kapubanner for mobile
Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 16 éve

A személyiségteszt által búcsút mondhatunk gyenge pontjainknak?- 2. rész

Vajon igaz-e, hogy a pszichológus a vesénkbe lát, és mi a helyzet az állásinterjún feltett indiszkrét kérdésekkel? A munkajogász úgy véli, a munkáltatók olykor visszaélnek pozíciójukkal, de azt javasolja, ne csüggedjünk, eljön majd az idő, amikor az álláskeresőnek nem kell kivetkőznie magából egy munkáért.

A tesztek csak a személyes interjúval együtt értelmezhetőek megfelelően, mivel az árnyalja, bontja ki, magyarázza a tesztek eredményeit. A szakértő szerint egy pszichológiai mélyinterjú nem tart sokáig, mivel rövid idő alatt rengeteg információval szolgál. A megbízók rendszerint arra kíváncsiak, hogy a kiválasztandó személy hogyan tud majd beilleszkedni a már meglévő munkatársi gárdába, közreműködni a feladatok megoldásában. Eltérőek azonban az elvárások, ha vezető pozícióban kívánják foglalkoztatni az embert és megint mások, ha beosztottként.

Lelkünk egy nyitott könyv? - Szigorúan bizalmas

- Három fontos tényező határozza meg egy személy beválását, amely minden munkakörnél fontos: oda tud-e figyelni a munkájára, megbízható-e, együtt tud-e működni másokkal, tehát a konkrét munkakörtől független információk. Másodszor az adott munkakör elvárásainak megfelel-e: például önálló, döntésképes, jó kombinatív készséggel rendelkezik-e? Harmadszor pedig beilleszthető-e a vállalati kultúrába - fejtette ki Szirmay Ágnes.

A munkapszichológus a Szakmai Etikai Kódex idevágó jogi paragrafusok, valamint az üzleti titoktartás szerint végzi munkáját, például nem élhet vissza a kliensek bizalmával, vagy személyes adataival. A személyes interjún pedig csak a munkakörhöz szükséges tulajdonságokat, és a vállalati kultúrába történő beilleszkedést, alkalmasságot vizsgálja. Természetesen érzékeli a munkára jelentkezőnél, ha nincs minden rendben.

- Finoman szoktam tanácsot adni, ha azt tapasztalom a megfigyelt személynél, hogy például elakadt az életpályáján. Vagy ha a tudomásomra jut a jelentkező lelki betegsége, akkor soha nem megyek el mellette szó nélkül, és külső segítséget ajánlok. Mivel azonban az a feladatom, hogy a munka szempontjából a legalkalmasabb személyt találjam meg, így az értékelésemben jelzem, hogy nem ő a vállalat embere, de nem adok ki titkokat - állítja a pszichológus.

Mint mondta, partneri helyzetre törekszik, szerinte az a korrekt, ha etikusan kezeli a bizalmas információkat. A pszichológus nem kukkoló, a jelölteket nem öncélúan figyeli és nem fölényre törekszik, azzal, hogy információkat gyűjt. - Minden eszközzel vissza lehet élni. Ebből a szempontból a pszichológus sem különbözik más olyan, emberekkel foglalkozó szakemberektől, akinek adatok vannak a birtokában - hangsúlyozta a szakértő.

A pszichológus szerint ő csak azt látja az adott személyből, amit mások, legfeljebb ők nem veszik komolyan a jelzéseket, vagy nem értik megfelelő mélységben. Paradox gondolat, hogy a pszichológus tudhat valamit valakiről, amit ő nem tudhatna magáról.

