A részmunkaidős foglalkoztatás a munkaerőpiac mostohagyereke. Hogy csináljuk jól?

Ezek az adatok jól mutatják, hogy az alternatív foglalkoztatási formákban komoly potenciál rejlik. De mit jelent mindez a gyakorlatban?

Ennek bemutatására Pethő Anikó, az Aarenson Consulting Kft. alapítója, karrierszakértő olyan cégekkel készít interjút, akik megosztják saját tapasztalataikat. Ezúttal Kisfalvi Gergellyel, az iWebMa Magyarország Kft. értékesítési és marketing vezetőjével beszélgetett.

Mikor és miért kezdett el a cég részmunkaidős pozíciókat kínálni? Mi volt a fő motiváció?

Szülésről visszatérő kismamák esetében kezdtük el először, pár éve. Ma már szinte minden kulcsterületen dolgozik részmunkaidőben kollégánk: digitális marketing szakemberek, projektmenedzserek és szenior stratégiai tanácsadók is. A kollégák közel fele részmunkaidőben van nálunk.

Hogyan fogadták a vezetők és a teljes munkaidős kollégák kezdetben ezt az újítást?

Kezdeti nehézséget jelentett a projekt indításakor a nagyobb terhelés kezelése, illetve a váratlan ügyféligényekre adott gyors válaszadás. Eleinte felmerültek kétségek a részmunkaidős munkatársak hosszú távú elkötelezettségét illetően is.

Milyen munkaidő-beosztásokat alkalmaznak?

Jellemzően rugalmas a beosztás. Maximum heti egy olyan napot szoktunk fixen kijelölni, amikor nincs munkavégzés (pl. péntek), mert sok feladat nem állhat napokon keresztül, és nem mindig tervezhető a terhelés. A rugalmasság kölcsönösségen alapul: ha csak lehet, a kollégák preferenciáihoz igazodunk, de az eredményt le kell szállítani – akkor is, ha időnként váratlan időben merül fel a feladat.

Hogyan oldották meg a csapatmunkát és a kommunikációt a részmunkaidős és teljes munkaidős dolgozók között?

A COVID óta túlnyomórészt távmunkában dolgozunk, heti egy nap javasolt irodai jelenléttel (a közösségi élmény miatt), de ezt sem erőltetjük. Számos kommunikációs csatornát használunk (chat, email, telefon, alkalmazások), amelyek jól illeszkednek a részmunkaidős működéshez is. Emellett fontosak a csapatépítő alkalmak, mert sokat adnak a közös munkához, ha a kollégák a szűken vett feladatokon túl is tudnak egymáshoz kapcsolódni.

Milyen különleges kihívások merültek fel a részmunkaidős alkalmazottak integrálása során?

A kapacitás-tervezés nehezebb, és a meetingeket (belső vagy ügyfelekkel) bonyolultabb megszervezni, mert nem tudunk a stabil 9–17 óra közötti sávra támaszkodni. A belső meetingek és képzések aránya részmunkaidőben nagyobb terhet jelentenek: ami egy teljes munkaidős kollégánál a munkaidő kb. 5%-a, az egy félállásúnál már a 10%-át is kiteheti. Ezt az alacsonyabb fluktuációval tudjuk kiegyensúlyozni.

Milyen pozitív változásokat tapasztaltak a részmunkaidős foglalkoztatás bevezetése után?

A részmunkaidős pozíciókra jóval nagyobb számú pályázó jelentkezett, mint a teljes állásokra. Ez a fajta rugalmasság a munkaerőpiacon annyira ritka, hogy önmagában érték a kollégák számára – így olyan tapasztalt szakemberekkel is együtt tudunk dolgozni, akiket teljes állásban nehezebben érhetnénk el a magasabb bérigényük miatt.

A részmunkaidőnek köszönhetően több embert tudunk foglalkoztatni, így szélesebb kompetenciakör áll rendelkezésre, és egy új feladat felmerülésekor nagyobb eséllyel találunk házon belül kompetens embert.

Hogyan alakult a munkavállalói elégedettség és a fluktuáció a részmunkaidős pozíciókban?

Jellemző, hogy rövidebb óraszámmal kezdjük el foglalkoztatni az embereket, majd hónapok alatt, kölcsönös elégedettség esetén „skálázzuk fel” a munkaidőt. Ez tulajdonképpen a kiválasztási folyamat meghosszabbítását jelenti – előfordul, hogy az első hónap után valamelyik fél azt mondja, hogy nem ezt kereste. Azok viszont, akik ezen az első szakaszon túljutnak, jellemzően maradnak, és idővel növelik a munkaidőt.

Milyen hatást gyakorolt ez a foglalkoztatási forma a cég termelékenységére és hatékonyságára?

A digitális marketingben nem könnyű kompetens, tapasztalt szakembereket találni – sok versenytársunk küzd emberhiánnyal. Mi viszont az utóbbi hónapokban sok jó embert találtunk, nagy részben a részmunkaidős lehetőség miatt. Így olyan részterületeken is ki tudjuk szolgálni az ügyfeleket, ahol egy teljes állású kolléga számára nem lenne elég megbízás, de egy részmunkaidős szakember idejét ki tudjuk tölteni. Szülési szabadságról visszatérő kollégáink pedig különösen értékelik, hogy fokozatosan tudnak reintegrálódni a munka világába.

Költségek szempontjából hogyan alakult? Gazdaságosabb vagy drágább lett a működés?

A munkaerő költsége nem csökkent, viszont magasabb kompetenciájú kollégákat tudunk foglalkoztatni, ezáltal nőtt az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatás minősége és a munkavégzés hatékonysága. A pozitív hatás így a bevételi oldalon látszik, nem a kiadásin.

Tervezik-e bővíteni a részmunkaidős pozíciók számát?

Ideális esetben a cég úgy tud növekedni, hogy a részmunkaidős kollégák egy részét teljes idejűre módosítjuk (pl. ahogy a gyerekek nőnek), és közben új részmunkaidős munkatársakat is fel tudunk venni.

Mit tanácsolna más cégeknek, akik fontolgatják a részmunkaidős foglalkoztatás bevezetését?

Nagyon hatékony foglalkoztatási forma: a túlkínálat miatt sokkal nagyobb tudású alkalmazottakat lehet így elérni, de csak akkor működik jól, ha a szervezet működése és a vezetői szemlélet támogatja. Különösen jól illeszkedik például a hozzám közel álló strength based leadership filozófiához – nagyobb létszámú, sokféle kompetenciával rendelkező csapat esetén könnyebb megtalálni minden feladatra a leginkább megfelelő embert. Ugyanakkor kevésbé működik olyan környezetben, ahol a mikromenedzsment dominál, vagy hiányzik a vezetői bizalom a csapattagok iránt.

Ha újra kellene kezdeni, mit csinálnának másképp?

Őszintén szólva nem csinálnánk semmit másképp. A részmunkaidős foglalkoztatás nálunk jól működik, de kellettek hozzá bizonyos előfeltételek. A szervezetnek is meg kellett érnie rá, és ki kellett alakítani a megfelelő vezetői és működési struktúrát – ennek nálunk mostanra jött el az ideje.

Nyitókép Freepik