Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

A rugalmassághoz jó szabályok kellenek

A Libri-Bookline és a munkavállalók megtalálják egymást, így a cégnél a munkaerőhiány egyelőre nem okoz húsbavágó gondokat, hiszen a könyvesboltok a kereskedelmen belül is más típusú munkavégzést képviselnek. A cég 2019-ben HR szempontból a munkavállalói élményt helyezte középpontba, a középvezetők bevonásával. Sok mindent mérnek, sokféleképpen, hogy a kép minél teljesebb legyen. Bevonásról, hatékony információáramoltatásról, munka és magánélet egyensúlyáról és a kultúrával való feltöltődésről beszélgettünk Szeleczky Noémivel, a Libri-Bookline mintegy 700 munkavállalójáért felelős HR vezetőjével.

Nagyon más iparági háttérből érkezett 2016-ban a Libri-Bookline-hoz, milyen tapasztalatokat, gyakorlatokat hozott magával, amit ebben a közegben is hasznosítani lehetett?

Multinacionális cégtől váltani nagyon érdekes kihívást jelentett számomra, azt éreztem, hogy szeretném megmérettetni a tudásomat, úgy hogy nincs HQ, kevésbé jönnek irányelvek, sokkal inkább rajtam és a velem együtt dolgozókon van a felelősség. Kíváncsi voltam, hogy az addig megszerzett tudás hogyan fog az eddigiektől eltérő vállalati kultúrában működni. Ha döntést hozok, és elköteleződünk egy irány mellett, akkor annak a hatása azonnal látszani fog a szervezeten, így az is, hogy helyes volt-e a döntés vagy sem.

Amit az előző tíz évben tanultam, abból nagyon sok mindent tudtam kamatoztatni. A gyári tapasztalataimat a mostani kékgalléros munkavállalók körében is tudom hasznosítani, a logisztikai központunkban pedig a munkavédelmi hátteremet. Ezekben a cégekben nagyon jól szabályozott, szigorú folyamatok működtek, így megtanultam, hogyan kell szabályzatokat, rendszereket kiépíteni.

Akkor itt a cégnél is elkezdett rendszereket építeni?

Igen, az első időszak arról szólt, hogy megismerjem a szervezeti kultúrát, az adottságainkat. Milyenek a munkavállalóink, mik az igényeik, hogyan tudom kamatoztatni a már megtanultakat és olyan rendszert kialakítani, ami egyfelől rugalmas, másfelől kereteket is ad. Mindezt úgy, hogy a légkör, ami miatt a dolgozók szeretik a Libri-Bookline-t, akár maradéktalanul megmaradjon. Az első másfél év feladata így a vállalati kultúra feltérképezése és az új irányelvek alapozása volt, hogy tudjuk, milyen irányba akarunk menni és ehhez megteremtsük a feltételeket.

Sikerült egyensúlyt teremteni? Hiszen a munkaerőpiacon az elvárások most éppen a rugalmasság irányába mutatnak.

Ahhoz, hogy egy cégben megmaradjon a rugalmasság, de ez ne menjen a teljesítmény rovására, igazán jó szabályok kellenek. Ezeknek egyrészt irányt kell mutatniuk, de annak is egyértelműnek kell lenni, hogy hol ad lehetőséget a rugalmasságra a szabályzat. Azt hiszem, ezt sikerült jól eltalálnunk. A szabályok mellett az osztályok vezetőinek megvan az a szabadsága, hogy a saját területükön igazodjanak a szervezeti egység igényeihez, például a munkaszervezés tekintetében.

Szeleczky NoémiKialakítottunk egy teljes meeting struktúrát, hogy ki, kivel, mikor, milyen információt oszt meg, hogy ez átlátható rendszer legyen.
A munkavállalói kör eléggé sokszínű, hogyan mérik fel az igényeket, hogyan lehet ezeket összehangolni?

Szeretjük a kérdőíveket és a felméréseket. Ebben kértük a munkavállalók együttműködését idén is. Azt, hogy ezeknek van eredménye, már most mindannyiunk számára látható, mert az intézkedéseknél mindig rávilágítunk, hogy mit, miért teszünk, milyen igényből indul ki egy-egy akció. A 360 fokos kérdőívtől kezdve, a kompetenciaméréseken keresztül, a dolgozói elégedettségi felmérésekkel együtt mindent használunk - akár párhuzamosan többet is - mert mindegyik egy kicsit másra világít rá. Szeretnénk megtudni dolgozóinktól hogy érzik magukat a vállalatnál, a saját csapatukon belül. Mennyire elégedettek a vezetőjükkel és a menedzsmenttel. Általában az írásos teszteket, felméréseket használjuk, de utána fókuszcsoportokat, munkacsoportokat, workshopokat is szervezünk.

Milyen akciótervek indultak a dolgozók visszajelzései nyomán?

Még nem találkoztam olyan céggel, ahol azt mondták volna a munkavállalók, hogy a kommunikációval minden rendben van. Nálunk is volt arra irányuló kérés, hogy a kommunikáció legyen hatékonyabb, ennek mentén elindultunk egy teljes meeting-struktúra kidolgozásával.

