A nők közel kétharmada menne kiküldetésbe
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatA nemzetközi mobilitási tapasztalatokról és ambíciókról készített felmérést 40 országban, 4000 munkavállalót megkérdezve a PwC. A kutatásból kitűnik, hogy a megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak, ugyanakkor lehetőségeiket ennek kihasználására nem látják egyenlőnek férfi kollégáikkal.
A felmérés főbb megállapításai:
A megkérdezett nők 64 százaléka vonzóbbnak találja azokat a munkaadókat, amelyek mobilitási lehetőségeket kínálnak.
Sokan azonban úgy vélik, hogy jelenlegi munkaadójuknál a férfiak és nők nem azonos eséllyel vehetnek részt nemzetközi kiküldetésekben.
Megdőlni látszik az a feltételezés, hogy a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni.
A munkaadók a mobilitás segítségével biztosítják a jövőbeli vezetői utánpótlást – azonban csak 22 százalékuk tesz lépéseket a női mobilitás ösztönzésére.
A mobilitásért felelős vezetők mindössze 22 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.
A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19 százalékkal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van.
A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64%-a szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban. Hasonló eredményeket hozott a PwC 2015-ben végzett kutatása, amely szerint az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71 százaléka szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni (az angol nyelvű tanulmány itt tölthető le).
Nincs összhang a diverzitással
A tanulmány kiemeli, hogy a mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57 százalék) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.
Míg a multinacionális vállalatok 60 százaléka számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22 százalékuk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.
Dennis Nally, a PwC globális vezetője elmondta: „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket. A globális mobilitást, a diverzitást és a tehetségmenedzsmentet úgy kell összhangba hozni, hogy azok hozzájáruljanak a nemzetközi üzleti és HR-stratégiák sikeréhez.”
A nemekhez kötődő sztereotípiák megdöntése
A PwC tanulmánya megkérdőjelez bizonyos nemekhez kötődő sztereotípiákat, például azt a feltételezést, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41 százaléka szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40 százalék. A „két karrieres családok” esetében a nők 77 százaléka legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent.
A nemek közötti egyenletesebb megoszlást biztosító mobilitási programok
A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44 százaléka szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80 százalék).
A további kihívást jelentő területek a következők:
A válaszadók 74 százaléka (nők és férfiak) nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási tapasztalatszerzésre a legoptimálisabb időszak a munkaviszony első hat éve – a cégek 33 százaléka mégsem tesz elérhetővé korai mobilitási lehetőségeket.
A nők 65 százaléka azt szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén a külföldi mobilitási lehetőségek átláthatóbbak lennének.
A megkérdezett nők kevesebb mint fele (49 százalék) ért egyet azzal az állítással, hogy vállalatuknál elegendő sikeres nemzetközi kiküldetési tapasztalattal rendelkező női példakép van.
A munkavállalók által preferált kiküldetési célpontok gyakran nem esnek egybe a felajánlott lehetőségekkel. A nők 48 százaléka és a férfiak 35 százaléka sosem települne át a Közel-Keletre. Ugyanakkor a nők 43 százaléka és a férfiak 39 százaléka vélekedett ugyanígy Afrikáról.
A felmérésben összesen 3 937 válaszadó (2 285 nő és 1 652 férfi munkavállaló) vett részt. A PwC ezzel párhuzamosan 134 globális mobilitásért felelős cégvezetőt is megkérdezett, hogy feltérképezze a mobilitással, tehetségmenedzsmenttel és diverzitással kapcsolatos aktuális trendeket.
A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19 százalékkal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van.
A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64%-a szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban. Hasonló eredményeket hozott a PwC 2015-ben végzett kutatása, amely szerint az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71 százaléka szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni (az angol nyelvű tanulmány itt tölthető le).
Nincs összhang a diverzitással
A tanulmány kiemeli, hogy a mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57 százalék) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.
Míg a multinacionális vállalatok 60 százaléka számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22 százalékuk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva.
