálni a vállalat számára megfelelő munkatársakat. Mivel a toborzás... Teljes cikk