A fluktuációval hogy áll a cég?

A piaci átlag alatt vagyunk. Elkezdtük a fluktuációt figyelni és lépéseket tenni a csökkentés érdekében. Folyamatosan mérjük, hogy egy-egy intézkedésnek milyen hatása van. 2016 óta kiemelt figyelmet fordítunk a fluktuációra, azóta látszik, hogy a HR-ről való tudatos gondolkodás, a struktúrák kialakítása, a bérpiaci szintfelmérés, bérezési konstrukció kialakítása hogyan járult hozzá ahhoz, hogy negyedév alatt 53%-al csökkenjen az elvándorlás. 2018-ra a piac is lépett, mindenütt a béremelésekről szóltak a hirdetések, akkor megint emelkedett az elvándorlás. Erre megint reagáltunk, azon dolgozunk, hogy újra csökkenjen, meglátjuk hogyan alakul a folyamat éves szinten, de azt már látjuk, hogy a fluktuáció újra csökkenő tendenciát mutat.

Milyen egyéb megtartó lépések, eszközök működnek a vállalatnál?

Az elmúlt három év a felmérésről és az alapozásról szólt, olyan növekedési időszakban, amikor húsz új boltot nyitottunk. Ezek a folyamatok már lezajlottak, és a 2019-es évre azt tűztük ki célul, hogy a munkavállalói élménnyel foglalkozzunk. Ezt a felsővezetés is támogatja, és a munkavállalói élmény megteremtésének folyamatába bevontuk a középvezetői réteget is. Elkezdtünk velük közösen dolgozni úgy, hogy sokkal több beleszólást és véleménynyilvánítási lehetőséget kapnak, mint korábban. Nekik is konkrét feladataik vannak a megvalósításban. A korábbiaknál jobban támaszkodunk az ő meglátásaikra, annak érdekében, hogy pontos képet kapjunk arról, hogy mire van szüksége a munkavállalóknak. A célunk itt is az volt, hogy különböző területek dolgozzanak együtt a témán, aminek komoly hasznát látjuk.

Nagyon sok feladat előzőleg csak a HR-re hárult, most viszont minden más területről is érkeznek ötletek, amelyek előre visznek minket. Az már látszik, hogy a munkavállalóknak igénye van a szabadabb működésre, mobilabb munkavégzésre. Fontosak a körülmények is, hogy koncentrálni tudjanak a munkájukra. A munkakörnyezet tekintetében igyekszünk a divatos dolgok mögé nézni és azt hasznosítani, ami tényleg fontos. Legyen ergonómia, szép, világos helyiségek, nálunk például a könyvespolcok és a könyvek elengedhetetlenek az irodában. Bármit csinálunk, nem azt nézzük, hogy mi az aktuális divat, hanem azt, hogy a mi szervezeti kultúránkhoz az adott ötlet hogyan illeszkedik.

Úgy gondoljuk, hogy a dolgozóink akkor lesznek igazán hatékonyak, ha van idejük feltöltődni, olvasni, kultúrával foglalkozni.A legutolsó mérésünk azt mutatta ki, hogy a munkavállalóink 71%-a szerint megfelelő a munka-magánélet egyensúlya. Erre büszkék vagyunk. Úgy gondoljuk, hogy a dolgozóink akkor lesznek igazán hatékonyak, ha van idejük feltöltődni, olvasni, kultúrával foglalkozni. Nem az a lényeg, hogy házon belül legyenek a szórakoztató eszközök, hanem hogy a munkatársunk időben le tudja tenni a munkát, el tudjon menni a munkahelyéről, és fogyaszthassa a kultúrát. Amikor másnap újra kezdi a munkáját, akkor legyenek ötletei, tudjon miből meríteni.

A rugalmas munkavégzés - itt a központban - elengedhetetlen. Az egyik legfrissebb és izgalmas újításunk, hogy vettünk biciklit és rollert, hogyha a kollégáknak munkaidőben magánügyeket kell elintézni itt a belvárosban, akkor azt minél könnyebben megtehessék.

Egy pillanatra visszatérve a középvezetők szerepére, az ő képzésük mennyire van képben a cégnél?

Az elmúlt években, többek között felmértük a kompetenciákat és ezek eredményei mentén kezdtük el kialakítani tréningprogramjainkat. Ezeknek nagy sikere van. Szeretik a tudást, amit ott megszereznek, de az is fontos, hogy a viszonylag nagy középvezetői csapat tagjai a tréningek alkalmával sok területről találkoznak, együtt vesznek részt a képzéseken. Tudatosan része ezeknek a programoknak a csapatépítés is. Látványosan kezdtek kialakulni szorosabb munkakapcsolatok a képzéseken. Tavaly szerveztünk először az egész középvezetői csapatnak csapatépítő programot, hogy ők, akik az operatív feladatokkal foglalkoznak a vállalatnál, közvetlen kapcsolatba kerülhessenek egymással, megismerjék egymás munkáját és könnyebben tudjanak egymásnak segíteni.

Idén kipróbáltuk a motivációs térképet, amelyeket nemcsak a felső-, de középvezetői csapat is megcsinált. A térképpel azt néztük meg, hogy kinek, melyek a fő motivátorai és ezek mennyire vannak kielégítve. Egy képzési ciklus már lezajlott és rengeteg hasznos információval lettünk gazdagabbak.

A legnagyobb hangsúlyt két dologra fektetjük jelenleg: hogy megmutassuk munkáltatóként, minél szélesebb körben, milyen nálunk dolgozni, milyen a Libri-Bookline-nál a légkör. A másik sarokpont, az a típusú munkavállalói élmény, ami a mi szervezeti kultúránkhoz igazodik. Ebben a tekintetben nagyon óvatosak és körültekintőek vagyunk, hogy a hangsúly azon maradjon, nálunk mi a fontos, és ne a divat vagy a trend határozza meg.

Akár a kiválasztásban is, amikor a piac új csatornákkal és módszerekkel áll elő, mi óvatosan válogatunk és az alapján döntünk, mi fog hozzánk és a márkáinkhoz illeni. A szervezeti kultúra fókuszában is fontos, hogy azért dolgozunk itt, mert az olvasást népszerűsítjük, a kultúrát terjesztjük. Mi könyvekkel foglalkozunk, amiket el is olvasunk. Ez a legfontosabb, minden ezután jön.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A rugalmassághoz jó szabályok kellenek
2. oldal - A fluktuációval hogy áll a cég?