Hogyan ne fulladjunk bele a szakértőink zsenialitásába?

A szakértők vezetőjének legnagyobb kihívása a tudásgazdálkodás. A legnagyobb kockázata pedig a rosszindulatú ÉS okos beosztottja.
2025-ben minden eddiginél nagyobb figyelem övezi majd a specialistákat, így a szakértők vezetője szerepet is. Kiszámíthatatlan gazdasági környezetben az ő tudásuk jelenti a stabilitást és az előrehaladást. Egy cég jövője attól függ, hogyan tudja magához vonzani, támogatni és motiválni a szakértőket. Warren Buffettnek tulajdonítják a mondást, hogy
Olyan embert vegyél fel, akiben van tisztesség, tudás és energia. Ebből pedig a legfontosabb a tisztesség, mert ha az nincs, a másik kettővel tönkretesz téged.
Ez az idézet épp csak érinti a lényeget: hogyan használjuk a csapatunkban rejlő tudást úgy, hogy az ne csak egyéni, de közös sikereket is hozzon? Vezetőként elkerülhetetle a kérdés: mire fordítja a csapatom a szakértelmét? Szakértők vezetőinél jellegzetes hiba, hogy későn teszik fel ezt a kérdést maguknak.
A szerpentinen lefelé
Amikor hozzám érkezik egy ebben már elkésett vezető, a kármentésben vagy az álláskeresésben kell támogatnom. A helyzetük szinte mindig ugyanaz: csapatukban van jó minőségű tudás, de az ő, mások szerint is professzionális vezetésük ellenére sikertelen vezetők lettek. Nem a rossz döntések, hanem a lehetőségek kiaknázatlansága miatt. A csapattagjaik a delegált feladatokat nem az elvártak szerint oldották meg, a specialisták önállósodtak, majd rossz irányba mozdultak. Az első javító reakciók – csapatépítők, workshopok, coach bevonása – nem hoztak sikert. Végül mindent maguk próbálnak kézben tartani, a.k.a. mikromenedzsment. Ez tovább rombolja a csapatdinamikát: a specialisták elveszítik a motivációjukat, más cégekhez mennek, vagy egyszerűen csak "csendben kilépnek" (quite quitting) a felelősségteljes munkából. Ez az ördögi kör végül túlterheli a vezetőt: kimerültség, egészségügyi problémák, vagy felmondás a vége. A kudarc valójában a tudásgazdálkodás hiányából eredt –amit időben felismerve kezelni lehetne.
Segítség!!!
Profi vezetőkként ismerik a mikromenedzsment árát és a people management alapjait, mégis szétesett a tevékenységük. A #jobangel módú karrieregyengetés mellé a szakmai oktatóközpontok vezetésével szerzett tapasztalataimat veszem elő. Akkoriban ügyfeleimmel a cégük szakmai tudásának felmérése, fejlesztése és alkalmazása volt a feladatom, és itt is ezt az irányt javaslom. Ha álláskereső, egy új csapattal való sikeres indulásra kell felkészítenem.
Ha jelenlegi pozíciójában maradna, a csapatában rejlő lehetőségek újrafogalmazása és azok kiaknázása lesz a feladat. Válaszolja meg a kérdéseket: ki mire használja a tudását, és hogyan illeszthetők össze az egyéni, csapatszintű és céges érdekek.
Ezt hogyan mérhetjük fel?
Állásinterjún kérdezd arról a jelöltet, hogyan szerezte, tartja karban a tudását, mit ért folyamatos tanulás alatt, hogyan biztosít erre időt? Hogyan használja a tudását általában, és majd az általunk kínált pozícióban? Hogyan szerez és kezel új információkat, építi be azokat a munkájába? Hasonlóan gondolkodtok-e szakmai kérdésekről? A tudást, mint eszközt, hogyan értelmezi? Erre pár tipikus attitűd alább, amit fel kell ismerni, mert nyíltan nem fogják kimondani (talán nem is tudatosul bennük).
A tudás lehet hatalmi pozíció: A „mert 20 éve csinálom”-ember. Hajlandó átadni a tudásából, a nála lévő infókból? Érezzük-e, hogy jó irányba viszi a céget/témát, úgy, hogy nem értjük a témáját olyan szinten, mint ő? Hogyan kezeli a mediorok és juniorok szakmai tapasztalatlanságait? Hogyan működik együtt vezetőkkel? Szakzsargonnal aggatja tele a válaszait a vertikális tudáselőnyét (ki)használva, így nehezebb vele együttműködni horizontális tudás szintjéről? Tud-e jól válaszolni egy vizionárius vezetőnek, akit nem érdekelnek az operatív részletek? Tud-e egy autokratikusnak tanácsadója lenni, egy tranzakcióst kiszolgálni tudással? Egy bürokratikust változtatásra bírni? És mindezt akarja-e? Önállóan akar dolgozni, de ezt csapatban nehéz biztosítani. Ezért őt belső tanácsadóvá kell formálni, kikérni a szakmai véleményét, a stratégiai lépésekről is– így vezethető hatékonyan.
