Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 12 éve

A személyiségtesztek által búcsút mondhatunk gyenge pontjainknak? - I. rész

Sokan nincsenek tisztában a személyiségtesztek, grafológiai elemzés alkalmazásának jogi hátterével, pedig a munkáltatók, szakemberek néha visszaélnek ezekkel a bizalmas információkkal vagy egyszerűen a tesztek kitöltése után nem értesítik a jelentkezőt, milyen eredményt produkálva esett ki a rostán.

Mindezek ellenére a munkára pályázók vállalkoznak a tesztek kitöltésére. Mi mást tehetnének? A cégek elvárják, hogy a jelentkező szemrebbenés nélkül egyezzen bele minden olyan "vizsgálódásba", amelyből kiderülhetnek gyengepontjai. Hiszen a munkáltatók nem akarnak zsákba macskát vásárolni, feleslegesen pénzt kidobni egy olyan munkaerőért, akiről pár hét múlva kiderülhet: nem alkalmas. A mai kor jelszava tehát: az állásért mindent.

Nem mindegy a teszt típusa

Kétféle tesztet különböztetünk meg a vizsgálat tárgya szerint: a személyiségtesztek a jelöltek emberi tulajdonságait, a teljesítménytesztek pedig a konkrét, mérhető készségeket vizsgálják pl. intellektuális színvonal, figyelem-koncentráció.

A személyiségtesztek kérdései kifejezetten a jellem megfejtésére irányulnak: az adott jelölt hogyan gondolkodik, viselkedik megszokott vagy éppen idegen környezetében, milyen fejlett az érzelmi világa, s egyáltalán milyen erők mozgatják cselekedeteit, milyen munka-motivációkkal rendelkezik. Mielőtt azonban a tesztek e típusának vetné alá magát a pályázó, érdemes megtudakolnia, pontosan milyen kérdéssort tölt ki. Ha ugyanis klinikai pszichológiában használatos személyiségteszttel néz farkasszemet, jobb ha tudja, hogy általuk láthatóvá válnak lelki folyamatainak mély rétegei. Éppen ebből kifolyólag tilos a használata.

Személyiségtesztek: a pszichológus szemszögéből

Szirmay Ágnes munkapszichológus a pszichodiagnosztikai célból, klinikai pszichológia területén használt tesztekről kifejtette: ezek általában jóval túlmutatnak azon a szinten, amelyek a munkaalkalmasságnál megfelelők lehetnek. Bizonyos szakmákra való jelentkezéskor használhatók az ún. projektív tesztek (pl. fegyverviselési engedély). Ha azonban a jelölt pszichés stabilitásának tényének, vagy a feszültség-szabályozás meglétének megállapítása önmagában elég, akkor nincsen jogosultsága.

- A munkaalkalmasság vizsgálatakor nincs szükség arra, hogy nyomon kövessük az illető pszichoszexuális fejlődését, vagy pontosan megértsük az ösztöneit. Ilyenek a Rorschach-teszt, a "pacás" teszt, vagy a Szondi-teszt, ahol fényképeket mutatnak az embereknek. Használatos viszont az ún. Lüscher-teszt, amely a munkaalkalmasság szempontjából kifejezetten kidolgozott értékeléssel bír. Itt színes négyzetekből kell választani - hívja fel a figyelmet a szakértő.

Szirmay Ágnes szerint erre a területre a pszichológiai etikai kódex, és a munkaalkalmasság-vizsgálatokra vonatkozó jogi szabályozás vonatkozik. Eszerint a munkáltató olyan jellegű vizsgálatot kérhet, amely az adott munkakör szempontjából válaszol a lényeges, alapvető kérdésekre. Fontos tehát megállapítani, hogy a jelöltnek milyen a pszichés egyensúlya, hiszen e nélkül az illető nem alkalmas huzamosabb munkavégzésre, és szociális beilleszkedésre. Etikátlan viszont azt vizsgálni, mérni, hogy az illető inkább az apjával, vagy az anyjával azonosul-e, milyen a pszichoszexuális érettsége, vagy orientációja.

A több mint 10000 vizsgálatot elvégző munkapszichológus a Kaliforniai Pszichológiai Kérdőívre (CPI) esküszik, mivel tapasztalata szerint a jól működő teszt azt méri, amire kitalálták, és megfelelően differenciál a jelöltek között. A teszt tökéletesen méri azokat a faktorokat, amikre hivatott: önállóság, beilleszkedés, erkölcsi érzék, megbízhatóság, felelősségérzet, motivációk jellege és erőssége, teljesítmény-igény, valamint egyéb irányultság, szükséglet. Tökéletes mérőeszköz az interjúval társított teszt.

