Megjelent: 4 éve

A nők közel kétharmada menne kiküldetésbe

A nemzetközi mobilitási tapasztalatokról és ambíciókról készített felmérést 40 országban, 4000 munkavállalót megkérdezve a PwC. A kutatásból kitűnik, hogy a megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak, ugyanakkor lehetőségeiket ennek kihasználására nem látják egyenlőnek férfi kollégáikkal.

A felmérés főbb megállapításai:

  • A megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak.

  • Sokan azonban úgy vélik, hogy jelenlegi munkaadójuknál a férfiak és nők nem azonos eséllyel vehetnek részt nemzetközi kiküldetésekben.

  • Megdőlni látszik az a feltételezés, hogy a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni.

  • A munkaadók a mobilitás segítségével biztosítják a jövőbeli vezetői utánpótlást – azonban csak 22 százalékuk tesz lépéseket a női mobilitás ösztönzésére.

  • A mobilitásért felelős vezetők mindössze 22 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.

    A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19 százalékkal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van.

    A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64%-a szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban. Hasonló eredményeket hozott a PwC 2015-ben végzett kutatása, amely szerint az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71 százaléka szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni (az angol nyelvű tanulmány itt tölthető le).

    Nincs összhang a diverzitással

    A tanulmány kiemeli, hogy a mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57 százalék) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.

    Míg a multinacionális vállalatok 60 százaléka számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22 százalékuk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.

    Dennis Nally, a PwC globális vezetője elmondta: „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket. A globális mobilitást, a diverzitást és a tehetségmenedzsmentet úgy kell összhangba hozni, hogy azok hozzájáruljanak a nemzetközi üzleti és HR-stratégiák sikeréhez.”

    A nemekhez kötődő sztereotípiák megdöntése

    A PwC tanulmánya megkérdőjelez bizonyos nemekhez kötődő sztereotípiákat, például azt a feltételezést, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41 százaléka szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40 százalék. A „két karrieres családok” esetében a nők 77 százaléka legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent.

    A nemek közötti egyenletesebb megoszlást biztosító mobilitási programok
    A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44 százaléka szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80 százalék).

    A további kihívást jelentő területek a következők:

  • A válaszadók 74 százaléka (nők és férfiak) nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási tapasztalatszerzésre a legoptimálisabb időszak a munkaviszony első hat éve – a cégek 33 százaléka mégsem tesz elérhetővé korai mobilitási lehetőségeket.

  • A nők 65 százaléka azt szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén a külföldi mobilitási lehetőségek átláthatóbbak lennének.

  • A megkérdezett nők kevesebb mint fele (49 százalék) ért egyet azzal az állítással, hogy vállalatuknál elegendő sikeres nemzetközi kiküldetési tapasztalattal rendelkező női példakép van.

  • A munkavállalók által preferált kiküldetési célpontok gyakran nem esnek egybe a felajánlott lehetőségekkel. A nők 48 százaléka és a férfiak 35 százaléka sosem települne át a Közel-Keletre. Ugyanakkor a nők 43 százaléka és a férfiak 39 százaléka vélekedett ugyanígy Afrikáról.

    A felmérésben összesen 3 937 válaszadó (2 285 nő és 1 652 férfi munkavállaló) vett részt. A PwC ezzel párhuzamosan 134 globális mobilitásért felelős cégvezetőt is megkérdezett, hogy feltérképezze a mobilitással, tehetségmenedzsmenttel és diverzitással kapcsolatos aktuális trendeket.
    • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
    • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
    • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
    • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Nemcsak a V4-es országok hagytak le minket, hanem Románia is - Interjú a Rezidensek és Szakorvosok Szakszervezetének elnökével

    Ahogy arról júliusban mi is hírt adtunk, tavaly 979 orvos és fogorvos kért hatósági bizonyítványt külföldi munkavégzéshez. Az orvosok migrációja... Teljes cikk

    Megtartották Münchenben az első magyar építőipari hazatérő börzét

    Megtartották csütörtök este Münchenben az első úgynevezett építőipari hazatérő börzét, amelyen új munkatársakat kereső magyar vállalkozások... Teljes cikk

    Kivándorló ország lettünk

    Még nem tartunk másfél milliónál, de sok százezernél már igen. Az elvándorlás ma az egyik legaggasztóbb társadalmi probléma. Magyarország... Teljes cikk