A munkaviszony díjazására vonatkozó törvényi megkötések és a munkabér védelme

A bérfizetés jogi garantálása nem magyar sajátosság, a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba. A következő cikk témája a Munka Törvénykönyvének "bérvédelemre" vonatkozó pontjainak áttekintése és összefoglalása.

A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavállalók és munkáltatók érdekében, másrészt a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat, a végnapjaikat élő, felszámolás alatt álló, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára.

A munkabér kifizetésének formai követelményei

A munkabér kifizetésének módjáról, idejéről, helyéről és a munkáltatót érintő kötelezettségekről a Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.) 154-160. paragrafusai rendelkeznek. Az Mt. a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseitől eltérni nem lehet, a törvény adott pontjait kötelezően kell alkalmazni. A munkabér fogalmát a törvény nem definiálja, esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. A munkaviszony továbbá visszterhes jogügylet, ami azt jelenti, hogy a munkavégzésért cserébe ellenszolgáltatás jár, ami nélkül munkaviszony nem képzelhető el. Ebből következik, hogy az olyan munkaszerződések, amelyben a munkavégzésért nem jár munkabér, érvénytelenek. A munkabérnek ezen felül mindig el kell érnie az adott évi előírt legkisebb munkabér összegét (2007-ben 65.500 forintot, 2008-ban majd 69.000 forintot).

A minimálbértől egyedül részmunkaidőben való foglalkoztatás esetén lehet kevesebb a személyi alapbér összege, az is a részmunkaidőnek megfelelő arányban. A minimálbér mértékét minden évben a kormány állapítja meg az OÉT egyetértésével, a törvényileg előírt legkisebb munkabér célja a munkavállaló családjának megélhetését szolgálja.

Munkabér-kategóriák

Ugyan az Mt. a munkabért nem definiálja, viszont három bérkategóriát különböztet meg: időbért, teljesítménybért és darabbért.

Az időbér (személyi alapbér) a munkavállalónak a munkavégzésért cserében időarányosan (hónap, nap vagy óra alapon) meghatározott bér. A személyi alapbér, akkor is jár a dolgozónak, ha a munkavégzés önhibáján kívül nem valósult meg, illetve időlegesen szünetelt. A teljesítménybér ezzel szemben adott cél illetve teljesítmény eléréséhez kötött. A cél illetve elérendő teljesítmény kikötésekor a munkavállaló és munkacsoportok képességeit figyelembe kell venni. Csak reális teljesítménykövetelmények állíthatóak fel, a munkáltatónak jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia az értékelés során is. A minimálbér összege a teljesítménybér alapján díjazott munkavállalónak is jár függetlenül attól, hogy teljesítménye megfelel-e a kitűzötteknek vagy sem.

A harmadik kategória a vegyes munkabér, amely az előző két típus ötvözete. Ez azt jelenti, hogy a munkabérnek van egy állandó komponense, amely teljesítménytől függetlenül jár a dolgozónak, továbbá van egy mozgóbér része is, ami viszont a teljesítménytől függ. A kettő együtt adja a munkabér teljes összegét.

A kifizetés ideje

Jogszabály szerint a munkabért alapvetően forintban kell meghatározni és kifizetni, kivételt képezhetnek az olyan elemek mint például a napidíj. A munkabér kifizetésének alapformája a kézpénzes kifizetés. A munkáltató nem kötelezheti a dolgozót, hogy a munkabér átutalása miatt bankszámlát nyisson, a feleknek célszerű a munkaszerződésben rögzíteni a kifizetés formáját, ezzel elkerülhetők a későbbi nézeteltérések. A munkabért főszabályként havonta utólag egy összegben kell kifizetni, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén, személyesen a munkavállalónak. Meghatalmazás mellett mód van arra, hogy a dolgozó által felhatalmazott személy vegye át a munkabért, továbbá az utólagos kifizetéstől is el lehet térni, amennyiben nem sérti a munkavállaló érdekeit és a felek arról megállapodtak.

A munkabér kifizetésének időpontja munkaidőben kell, hogy történjen, legkésőbb az elszámolási időszakot (hónapot) követő tizedik napon. Késedelmes fizetés esetén a Ptk. 301. §-ban meghatározott késedelmi kamat megfizetésére köteles a munkáltató, minek az összege általában 6-7 százalék között mozog.