Minden tartalmaz mély információt, ha valaki ért hozzá


A teszt kérdéseinek személyes jellegét szokták támadni. Ez a folyamat a gyakorlatban úgy néz ki, hogy a szakember gépre viszi a válaszokat, amely alapján egy képet alkot a sok számból. Tehát megnézheti ugyan a konkrét válaszokat, de azok önmagukban nem is érdekesek, és nem adhatja tovább azokat, mivel köti őt a pszichológusi titoktartás.

- Emellett nem tudni, hogy a kérdések kiszűrésével ugyanúgy mér-e a teszt. Amerikában kidolgozták már a CPI olyan változatát, amelyből kiszűrték ezeket a kérdéseket, de ennek jelenleg még nincs magyar változata - nyomatékosítja a szakértő.

A pszichológus hozzátette: jelenleg nincs hasonló kapacitású, munkaalkalmasságra kidolgozott teszt, amely ilyen hitelességgel mér, a többi tesztváltozat pedig általában elég nagy eltéréssel dolgozik. Például egy újfajta tesztet próbált ki egy vállalat sikeres vezetői között, amely olyan alapvető eltéréseket jelzett a CPI-vel mért eredményekkel szemben, hogy az illető lusta, magától nehezen nyúl a munka után, olyan személynél, aki az egész cég alapvető motorja.

A személyiségtesztekkel kapcsolatban annyit emelt ki a szakértő, hogy csupán a munkaalkalmasság szempontjából fontos szempontokat vizsgálják, így tulajdonképpen veszélytelenek, de komoly szakmai felkészültséget igényelnek és minden tartalmaz mély információt, ha valaki ért hozzá. Ezért csak és kizárólag képzett pszichológus alakíthatja ki, alkalmazhatja, értékelheti ki azt. Pszichológiai teszteket egyébként csak pszichológus nyilvántartási számmal rendelkező szakértő használhat.

A munkáltató nem "nézhet bele" alkalmazottjába


A munkáltató az állásra jelentkező esetén kérhet pszichológiai alkalmasság-vizsgálatot, de meglévő alkalmazottakat már nem vethet alá jogszerűen. Készíttethet felmérést fejlesztési célokból, de nem "nézhet bele2 egy munkatársába, akivel már együtt dolgozik Érdekes lehet még, hogy ilyen alapján nem is lehet jogszerűen elbocsátani valakit - hangsúlyozta Szirmay Ágnes.

A klinikai tesztek alkalmazása azonban csak akkor írható elő kötelező jelleggel, ha azt a munkavállaló nagyobb csoportjával szemben alkalmazzák, anonim, és kizárólag statisztikai, vagy fejlesztési célokat szolgál. Egyéni személyiségteszt kitöltésére nem kötelezhető a munkavállaló, ehhez előzetesen és önkéntesen, megfelelő tájékoztatás után kell hozzájárulnia. A tájékoztatásnak ki kell terjednie például az adatkezelés céljára, a megbízott pszichológus nevére, és arra is, milyen szempontok alapján fog pontozni.

Ütközéspontok

A munkáltatók azt állítják, valamennyi jelentkezővel közlik, hogy a tesztek kitöltése nem kötelező, és hogy ezek csak kiegészítő információk, nem ez alapján dől el a jelentkező sorsa. Szirmay Ágnes viszont ezzel szemben azt állítja, hogy az őt megbízó cégek 80-90 százalékban a személyes interjúval kombinált személyiségteszt alapján döntenek az illető alkalmasságáról, és ennek jelentőségét nem is titkolják.

- Hiszen akkor minek bízna meg egy vállalat, ha nem ad a szakvéleményemre, nem hisz a személyiségteszt megbízhatóságában? - teszi fel a logikus kérdést a munkapszichológus.

A szakértő szerint az együttműködés hitelessége valójában nem "hitre" alapul. Ahol eddig dolgozott, ott általában volt egy kipróbálási időszak, amikor például ismert munkatársak önként jelentkeztek a vizsgálatra, és hitelesítették a visszakapott eredményeket. A megbízók egyébként hosszú távon tapasztalják a felvett munkatársnál, hogy a felvételkor leírtak mennyiben valósulnak meg a napi munka során.

A szakember a kérdéskör határát ott húzza meg, ahol kizárólag a munkakör betöltéséhez szükséges jellemvonások megfigyelése folyik. Ha például egy sales managert keres egy cég, de a jelölt visszahúzódó, zárkózott, nem egy agilis típus, akkor nyilvánvaló, hogy nem alkalmas arra a munkára. Azt is figyelik az interjún, hogyan kezeli a jelentkező a konfliktusokat, mennyire tud alkalmazkodni, mennyi önfegyelemmel rendelkezik. Az egy másik kérdés, hogy Magyarországon a pszichológia kultúrája hiányosan elterjedt, inkább szigetszerű - jelentette ki a munkapszichológus.

