A nők közel kétharmada menne kiküldetésbe

A nemzetközi mobilitási tapasztalatokról és ambíciókról készített felmérést 40 országban, 4000 munkavállalót megkérdezve a PwC. A kutatásból kitűnik, hogy a megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak, ugyanakkor lehetőségeiket ennek kihasználására nem látják egyenlőnek férfi kollégáikkal.

A felmérés főbb megállapításai:

A megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak.

Sokan azonban úgy vélik, hogy jelenlegi munkaadójuknál a férfiak és nők nem azonos eséllyel vehetnek részt nemzetközi kiküldetésekben.

Megdőlni látszik az a feltételezés, hogy a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni.

A munkaadók a mobilitás segítségével biztosítják a jövőbeli vezetői utánpótlást – azonban csak 22 százalékuk tesz lépéseket a női mobilitás ösztönzésére.

A mobilitásért felelős vezetők mindössze 22 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.

A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19 százalékkal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van.

A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64%-a szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban. Hasonló eredményeket hozott a PwC 2015-ben végzett kutatása, amely szerint az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71 százaléka szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni (az angol nyelvű tanulmány itt tölthető le).

Nincs összhang a diverzitással

A tanulmány kiemeli, hogy a mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57 százalék) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.

Míg a multinacionális vállalatok 60 százaléka számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22 százalékuk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.

Dennis Nally, a PwC globális vezetője elmondta: „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket. A globális mobilitást, a diverzitást és a tehetségmenedzsmentet úgy kell összhangba hozni, hogy azok hozzájáruljanak a nemzetközi üzleti és HR-stratégiák sikeréhez.”

A nemekhez kötődő sztereotípiák megdöntése

A PwC tanulmánya megkérdőjelez bizonyos nemekhez kötődő sztereotípiákat, például azt a feltételezést, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41 százaléka szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40 százalék. A „két karrieres családok” esetében a nők 77 százaléka legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent.

A nemek közötti egyenletesebb megoszlást biztosító mobilitási programok
A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44 százaléka szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80 százalék).

A további kihívást jelentő területek a következők:

A válaszadók 74 százaléka (nők és férfiak) nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási tapasztalatszerzésre a legoptimálisabb időszak a munkaviszony első hat éve – a cégek 33 százaléka mégsem tesz elérhetővé korai mobilitási lehetőségeket.

A nők 65 százaléka azt szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén a külföldi mobilitási lehetőségek átláthatóbbak lennének.

A megkérdezett nők kevesebb mint fele (49 százalék) ért egyet azzal az állítással, hogy vállalatuknál elegendő sikeres nemzetközi kiküldetési tapasztalattal rendelkező női példakép van.

A munkavállalók által preferált kiküldetési célpontok gyakran nem esnek egybe a felajánlott lehetőségekkel. A nők 48 százaléka és a férfiak 35 százaléka sosem települne át a Közel-Keletre. Ugyanakkor a nők 43 százaléka és a férfiak 39 százaléka vélekedett ugyanígy Afrikáról.

A felmérésben összesen 3 937 válaszadó (2 285 nő és 1 652 férfi munkavállaló) vett részt. A PwC ezzel párhuzamosan 134 globális mobilitásért felelős cégvezetőt is megkérdezett, hogy feltérképezze a mobilitással, tehetségmenedzsmenttel és diverzitással kapcsolatos aktuális trendeket.

A nők közel kétharmada menne kiküldetésbe

Egy hónap múlva a fizetések nyitott könyvvé válnak: kettős reform a cseh munkaerőpiacon

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

A járvány a kiküldetésben dolgozókat is megterheli

Hogyan döntsük el, hogy érdemes-e költözni egy állásért?

Külföldi munka: hogyan foglalkoztassunk munkavállalókat külföldön?

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

HR Szavazás

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló