A rugalmasság nem szívesség, hanem az új munkahelyi valuta

A MuKi célja a foglalkoztatásbővítés, amit a nem szokványos foglalkoztatási formák elterjesztésével kívánnak elérni. Eddig 100 kisgyerekes szülőt sikerült újra munkához segíteniük, a projekt során 120 céggel működtek együtt. A tapasztalat azt mutatja, hogy a munkahelyek csak akkor tehetők rugalmassá, a kisgyerekesek számára is megfelelőbbé, ha átnézésre kerül a cég üzleti stratégiája, céljai, tervei - nem alkalmazható minden cég esetében ugyanaz a bevezetési módszer.

"Amíg a munkavállaló a munkáját elvégzi, kezeljük felnőttnek"

Mittich Boglárka szerint a rugalmas munka annyit jelent, hogy a munkavállaló képes egymaga döntést hozni a munka feladatainak helyéről, idejéről és hosszáról. Azonban a szervezetfejlesztő szociológus szerint nem árt tisztázni, mi is a rugalmas munka. A szakember szerint 4 szempont szerint lehet csoportosítani a meglévő gyakorlatokat:

1. Mikor? - időbeli rugalmasság
- amikor van egy úgynevezett mag munkavégzési idő, de ekörül rugalmas munkaidő. Például 10 és 2 között bent kell lenni az irodában, de ha megvan a 8 óra, mindegy mikor kezd a munkavállaló.
- tömörített munkahét, melynek létezik egy és kéthetes verziója is: ugyanannyi munkát 4 nap alatt végez ez a munkavállaló, az ötödik napja ezért szabad
- munkakör megosztás, azaz job sharing
- részmunkaidő
- fokozatos nyugdíjazás/fokozatos visszatérés gyes után

2. HOL? - lokális rugalmasság
- a munkavállaló dönti el, hol dolgozik: távmunka, otthoni munka, co-working iroda, hoteling (munkavállalók együtt bérelnek egy helyet a lakóhelyük közelében), jelly (otthonukban összejövő munkavállalók), alternatív munkahelyek (vasútállomások, kávézók, vonatok)

3. FUNKCIONÁLIS rugalmasság:
- munkaköri rotáció, feladatok közti átjárás megteremtése, átjárhatóság képzésekkel való megteremtése

4. A MUNKAVISZONY jellege
- vállalkozói szerződések, határozott idejű szerződések

Milyen várakozásokat támasztanak a rugalmas munkavégzéssel szemben?

A rugalmas munka divatos jelenség, ezért aztán nem kevés várakozás is kötődik hozzá mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról. A legkézzelfoghatóbb előny nyilvánvalóan a költségmegtakarítás: kevesebb lehet az irodai rezsi és bérköltség, nem kell utazási hozzájárulást fizetni az otthonról ki sem mozduló munkavállalónak. Kevésbé konkrét, de mindenképp fontos előny, hogy nő a munkahelyi elégedettség, a motiváció és a felelősségvállalás - ami szintén kedvező lehet mindkét oldal számára. Ezzel párhuzamosan csökken a munkahelyi stressz, a hajlam burnoutra, kevesebb lesz a hiányzás, a betegség és a szabadság, javul a termelékenység és a vállalat megítélése - úgy tűnik, mindenki csak nyer a rugalmasságon. A munkavállaló részéről egyszerűbbé válik a munka és a magánélet összehangolása, javul a jólléte és az elégedettsége.

Alkalmazkodni az igényekhez

"Egy garázsból indultunk, aztán ahogy folyamatosan nőtt a létszám és egyre több kollégának született gyereke, fel kellett nőnünk a feladathoz" - emlékezett vissza a kezdetekre Szabó Márk, az itthon 65 főt foglalkoztató Rovitex Hungária Kft. gazdasági vezetője. Kezelniük kellett a megváltozott dolgozói igényeket - eleinte ez annyiban merült ki, hogy aki előbb elkéredzkedett, azt elengedték, de hamar kiderült, hogy valamiféle rendszerre van szükség. Ekkor vettek részt a TÁMOP-pályázaton, mellyel sikerült racionalizálni a munkafolyamataikat alkalmazkodva a dolgozók rugalmasság iránti igényeihez. 2014-ben indultak a tréningek, fokozatosan elkezdték bevezetni az új foglalkoztatási formákat. A pályázati forrásból IT-fejlesztés is indult a cégnél, ennek köszönhetően már tízen dolgoznak otthonról. Szabó Márk szerint minden újdonsággal szemben van ellenállás a dolgozók részéről, de úgy látják, hogy a megváltozott munkarendet, az otthoni munkát mindenki pozitívan fogadta.

Rugalmas munkaidő - hosszabb nyitvatartás

Cserey Miklós, szervezetfejlesztő több cégben segített már a rugalmasság megteremtésében. Szerinte fontos, hogy a dolgozónak ne kelljen folyton harcokat vívnia, ha korábban el kell menniük a munkából - erre remek megoldás a törzsidő bevezetése.

Példaként egy 20 évvel ezelőtti munkáját említette: 1994-ben egy autószerviz fordult hozzá azzal a kéréssel, hogy a munkarendet alakítsa át, vigyen bele valamiféle rugalmasságot. A munkaadó célja az volt, hogy a szerviz hosszabb nyitva tartással legyen elérhető - és mivel már nem két műszakban dolgoztak, ezért ezt másképp kellett megoldani. Így alakították ki a csúsztatott munkaidőt, melynek köszönhetően többet volt nyitva a szerviz, de emellett minden ott dolgozó meg tudta találni a számára legmegfelelőbb időbeosztást.

Nem szabad elfelejteni - emlékeztetett Cserey Miklós -, hogy bármely atipikus módszer bevezetése sokat követel a vezetőtől magától is. Hiszen innentől kezdve nem hívathatja bármikor a beosztottját, nem lesz mindig elérhető, előre kell egyeztetni vele a személyes találkozókat - és aki ehhez nem szokott hozzá, annak nehéz lehet ehhez alkalmazkodni. Emellett a vezetőnek meg kell tanulnia támogatnia, ellenőriznie, teljesítményt mérnie az otthonról dolgozók esetében is - ehhez megfelelő képzésekre, valamint szemléletbeli változásokra van szükség.