A sok hiányzással nem tudnak mit kezdeni a HR-esek
Az önkéntes, anonim felmérésben 271 hazai vállalat vett részt, akik összesen közel 309 ezer dolgozót foglalkoztatnak. A megkérdezettek háromnegyedénél működik tudatos toborzási, kiválasztási eljárás, itt átlagosan négyféle toborzási csatornát vesznek igénybe az új kollégák megtalálásához. A leggyakoribb az internetes keresés, illetve az ismeretség alapján történő felvétel. Jó hír, hogy a megkérdezettek közel fele alkalmaz vállalati programot az új munkatársak beillesztéséhez, ám egyharmaduk egyáltalán nem gyorsítja fel ennek ütemét orientációs programmal.
A válaszadók több mint egyharmadánál egyáltalán nincs munkakör-értékelési rendszer, a cégek egynegyede nem is tervezi ezt. A munkakörök öszszevetésére, a munkaköri hierarchia kialakítására leggyakrabban alkalmazott módszer a pontozásos eljárás. Az egyszerű páros összehasonlítás elsősorban a kis létszámú, kevés munkakörből álló, viszonylag egyszerű felépítésű, kevés hierarchikus szintet tartalmazó szervezetek sajátja.
A munkakör-értékelési rendszer bevezetésével szembeni egyik leggyakoribb aggály, hogy folyamatos karbantartást, felülvizsgálatot, aktualizálást igényel, az alkalmazó céljainak, szervezeti változásainak függvényében. Ott, ahol működik a munkakör-értékelés, több mint 66 százalékában hozzá kellett már nyúlni a rendszerhez. A felmérés szerint a válaszadók 40 százaléka évente módosít a munkakör-értékelési rendszerén.
Ez egyébként a HR nehezen kezelhető területei közé tartozik, ám ettől jóval nagyobb mértékben szenvednek a szakma képviselői attól, hogy csak erőfeszítéssel vagy egyáltalán nem tudják motiválni a kollégáikat. A nagyarányú hiányzásokkal sem tudnak mit kezdeni a HR-esek, egynegyedük kezelhetetlennek tartja a kialakult helyzetet. Ugyanennyien tartják problémásnak a cégüknél a béren kívüli juttatások kérdését. A rossz hír az, hogy tízből két válaszadónál ez a terület teljesen hiányzik az emberierőforrás-menedzsmentből. A cégek egyharmada szembesül a bérezési gyakorlat okozta konfliktusokkal, míg a HR-szakemberek egynegyede attól szenved, hogy az általa képviselt szervezet ellenáll a változásokkal szemben, s ezt nem tudja megtörni.
Világgazdaság
A válaszadók több mint egyharmadánál egyáltalán nincs munkakör-értékelési rendszer, a cégek egynegyede nem is tervezi ezt. A munkakörök öszszevetésére, a munkaköri hierarchia kialakítására leggyakrabban alkalmazott módszer a pontozásos eljárás. Az egyszerű páros összehasonlítás elsősorban a kis létszámú, kevés munkakörből álló, viszonylag egyszerű felépítésű, kevés hierarchikus szintet tartalmazó szervezetek sajátja.
A munkakör-értékelési rendszer bevezetésével szembeni egyik leggyakoribb aggály, hogy folyamatos karbantartást, felülvizsgálatot, aktualizálást igényel, az alkalmazó céljainak, szervezeti változásainak függvényében. Ott, ahol működik a munkakör-értékelés, több mint 66 százalékában hozzá kellett már nyúlni a rendszerhez. A felmérés szerint a válaszadók 40 százaléka évente módosít a munkakör-értékelési rendszerén.
Ez egyébként a HR nehezen kezelhető területei közé tartozik, ám ettől jóval nagyobb mértékben szenvednek a szakma képviselői attól, hogy csak erőfeszítéssel vagy egyáltalán nem tudják motiválni a kollégáikat. A nagyarányú hiányzásokkal sem tudnak mit kezdeni a HR-esek, egynegyedük kezelhetetlennek tartja a kialakult helyzetet. Ugyanennyien tartják problémásnak a cégüknél a béren kívüli juttatások kérdését. A rossz hír az, hogy tízből két válaszadónál ez a terület teljesen hiányzik az emberierőforrás-menedzsmentből. A cégek egyharmada szembesül a bérezési gyakorlat okozta konfliktusokkal, míg a HR-szakemberek egynegyede attól szenved, hogy az általa képviselt szervezet ellenáll a változásokkal szemben, s ezt nem tudja megtörni.
Világgazdaság
A hitelesség, az elfogadás, a megértés attitűdjét „létezési módként” megvalósító szülők, tanárok, vezetők jobbá tették az életet azáltal, hogy bevitték a személyközpontú megközelítést a családba, az iskolába, a munkahelyre.
Aki kérdez: Deák Zsolt