Amit tilos megkérdezni

A jogalkotó meglehetősen korlátozza a feltehető kérdések körét és csak a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó kérdéseket engedi meg, így az állásinterjún a képzettségre, tapasztalatra vonatkozó kérdéseket lehet csak feltenni. A faji eredetre, vallásra, szexuális beállítottságra vonatkozó kérdések nem lehetnek indokoltak, ezeket tilos megkérdezni, de különleges személyes adatnak minősül a politikai vélemény, az egészségi állapotra vonatkozó adatok is, ám ez utóbbi már lehet kivétel, tekintettel arra, hogy bizonyos munkakörök betöltése csak egészségi alkalmasság esetén lehetséges. Felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló köteles-e válaszolni a jogellenesen feltett kérdésre, és köteles-e erre a valóságnak megfelelően válaszolni. Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint jogosult megtagadni a választ, és felelhet a valóságnak nem megfelelően.

Kiszolgáltatva

Sipos Márta munkajogász, munkajogi szakértő a személyiségtesztekkel kapcsolatban azt a problémát vetette fel, hogy a munkáltatók nem teszik elérhetővé a felvételi szempontokat, tehát nem mondják meg előre, mi alapján fogják kiválasztani a munkavállalókat. Számos olyan jellegű kérdés hangzik el egy ilyen interjú során, amelyet elvileg nem tehetnének fel. - Egy belső szabályozási rendszert kellene létrehozni, de ahhoz a munkáltató és a munkavállaló is kell, hogy mindkét fél betartsa a szabályokat, ezáltal ki lehetne szűrni a hátrányos megkülönböztetést. Nálunk nem eljárások vannak, így nem is ellenőrzik szervezetek - hangsúlyozta a munkajogi szakértő.

Sipos Márta az indiszkrét kérdésekkel, személyiségtesztekkel kapcsolatban az emberi méltóság szerepét emelte ki, mivel sok esetben kell kiadnia magát a jelentkezőnek, vagy kínos kérdésekre válaszolnia egy állásért cserébe. Hasznos lenne, ha lehetővé tenné a törvény a hatóság számára, hogy lekérje azokat az adatokat, hogy melyik csoportból hány jelentkezőt küldtek el. Ebben a rendszerben sajnos a munkáltató bármit megtehet - vallja a munkajogi szakértő.

Sipos Márta azzal sem ért egyet, hogy a több körös interjúk világát éljük, de hogy azokon mi a mérvadó, mi dönt, mit néznek, nem derül ki. Úgy gondolja, hogy a munkáltatók ilyen feltételek mellett akár szubjektív ítélet szerint is dönthetnek, hiszen akármit mondhat, bármit megjelölhet indoklásában. Ráadásul szerinte a magyar munkavállalók nagyon nincsenek tudatában jogaiknak, nincsenek felkészítve az állásra jelentkezők: mihez van joga egy foglalkoztatónak és mihez nincs, mire lehet megtagadni a választ, milyen adatokat nem kérdezhetnek meg.

- A grafológus bevonása, az írás elemzése egy kiegészítő anyagnak tökéletes lenne, de csakis annak, ha az egyáltalán szükséges és indokolt. Ha nem az, akkor tiltani kellene - hangsúlyozta a munkajogász.

Sipos Márta elmondta, hogy pénzügyi területen, fegyveres szerveknél indokolt és gyakori a grafológus bevonása, hiszen ott fontos, mennyire erős a személyiség, mennyire bírja a stresszt, milyen személyiségi jegyei vannak stb. Arra kérdésre, mennyire gyakoriak a visszaélésekből kialakult perek, a jogász azt válaszolta, nincsenek nagyon ilyen esetek. Ugyanis ha nem fog össze legalább két megkárosított munkavállaló, akkor teljesen esélytelen a helyzet. Ha viszont igen, akkor meg bizonyítni nehéz, mivel nincs mihez viszonyítani, mivel a munkáltató simán letagadja azt, hacsak nem készül róla felvétel.

Találkozunk a bíróságon!

