Ki fizet a végén? Az energiakrízis munkajogi aspektusai

A foglalkoztatók krízismenedzsment terén az utóbbi években nagy tapasztalatra tehettek szert, amely tudás jól használható az egyre szaporodó válsághelyzetekben, így a most kialakult energiakrízis kezelésében, amikor az extrém hőségben feszülten figyeli az ország, hogyan alakul a Duna vízállása és milyen intézkedésekre kerül sor az ország áram- és vízellátásának a fenntarthatósága érdekében. Gyakran elhangzik az összefogás fontossága, hogy ki mivel tud hozzájárulni a krízis kezeléséhez, valamint az is felmerül, hogy kit milyen felelősség terhel, és hogy a következményeket, az elkerülhetetlen károkat, veszteségeket kinek kell viselnie.  A kormányzati kommunikációban megjelent sorrend szerint szükség esetén elsődlegesen a nagyfogyasztó vállalatok áramfogyasztása kerülhet korlátozásra, és csak súlyosabb esetben kerülhet sor további, a lakosságot közvetlenül érintő, korlátozó intézkedésekre. A nagyvállalatok korlátozása, bevételkiesése azonban közvetetten az ott dolgozó munkavállalókra is hat. Felmerül a kérdés, hogy a munkajog milyen elvárásokat támaszt a felekkel szemben, a kockázatok és a következmények viselése hogyan oszlik meg a jelenlegi jogi kereteket között. Vis maior helyzet-e az energiakrízis, vagy ha a krízis válik az új normává, akkor lehet, hogy a jogi fogalmakat is újra kell gondolni? A válságok miatt felboruló egyensúlyban a régi normák alkalmazhatók maradnak, vagy lehet, hogy az a jogalkotó céljától merőben eltérő eredményre vezet?  A jelen cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat. 

    1. Üzleti kockázat és annak határai. A vis maior fogalma. 

Az eddig ismert keretek között is igaz, hogy a vállalkozásoknak az üzleti életben bizonyos kockázatokkal számolniuk kell. Ilyenek tipikusan a piac működéséből adódó kockázatok, amelyeket a vállalkozók kezelnek és adott esetben viselik az ezekből származó károkat, veszteségeket. Kivételt képeznek azonban azok a rendkívüli helyzetek, tipikusan a vállalkozáson kívül eső, előre nem látható, nem tervezhető események, amelyekre a vállalkozásnak ráhatása, érdemi befolyása nincs, amelyeket a jogelmélet ún. vis maior helyzetként ismer el és ez a jogban jellemzően a negatív következmények, károk alóli mentesülés eseteként jelenik meg. Ennek az az elvi alapja, hogy nem lenne méltányos, ha az adott gazdasági szereplőnek olyan következményekért, amelyekkel ésszerűen előre nem kalkulálhatott, az rajta teljesen kívül álló körülményre vezethető vissza, helyt kellene állnia. Ez túlmutatna azon az ésszerű kockázatvállaláson, amely egy vállalkozótól elvárható. Fontos azonban, hogy a jelenlegi joggyakorlat szerint a vis maior helyzeteket szigorúan kell értelmezni, és a következmények viselése alóli mentesüléshez elvárás az, hogy az érintett szereplő mindent megtegyen a helyzet kezelése, a károk elkerülése, illetve enyhítése érdekében, vagyis a válságkezelésben a jog a szereplőktől aktivitást vár el és a külső tényezőkre hivatkozással a következmények alól csak abban az esetben mentesülhetnek, ha a maguk részéről megtehető, elvárható lépést, intézkedést megtették. 

Ez az elv a munkajogban azzal a hangsúlyeltolódással érvényesül, hogy a munkáltatók nagyobb teherbíró képességéből kiindulva a jog a munkáltatóktól többet vár el, rájuk nagyobb felelősséget telepít. A felek viszonyrendszerében a jog a munkáltatótól nagyobb kockázatviselést vár el. Ennek is van azonban egy végső határa, amikor nem elvárható az, hogy a munkáltató a konzekvenciákat egyoldalúan viselje. Munkáltatóként azonban elsődlegesen azt szükséges végiggondolni, hogy a válság kezelésében jelenleg mi a munkáltató mozgástere és a lehetséges káros következmények elkerülése érdekében milyen intézkedések tehetők.

    2. Mit tehet a munkáltató? 

Az alábbiakban ezeket a lehetséges lépéseket vesszük sorra:

    • A krízis kezelése kapcsán gyakran halljuk, hogy az otthoni munkavégzés engedélyezésére buzdítják a munkáltatókat. Ez elsősorban az irodaházak működtetéséhez szükséges energia csökkentésére lehet hatékony eszköz. Figyelembe kell azonban venni, hogy ez elsősorban szellemi munkakörökben lehetséges, ahol adottak ehhez mind a technikai, mind a jogi feltételek, keretek. Amennyiben ezek megvannak, ezáltal az érintett munkakörökben a folyamatos feladatellátás biztosítható. 

    • Amennyiben a krízis folytán – például a személyes jelenlétet igénylő munkakörökben - a munkavégzés átmenetileg nem lehetséges, a munkáltatói intézkedések közül a legkisebb ráfordítással kivitelezhető, ha a munkáltató a szabadságok kiadását arra a periódusra ütemezi/átütemezi, amikor a működése várhatóan korlátozás alá kerül, vagy esetleg átmenetileg teljes leállás szükséges.

    • További lehetőség a munkaidőkeret alkalmazása, amely lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását, vagyis ezáltal a munkaidő olyan időszakra ütemezhető, amikor a munkáltató működése lehetséges, teljes kapacitáson folyik és a korlátozással, leállással érintett periódusokra pedig szabadidő tervezhető. 