Kialakítottuk, hogy ki, kivel, mikor, milyen információt oszt meg, hogy ez átlátható rendszer legyen. Ezt az egész szervezeten végigvittük. A vállalatnak három nagy szervezeti egysége van: a központ, a logisztikai központ és az országos bolthálózat. Ez valódi kihívást jelent, hiszen a három egységben eltérően kell kommunikálni, például időben és térben. A kialakításnál azt is figyelembe vettük, hogy a különböző egységeket hogyan tudjuk keverni, hogyan tudnak egy-egy témában találkozni egymással. Így van olyan megbeszélés, ahová az egész országból jönnek a boltvezetők, a raktárvezető és raktári csoportvezetők, és ott vannak a központ közép,- és felsővezetői is. Tudatosan törekedtünk rá, hogy minden szintet bevonjunk, hogy azok az osztályok, akik együtt dolgoznak, tudjanak egymás munkájáról, és rendszeres időközönként, előre meghatározott struktúrában kommunikálhassanak egymással.

Libri-Bookline
Lehet azt már látni, hogy a bevonást mennyire értékelik a munkavállalók?

Közvetlen visszajelzéseket is kaptunk, hogy így gördülékenyebb az információáramlás. Nem titkolt szándék a közös meetingek csapatépítő jellege sem. Így, hogy látjuk egymást, megismerjük egymást, olyanok között is elkezd kialakulni a kapcsolat, és erősödik a bizalom, akik korábban csak emailen kommunikáltak.

A jelen munkaerő-piaci helyzetben mi az, ami komoly kihívást jelent? Például a toborzás jelent-e gondot?

Azt szoktuk mondani, hogy mi köszönjük, jól vagyunk. Természetesen mi is látjuk, hogy megváltozott a toborzás, jóval kevesebb önéletrajz érkezik egy-egy pozícióra, mint 5-10 évvel ezelőtt, más minőségű önéletrajzok jönnek, kevesebb az igazán releváns. De szerencsére a két márkánk a Libri és a Bookline ismertsége olyan erős, ami nagyban megkönnyíti a HR életét. Sokat segít az, hogy ha egy érdeklődő bemegy bármelyik Libri vagy Bookline könyvesboltba, azonnal látja, hogy ott milyen a hangulat. Házon belüli toborzással dolgozunk, és egy-egy esetet kivéve a teljesen klasszikus hirdetési csatornákon keresztül töltjük be a pozícióinkat. Ami nehezebb, az nálunk is az IT terület, a keresések itt jobban elhúzódnak, időnként igénybe kell vennünk fejvadász cég segítségét. A másik terület, ahol kihívással küzdünk, a raktárkezelő munkakör, ott munkaerő-kölcsönző segítségét vesszük igénybe.

A bolthálózatban, kereskedelemben elég nagy a mozgás, de könyvesboltban eladónak lenni azért más típusú munkavégzést jelent, az elvárások is nagyobbak, hiszen olvasottság kell a pozíció betöltéséhez. Az biztos, hogy akiket ez a környezet, a könyvek érdekelnek, megtalálnak minket. Ezt bárhol elmondom, irigykedő pillantásokat kapok. Tudjuk, hogy van, ahol már műszakok állnak le, vagy nem tudnak egy sort kiállítani a termelésben. Nálunk ilyen nincs. Itt a karácsony jelent nagy igénybevételt, akkor diákmunkásokkal egészítjük ki a létszámot, és elégítjük ki a megnövekedett vásárlói igényeket.

Idén mi is szeretnénk egy kicsit rendhagyó kampányt indítani és új munkatársakat toborozni, megmutatni magunkat egy kicsit másképp. Nagyon tudatosan készültünk a napokban elindult „Úton hozzád” filmes kampányra, ami rólunk is szól, mint munkahelyről. A raktárba enged bepillantást, bemutatja, hogy néz ki a raktári folyamat, milyen nálunk, velünk dolgozni. Ami miatt nagyon szeretjük ezt a filmes kampányt toborzás szempontjából is, hogy megmutatja miért dolgozunk, mi a gyümölcse a munkánknak. Ezt szerettük volna kreatívan megmutatni.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A rugalmassághoz jó szabályok kellenek
2. oldal - A fluktuációval hogy áll a cég?
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Temethetjük a munkaköri leírást?

Jelenlegi formájában, úgy tűnik, igen. Ugyanis eredeti céljának, a felgyorsult, változó világban már nem felel meg. Ugyanakkor gyakorlatilag a... Teljes cikk

Így változott a HR-esek szerepe a járvány hatására

A HR vezetők és a cégvezetők jelentős többségének véleménye szerint a HR funkciónak teljes átalakuláson kell átesnie. A járványhelyzet növelte... Teljes cikk

Adatalapú döntések - mit mér a HR gyári környezetben?

A kontrollingot testre kell szabni, az adott cég igényeihez igazítani, hogy a mérésekkel keletkezett adatok a lehető leghatékonyabban támogassák az... Teljes cikk