A munkajogász olyan eseteket mesélt praxisából, ahol visszaélések történtek. A közelmúltban zárt le sikeresen egy ügyet, amelyben sikerült megegyezniük a foglalkoztatóval, de csak azért, mert az "ügyetlen" volt. Az alkalmazott bejelentette, hogy elmegy egy másik céghez, és nem is titkolta melyikhez. Erre a munkáltató felhívta telefonon a másik vállalatot, negatív referenciát adva ex-munkavállalójáról, így a másik helyen már nem várták tárt karokkal "főhősünket". Aki nem akart hinni fülének, amikor megtudta, mi áll a cég visszalépésének hátterében. Sipos Mártához fordulva keresetet nyújtottak be és megegyeztek. A munkavállaló nemcsak az új állást, hanem volt munkahelyétől még vigaszdíjat is kapott.

Egy másik esetben a pénzintézet az utolsó utáni időpontban lépett vissza, hogy felvegyék az álláskeresőt. Szóban kért referenciát az alkalmazni kívánt emberről, pedig már megállapodtak és szerződési ajánlatot is adott. Az alkalmazás előtt három nappal történt mindez, a munkáltató pedig mindent tagad.

Sipos Márta jelenleg egy olyan peren dolgozik, amelyben egy cég több 50 év feletti munkavállalót bocsátott el. Három-négy ember összefogott és megtorolta a hátrányos megkülönböztetést, mivel a munkáltató megsértette az esélyegyenlőséget. Ebben az ügyben azonban még nincs eredmény.

A munkajogász szerint Amerika lehetne a követendő példa, ahol a HR-esek a jelentkezőről annak nevén és elérhetőségén kívül semmi mást nem tudhatnak. Az önéletrajzon még a jelölt képe és neme sem szerepel, ahogy bőrszíne, családi állapota sem, így válik objektívvé a kiválasztás. A tengerentúlon eljárások írják elő ezeket. Hazánkban is erre a mintára kellene kialakítani egy rendszert, hogy miként történjen a kiválasztás, miket kérdezhetnek, milyen eszközöket vethetnek be, és a tesztek, vizsgálatok miket tartalmazhatnak.

Ne hagyjuk magunkat!

Sipos Márta úgy gondolja, hogy a kiválasztások rendeltetés-ellenesek. Szerinte a munkáltatók azt vesznek fel, akit akarnak, amelyhez szabályellenes eszközöket is használnak. Ha az állásinterjún a munkavállaló megtagadja a választ valamilyen indiszkrét kérdésre, akkor az a baj, hiszen olyan dolgok derülhetnek ki róla, amelyek nem előnyösek, ha viszont megválaszolja, akkor megalázó helyzetbe kerül. Mi a megoldás?

A munkajogász azt javasolja: ne hagyjuk magunkat, legyen önbecsülésünk, és legyünk önérzetesek! Legalább ennyit tegyünk meg magunkért. - Minden változáshoz 60 év kell. Kimutatták - mondja Sipos Márta. 2067-ben már egy sokkal igazságosabb világ lesz, ahol nem kell a munkavállalónak kivetkőznie egy munkáért, ha pedig ezt kérik tőle, bátran mond majd nemet, olyan egyértelmű lesz, ha diszkrimináció történik. Az emberek ki mernek majd állni jogaikért.

Gyimóthy Éva, HR Portal


  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Háromezerrel több az állásajánlat: 36 ezer pozíció vár betöltésre

Márciusról áprilisra 33 089-ről 36 166-ra nőtt a magyar weben meghirdetett álláshirdetések száma. Ez 3077-tel több az előző hónapnál, egy évvel... Teljes cikk

Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően

Országos szinten számottevően csökkent a munkavállalói fluktuáció, 28 százalékra mérséklődött tavaly az egy évvel korábbi 33 százalékról.... Teljes cikk

Németország kinyitotta álláspiacát a szakképzettek előtt

Tavaly novemberben lépett hatályba - egyes rendelkezései idén fognak - az új német szakképzett bevándorlásról szóló törvény, amely jelentősen... Teljes cikk