    • Amennyiben ezek nem működnek, és a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, állásidőt rendelhet el, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló tényleges munkavégzés nélkül rendelkezésre áll, amely időszakra alapbére, illetve ha az eredeti munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult, akkor bérpótlék is megilleti. Lényeges, hogy a leállások fizetés nélküli időszakként való kezelése csak kivételesen, előre nem tervezhető esetben merülhet fel, így például olyan szélsőséges helyzetben, amennyiben az energiaellátás előzetes tájékoztatás és figyelmeztetés nélkül, váratlanul megszűnne és munkáltató részéről a helyzet váratlansága miatt nincs lehetőség semmilyen más intézkedésre.

    • A krízis elhúzódása esetén megoldás leheta szerződéses munkaidő rövidítése, amely a munkavállalókkal való megállapodás alapján lehetséges. Ehhez kapcsolódóan a munkabérek arányos csökkenthetők, amely költségmegtakarítást eredményez és ez segíthet a létszámcsökkentések elkerülésében.

    • Végső soron, amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének hosszabb távon nem tud eleget tenni, és az állásidő tovább nem finanszírozható, illetve ahhoz állami támogatást nem kap a munkáltató, létszámcsökkentésről való döntés válhat szükségessé.

    3. Kibillent egyensúly. Ez a jogra is hatással lehet?

A jelenlegi jogszabályi keretek között a foglalkoztatás külső körülmények miatti, de valamelyest előrelátható, tervezhető akadályoztatásával összefüggő kockázatokat, károkat alapvetően a munkáltatók viselik. A jelenlegi munkajogi felfogás szerint, amely a vonatkozó jogszabályokban leképeződik, a munkáltató köteles a munkavállaló részére a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költségeket megtéríteni, illetve a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása is a munkáltató kötelessége. A munkavállaló ehhez a saját idejét és munkaerejét adja hozzá, és fő kötelessége az, hogy a munkáltató rendelkezésére álljon, és ha ezt teljesíti, a munkabérére, legalább az alapbérre, illetve az indokolt költségei megtérítésére igényt tarthat.

Látnunk kell azonban, hogy ezek a jogszabályi keretek az eddig ismert életviszonyokon alapultak és a felelősség telepítése, a kárviselés elosztása eszerint történt. A kockázatok, azok szintje és előreláthatósága, vagyis a korábbi egyensúly megváltozása azonban felvetheti, hogy a jogban a felelősség telepítését, és a vis maior helyzetek jogi kategorizálását is újra kell gondolni. A jelenlegi keretek fenntartása ugyanis arra vezethet, hogy egy vállalkozás elindításakor a jelenlegitől lényegesen eltérő kockázati szintet kell kalkulálni, amennyiben a piac normál működéséből eredő kockázatokon túl azzal is számolni kell, hogy a szükséges energia elérhetősége, az energia árának a volatilitása miatti negatív következmények is a vállalkozás terhén maradhatnak. A jelenlegi foglalkoztatási modellben pedig számolni kell azokkal a további kockázatokkal, költségekkel, amelyeket például a munkahelyek hűtésével, a munkahelyre és hazautazással, vagy az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban kiszámíthatatlanná váló költségek, illetve az energiaellátás instabilitása miatt a leállások folytán kieső bevétel mellett is kifizetendő munkabérek jelenthetnek.  Amennyiben az esetek egy része a vis maior körébe sorolható, ezzel a munkáltató terhei csökkenhetnek, mivel ezáltal például a munkáltató mentesülhet az állásidő fizetése alól, de azt figyelembe kell venni, hogy ez egyúttal azt eredményezi, hogy ez a munkavállaló számára fizetetlen időszak, vagyis az anyagi konzekvenciát végső soron a munkavállaló viseli. 

Egy másik aspektus, hogyha a munkavállaló elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyére eljutni, a jelenlegi szabályok szerint ezzel ugyan kötelezettségszegést nem valósít meg, azonban ez fizetetlen távollétnek minősül. Eddig ebbe az esetkörbe olyan, ritkán előforduló helyzetek tartoztak, mint például rendkívüli hóhelyzet, hóakadály, vagy közlekedési sztrájk. Amennyiben azonban a jövőben gyakrabban előfordulnának azok a helyzetek, amelyek ebbe a kategóriába sorolhatók, úgy ez a munkavállalók számára nagyobb terhet jelentene, amelyet a jogalkotó eredetileg nem kalkulált. 

Éppen ezért lényeges, hogy mit tekintünk vis maior-nak, amelyet a jogszabályok nem határoznak meg, azt a bírói gyakorlat alakította ki, azonban addig is, amíg a joggyakorlat a megváltozott helyzetre új értelmezést dolgoz ki, afeleknek is lehetősége van arra, hogy végiggondolják és egymás között megállapodással, illetve kollektív szerződésben rögzítsék azt, hogy a megváltozott helyzetben mit tekintenek vis maior-nak. Egy ilyen megállapodás is a megfelelő jogi keretek között fogalmazható meg, azonban ezáltal csökkenthető az a bizonytalansági faktor, amely a joggyakorlat későbbi alakulásából adódik. 

A krízis rámutat, hogy a megváltozott klíma-, illetve energiahelyzet a jogban is egy új egyensúly kialakítását teheti szükségessé, ami a felelősségi és egyéb kapcsolódó szabályok újragondolását indokolhatja. Addig is a felek együttműködésére, a kölcsönös belátásra és az érdekek méltányos mérlegelésére lehet számítani, annak érdekében, hogy a még nagyobb károk elkerülhetők legyenek. 

Hanyu Henrietta és Kölcsey-Rieden Roland

COLAW Ügyvédi Társulás