A havi elszámolás tartalmi és formai követelményei

A munkavállalónak bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és abban mind a munkabérre vonatkozó elszámolásokat, mind pedig a munkabérből való levonásnak a tételeit részletesen fel kell tüntetni. A munkaidő-nyilvántartásnak és a havi elszámolásnak összhangban kell lennie egymással, mind a szabadnapoknak, mind a teljesített rendes és rendkívüli munkavégzésnek egyeznie kell a két dokumentumban. A két elszámolás a munkáltató érdekeit is szolgálja, mert ezzel tudja igazolni, hogy fizetési kötelezettségeinek eleget tett.

A havi bérjegyzéknek része a bruttó munkabér, a különböző jogcímen történő kifizetések, valamint tartalmaznia kell a ledolgozott napokat, illetve órát, szabadnapokat, munkaszüneti napokat, bérpótlékokat és egyéb járandóságokat, ezeknek összhangban kell lennie a rájuk arányosan eső munkabérrel. Teljesítménybér esetén a 100 százalékot jelentő normát és ahhoz képest a dolgozó által elfogadott és aláírt teljesítményt kell belefoglalni a dokumentumba. Darabbér-elszámolásnál a teljesített darab és selejtszámot, valamint az ahhoz tartozó mozgó bért, ha van alapbér, akkor azt kell írott formában a munkavállaló tudomására hozni.

A munkabér-elemek mellett az elszámolásban részletesen fel kell tüntetni a levonások jogcímeit és összegeit is, hogy azt a munkavállaló ellenőrizni tudja. A munkáltató a munkabérből a jogszabályban meghatározott adókat és járulékokat, a bírósági ítélet útján levonandó összegeket, a szakszervezeti díjat és a munkabérelőlegként előzetesen a dolgozónak kifizetett összeget vagy annak meghatározott részleteit vonhatja le. A munkabérelőleg olyan előre kifizetett bér, amely a dolgozó tudtával, illetve kérésére előzetesen lett kifizetve a munkáltató által. Ezeken a tételeken felül a munkavállaló meghatalmazása, illetve tudta nélkül a kifizetendő munkabérből nem vonhat le a foglalkoztató.

A munkabér-kifizetésről a munkáltató tehát köteles írásbeli elszámolást adni a munkavállalónak, melyből a dolgozónak egyértelműen le kell tudnia ellenőriznie a számítás helyességét, a levonások indoklását és a kifizetés jogcímeit.

A munkabér védelme

A munkabér védelme több helyen is megjelenik a Munka Törvénykönyvében, számos paragrafus közvetlenül utal a munkáltató bérkifizetési kötelezettségére. A munkavállaló megélhetésének biztosítása a munkaviszony létesítésének indoka, melyen belül a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkabér megfizetése. A bér védelme a dolgozó létfenntartását és megélhetését biztosítja, ezért élvez külön figyelmet a Munka Törvénykönyvének több pontjában is. A törvénykönyv 8. paragrafusa például tiltja a munkavállaló munkabérről való lemondását, így az olyan szerződések, amelyben a dolgozó előre lemond az őt megillető ellenszolgáltatásról (munkaviszony esetén) semmisnek minősülnek. Az Mt. 76. paragrafusának 5-dik bekezdése pedig kiköti a munkabér kötelező feltüntetését a munkaszerződésben. A fent említett bér-megállapítási, elszámolási valamint tájékoztatási kötelezettségek is a munka díjának védelme céljából születtek, hasonlóan a munkabérből történő levonások korlátozásához.

A munkabér továbbá alapvetően a munkavállalónak járó pénzbeli kifizetés. A személyi alapbér mellett ugyan a foglalkoztató adhat a dolgozónak természetbeni javadalmakat is, ám azok értéke nem számít bele a személyi alapbérbe, valamint annak összege nem haladhatja meg a bér húsz százalékát. Az Mt. munkabér védelmére hozott rendelkezései valamint a munkaszerződésben a munkabérre vonatkozó kötelező részek együttesen biztosítják, hogy a munkavállaló a bérét az esedékesség időpontjában hiánytalanul megkapja. Amennyiben vita merül fel a foglalkoztatott és a munkáltató között a bérkifizetést illetően, például késedelmes fizetés vagy el nem számolt bérpótlék kérdésében, úgy minden esetben a foglalkoztató kötelezettsége a munkabér késedelem nélküli megfizetésének bizonyítása.

Mohácsi Györgyi, HR Portal