A grafológiai vizsgálatokkal kapcsolatban pedig úgy nyilatkozott a szakértő, hogy ezeknél is fontos volna, hogy a vélemény a konkrét kultúrához, és álláshoz igazodjon: így válna igazán tényszerűvé, a gyakorlatban kezelhetővé.

- Egy vélemény akkor él, amikor az egyén szinte megelevenedik a sorok között, az adott közegben - jelentette ki Szirmay Ágnes.

A sorok között olvasva - korlátozva

Sok vállalat járt már úgy pórul, hogy nem a megfelelő jelöltet választotta, de a munkavállaló alkalmatlansága csak hónapok elteltével vált nyilvánvalóvá. A cégek rájöttek, hogy jelentős költségektől kímélik meg magukat, ha grafológust vetnek be a kiválasztás során, hogy megtalálják a legmegfelelőbb munkavállalót. Jó tudni azonban, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy az íráselemzés sem alkalmazható minden jogi korlát nélkül.

A grafológusok működését is szigorú etikai kódex szabályozza, amelyet 1988 februárjában adtak ki. Eszerint a grafológus elkötelezett a munkája iránt, amelyet az általános erkölcsi normáknak, jogszabályoknak és a kódexnek megfelelően végez.

Első és legfontosabb a titoktartási kötelezettség, amely minden információra vonatkozik, így ami a megbízóról vagy a megbízótól kerül a birtokába akár szóban, akár írásban. Nem használhatja fel saját hasznára az elemzés során megszerzett információkat. Ha a megbízó nem azonos az írásmintát adó személlyel, a megbízónak csak arról ad információt, amire a megbízó kíváncsi.

Fokozott elővigyázatossággal és gondossággal kell tehát eljárnia, különös tekintettel a személyiséghez fűződő, például a jó hírnévhez, illetve a magántitokhoz fűződő jogra.

Péterfalvi Attila adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint: a grafológusi szakvéleménnyel szembeni elengedhetetlen követelmény, hogy az érintett ennek elkészítéséhez írásban járuljon hozzá. Ha ezt nem teszi meg, akkor nincs elemzés, mert alapvető követelmény a kézírás tulajdonosának hozzájárulása, amelynek ki kell terjednie arra, hogy a grafológus a megállapított tényeket mennyiben, kikkel közölheti, milyen feltételekkel hozhatja nyilvánosságra.

Gáspár Katalin grafológus elmondta, hogy az elemzés tartalmát szóban vagy írásban kell tudatni az érintettel és az az igazi, etikus eljárás, ha írásban is átadják neki és kötelesek tudatni vele, hogy miért nem őt választották - a döntés azonban soha nem a grafológus dolga. A több tízezer ember írását kielemző szakember szerint a személyes jegyeket egy szempont rendszer szerint vizsgálja, aszerint mi kapcsolódik leginkább a munkakörhöz, pozícióhoz. A grafológia a személyiség árnyalatait adja meg. Egy jelzést ad a jelentkező lelkiállapotáról, személyiségéről.

Gáspár Katalin, a grafologus.hu ügyvezetője legtöbbször nagyobb cégektől kap megbízást, de nemcsak a kiválasztásra, hanem a teljesítmény értékelésre is: például egy adott időszakban mennyit fejlődött az illető, miért eshetett vissza a korábban jól teljesítő üzletkötő teljesítménye vagy mi lehet a kiugró teljesítmény oka.

A grafológiát használhatják még szervezetfejlesztési projektekre is. Hiszen a coach-nak sokat segíthet a grafológiai elemzés, általa ugyanis felmérhető a vezető személyisége: ki az az ember, milyen helyet foglal el a szervezeten belül. Legalább olyan fontos, hogy az adott munkakörbe harmonikusan beilleszkedjen az új munkatárs, mint az, hogy milyen szakmai ismeretekkel rendelkezik.

Gyimóthy Éva, HR Portal


  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk

7 szempont, hogy Téged hívjanak be interjúra

Az önéletrajz elkészítésekor ne felejtsd el, miért írod: azért, hogy személyes meghallgatást szerezzen neked. Egyetlen közös ismertetőjegye van... Teljes cikk

Villamosmérnökökből még az informatikusoknál is több kell

Szerdától dübörög az ország egyik legrégebbi állásbörzéje. Az idei a 49. alkalom, amikor munkáltatói mustrát tartanak a BME-n. A rendezvényen... Teljes cikk