Tudás, mint pajzs: előfordul, hogy egy specialista álláspontját szaktudás/szakterületi információk mentén kell megvédeni. Hogyan tud érvelni a tárgyi tudásával? Elfogadják-e az új irány képviselőjeként? Felkészült erre? Ő a proaktivitás szobra, az apró részletek ismerője. Adunk-e neki teret, támogatást, hogy tegye a dolgát? Bízunk-e benne annyira, hogy előbb megcsinálja, amit kell, utána elmagyarázza, miért úgy csinálta. Szívesen elmagyarázza minden lépését, de nem magától: kérdezni kell. Ami számára egyértelmű, abban más lehet, hogy nem látja az összefüggést, hiszen ő már 4-5 lépésre előre tudja, mit fog csinálni, és csinálja is. Folyamatosan kifejezett vezetői bizalomra van szüksége, feladatorientált. A jó feladatmegoldásból pedig az egész cég profitálni fog.
Ha transzformáció ellenében emelnek pajzsot a csapattagok, annak egyik oka lehet, hogy a vezetői szándékot a régi célokra még értik, az új célokra – ami változtatással elérhető – nem fejezte ki egyértelműen a vezető. Maradnak hát a régi vonal védelmében. Ezt feloldani legsikeresebben autokratikus döntéssel lehet: a régi irányok korlátozása, az új elvárások pontos megfogalmazása (mit kell elérni, mikorra, kinek, milyen lépésekkel).
Tudás, mint szolgálat: jól hangzik, hogy a tudását a cég szolgálatába állítja, de jön a Mérő László-i tétel: az altruista elsősorban a saját altruizmusát szolgálja. Mit gondol, miért érdeke, hogy a céget a tudásával szolgálja? Őt a legnehezebb megtartani, mert nem ismeri fel, hogy a szervezet is szolgálja az ő érdekeit.Tudatosítani kell benne, hogy a tevékenysége értékes a szervezet számára, és hogy ezért mit kap cserébe. Láttatni akarja, hogy azonosul a szervezet céljaival, ezért a munkája megmutatására előre meghatározott alkalmakat kell adni neki. Szorong az ad-hoc érdeklődésektől, ha valamit nem tud, pánikba esik. Szüksége van visszajelzésre – nemcsak építő jellegűre, de egy „látom, hogy haladsz” is segít. Jól előkészíti azokat a döntéseket, amiket nem mer meghozni.
Tudás, mint az önbizalma alapja: a hitelességhez nem várja el, hogy többet tudjanak nála, így a vezetőivel jól fog együttműködni. Nem elég jelezni neki, hogy ott vagyunk, látjuk, támogatjuk. Ő el akarja mondani, mit miért úgy csinál, ahogy, és milyen eredménye lesz, jól működik nála a rendszeres beszámolás. Eredményorientált és jó tudásátadó. Hitelesek úgy tudunk lenni nála, ha tudásban legalább olyan szinten vagyunk, hogy értelmesen tudunk kérdezni tőle (ehhez csak utánaolvasás kell). Szeret munkájához kapcsolódó kérdésekre válaszolni, laikus felvetésekre is érthetően válaszol. Magabiztos, ezért nem fél kimondani, hogy „ezt nem tudom”. Az egyszeri, nagy elismerések nem adnak számára elégedettséget. Ő nem tanácsadója, hanem szövetségese a vezetőknek. Megtartása és jó munkája érdekében a cég/vezető stratégiáját és az ő tudásával teremtett értéket folyamatosan össze kell hangolni. Ha ezt már állásinterjún is jól megoldjuk, akkor jó lesz vele dolgozni.
A sikeres működés
Sosem késő ezeket az attitűdöket azonosítani, és eszerint újrahangolni a tudásgazdálkodást (ami csak egy része a teljes tudásmenedzsmentnek!). Mr. Buffett intelmét megfogadva, a vezetőnek legyen fontos, hogy a stratégiáját elfogadják a csapattagok. A megfelelő bánásmód javítani fog az eredményességen, mert a vezető visszaszerezheti az elvesztett szakmai támogatást akár néhány hét alatt– a figyelmeztetett vezető legalább ennyi időt kérjen a javításra! Ennyi idő alatt lesz látható és prezentálható folyamat, eredmény, azonosított jövőbeli feladatok, számonkérhető konkrét lépések a tudásgazdálkodás terén.
Ha álláskeresőként kell felépítenie magát, a vezetői portfólióval már így működni szándékozó specialisták vezetőjeként pozícionáljuk. A kiválasztási tárgyalások során a leendő csapatának megismerésére nagy hangsúlyt fektetünk, mert utána fog tudni arról dönteni, sikeres lesz-e az új pozícióban, ill. így tudja jól megfogalmazni, mire van szüksége az elvárt eredmények teljesítéséhez.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #