kapubanner for mobile
Szerző: Paraszt Imre
Megjelent: 16 éve

A szervezeti változás belső kommunikációja

Nem kérdés, hogy minden komolyabb átszervezés valóságos sokként éri a munkatársakat, ám nem kell kétségek közt hagynunk őket, a változások következetes bejelentésével és az új, egyéni lehetőségek felvázolásával úrrá lehetünk a tamáskodók tömegein.

A dolgozókkal való kommunikáció létfontosságú, kiváltképp egy szervezeti változás során, amikor a szakszervezeti hírverések útján még jobban hallathatják hangjukat a munkavállalók - hangzott el az IIR Hungary "PR kontrolling és monitoring" konferenciáján, szerdán.

Szerencsére az egyik hazánkban megjelenő német energetikai cégnél nem fajult idáig a helyzet, legalábbis 2004-ben, a dunántúli és a tiszántúli áramszolgáltatók végső bekebelezésékor sikerült békésen megteremteni a vállalati egységet - derült ki az egyik előadásból. Pedig minden esély megvolt a botrányokkal teli médiaszereplésre, hiszen ötezer, állami tradíciókon szocializálódott munkatárssal kellett megértetni, hogy ideje felvenniük a piaci verseny diktálta iramot. Az újonnan megjelenő teljesítménykényszer mellett ez komoly átszervezésekben valósult meg, aminek köszönhetően 4500 alkalmazott pozícióját kellett újragondolni. Az eltérő vállalati kultúrával rendelkező cégek összehangolását nehezítette, hogy a dunántúli és a tiszántúli szolgáltatók dolgozói között óriási volt a demográfiai szórás: míg például a budapesti központban többnyire 30 évesek robotoltak lelkesen, addig vidéken nem volt ritka, hogy a 40-50 évesek tapasztalatával gördült előre a vállalat szekere; arról nem is beszélve, hogy a generációs problémák mellett képzettségbeli különbségek is fékezték az egységes szervezet kialakulását - részletezték a konferencián.


"Hogyan mondjam el neked, amit nem lehet...?"



A változás bármennyire is lehet hosszú távon hasznos, rövidtávon mindenki fél tőle, különösen, ha olyan nagy ívű átszervezésről is van szó, mint amit a fenti áramszolgáltatók dolgozóinak kellett megélniük. Elvégre a bizonytalanság érzése meglehetősen könnyen képes stresszbe, illetve depresszióba taszítani az embert, s ha még egy kis folyosói pletyka is ráerősít az őrültebbnél őrültebb fantazmagóriákra, végképp megsínyli a cég a nyílt és őszinte kommunikáció hiányát. Ráadásul a kétes hírek villámgyorsan a köztudatba robbannak a munkatársak rokoni, baráti kapcsolatai révén, ezért jól át kell gondolni, hogy milyen módon is adjuk át a változásokat érintő információkat.

Ebben azonban nincs mindig könnyű dolga a HR, illetve PR osztálynak, mivel az igazmondás nemes szándéka ellenére is számos dolog akadályozhatja az információk áramlását. A példánkban szereplő vállalat egységesítése során gátló tényező volt például, hogy a tőzsdei jelenléttel is számolni kellett, egy-egy belső "füles" kiszivárgása ugyanis komolyan befolyásolhatja az árfolyamok ingadozását, ezt pedig nem engedheti meg magának egyetlen egy átszervezés alatt álló vállalat sem. Ezért amit nem akarunk megosztani a külső világgal, ne tegyük közhírré a cégen belül se.


Kiszámítható jövőkép



A már fentebb említett generációs és képzettségbeli különbségek miatt szintén meggyűlt a baja a vállalatnak, mivel egy jól irányzott csapás helyett sok csatornán keresztül kellett elérnie dolgozóit. A zökkenőmentesebb váltás érdekében például létrehoztak az intranetes rendszeren egy fórumot (ahol külön figyeltek arra, hogy a felmerülő kérdések gyors megválaszolására legyen kapacitás), workshoppal felvázolták az új lehetőségeket, valamint alkalmazták az univerzális "megbeszélés" nevű módszert. Ez utóbbi különlegessége, hogy a cég már fél évvel az új rendelkezések érvénybe lépése előtt felkínálta a dolgozóknak, így elég időt hagyott arra, hogy átértékeljék az eddig bevált gyakorlatokat, tradíciókat, levezessék indulataikat, s szembenézzenek a jövő kihívásaival, illetve lehetőségeivel.

Mindehhez természetesen elengedhetetlen volt a közvetlen vezetők szerepvállalása, akiknek még a beosztottak előtt magukévá kellett tenniük az "új rendet", hiszen semmi szükség arra, hogy a munkatársak zúgolódásán fellelkesülve megtorpedózzák az átszervezéseket - sugallta a kommunikációs szakember. Az ilyesfajta partizánakciókra különösen akkor kerül sor, ha a felsőbb vezetés kizárólag a rossz hírek közlését bízza a középvezetőkre, s a jó hírek átadását fenntartja saját magának. A dolgozó megélhetésére nézve végzetes bejelentéseket amúgy sem érdemes elhúzni, jobb kerek-perec megmondani, hogy nincs már rá szükség.


A csali: személyes lehetőségek feltárása



Az átszervezés során azonban nemcsak közvetítői szereppel bír a közvetlen felettes, gondoskodnia kell arról is, hogy beosztottai lássák a jövőjüket a cégnél, amit vagy csapatépítő tréningekkel, vagy a későbbiekben hasznos, egyéni készségfejlesztő foglalkozásokkal lehet elősegíteni. A személyes lehetőségek felmutatása nélkül ugyanis az ember könnyen megtörik a megpróbáltatások súlya alatt, s alapból negatívan fog hozzáállni a szervezeti átalakuláshoz. Sajnos a magyar elég individualista ahhoz, hogy még önmagára se hallgasson, ezért a vállalat például cseh kollégákat hívott meg, hogy az ő tapasztalatukkal bizonygassa az eljövendő változások szükségességét. Természetesen jó tanácsért nem kell mindig a szomszédba menni, saját dolgozóinkra is bátran támaszkodhatunk, csak ügyeljünk arra, hogy lehetőséget adjunk az anonim véleményformálásra is, hátha félnek megosztani félelmeiket, aggályaikat.


A böjt után jöhet a bőség ideje



A fenti javallatok betartásával és a visszacsatolások elemzésével (pl. dolgozói elégedettségvizsgálat, PMI index) még koránt sincs vége feladatainknak, az új rendszer bevezetése után ugyanis 6-12 hónapig bizton számíthatunk olyan lemorzsolódó munkatársakra, akik bármennyire is próbálták, képtelenek voltak felvenni a ritmust. Őtőlük sajnos előbb-utóbb meg kell válni, ám áldozatuk révén egy sokkal hatékonyabb és egységesebb szervezet jöhet létre, amely pusztán a letisztultabb működési folyamataival is képes uralma alá hajtani a piacot.

Paraszt Imre, HR Portal
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat

Egy mesterséges intelligencia (AI) alapú alkalmazásnak köszönhetően többé nem kell órákat töltenie a munkavállalónak a hosszabb szabadság alatt... Teljes cikk

Álláskeresés és szórakozás egy csomagban: az idei első nagy állásbörzén jártunk

Helyben akarnak interjúzni vagy legalább a szakmai vezetővel beszélni, élményt szeretnének gyűjteni munkakörökről, inspirációt meríteni a... Teljes cikk

Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok

Az interaktív kommunikáció és a nyitottság is elengedhetetlen, ha egy el szeretne érni egy Z generációs fiatalt. Teljes cikk