Dennis Nally, a PwC globális vezetője elmondta: „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket. A globális mobilitást, a diverzitást és a tehetségmenedzsmentet úgy kell összhangba hozni, hogy azok hozzájáruljanak a nemzetközi üzleti és HR-stratégiák sikeréhez.”
A nemekhez kötődő sztereotípiák megdöntése
A PwC tanulmánya megkérdőjelez bizonyos nemekhez kötődő sztereotípiákat, például azt a feltételezést, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41 százaléka szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40 százalék. A „két karrieres családok” esetében a nők 77 százaléka legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent.
A nemek közötti egyenletesebb megoszlást biztosító mobilitási programok
A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44 százaléka szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80 százalék).
A további kihívást jelentő területek a következők:
A felmérésben összesen 3 937 válaszadó (2 285 nő és 1 652 férfi munkavállaló) vett részt. A PwC ezzel párhuzamosan 134 globális mobilitásért felelős cégvezetőt is megkérdezett, hogy feltérképezze a mobilitással, tehetségmenedzsmenttel és diverzitással kapcsolatos aktuális trendeket.
- 2026.06.05Bértranszparencia Az irányelv legfontosabb újdonságairól és kötelezettségeiről. A munkáltatókat érintő jogi és HR-es kihívásokról. Gyakorlati példákról, amelyek segítenek megérteni a kockázatokat. Megoldási stratégiákról: hogyan lehet a megfelelést eszközzé tenni a munkahelyi bizalom és a munkáltatói márka erősítésében.
Részletek 
Jegyek - 2026.06.15Stratégiai emberi erőforrás szaktanácsadó szakirányú továbbképzés A képzés valós szervezeti helyzeteken, gyakorló HR-vezetők tapasztalatán és emberközpontú stratégiai szemléleten keresztül ad azonnal alkalmazható tudást. Részletek Jegyek
- 2026.06.18Mesterséges intelligencia üzleti használata - a rejtett kockázatok Az előadás célja, hogy gyakorlati, adatvédelmi és AI jogi szempontból is bemutassa a mesterséges intelligencia üzleti használatának legkritikusabb kockázatait. Kiemelt fókuszt kap, hogy milyen adatokat tilos, de legalább is nem jó ötlet AI rendszerekbe bevinni és hogyan történik mindez a valóságban, akár észrevétlenül. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Élménnyel eredmény? Earlybird jegyek június 30-ig! Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
Állások
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- takarító
- Marketing koordinátor - Győr
- karbantartó
- Store disztribúció CE driver (2026. 06. 03)
- Ügyfélforgalmi Munkatárs | 1138 Budapest, Váci Út 135-139. (2026. 06. 03)
- Műszerész (2026. 06. 03)
- Műszerész (2026. 06. 03)
- Operátor Székesfehérvár (2026. 06. 03)
- Cybersecurity gyakornok (2026. 06. 03)
Partnereink hírei
- A cékla titkai és hatásai: Miért fogyaszd rendszeresen?
- A gyömbér rejtett gyógyereje: az ízületi gyulladástól az emésztés javításáig
- 6 különös módszer a meztelencsigák ellen, ami tényleg működik
HR Blog oldalak
-
Adózásról érthetően
Bértranszparencia a gyakorlatban: hasznos módszer a különböző munkák értékének összehasonlítására
Ugyan mára már egyértelmű, hogy a Bértranszparenciáról szóló uniós irányelv hazai jogrendbe való átültetésének...
-
Jövőt Építők Generációja
A jövő munkaereje már az óvodában formálódik – kvantumfizika 4 éveseknek
Amikor először hallottam, hogy egy óvodai foglalkozáson szuperpozícióról, összefonódásról és kvantumbitről fognak...
-
SzupervízióHub
Miért nem működnek hosszú távon az „önsegítő” megoldások?
A magányos megküzdés korlátai vs. a professzionális kísérés ereje
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?