Sabbatical: meg kellett tudnom életképes-e a cég nélkülem, és én kibírom-e a cég nélkül?

Hogyan jutott arra az elhatározásra, hogy szüksége van sabbaticalra? És hogy ez mikor, hogyan történjen? 

Először három éve merült fel bennem a sabbatical (hosszabb, általában több hónapos alkotói szabadság – a szerk.) lehetősége, aztán amikor tavalyelőtt a fiúnk is nagykorú lett és egyetemre ment eldöntöttem, hogy itt az ideje a megvalósításnak. Nem menekültem, nem voltam kiégve, ez egy tudatos, megtervezett döntés volt. 

Összehívtam a cégnél a kollégáimat, és bejelentettem, hogy egy év múlva három hónap szabadságra megyek. Nagyon különböző volt a reakciójuk, volt, aki nem hitte, hogy valóban megteszem, míg volt, aki azt mondta, hogy mindent megoldunk, van idő felkészülni, menjek csak. 

Ráadásul a cégem, a Business Coach Kft. is 18 éves lett tavaly, tehát hivatalosan is felnőttnek tekinthetem. Ez az új mérföldkő inspirált engem arra, hogy ránézzek a vezetői működésemre fizikailag is távolról. Két nagy kérdésre kerestem a választ: hogy a cég életképes-e Komócsin Laura nélkül, és én életképes vagyok-e a cégem nélkül? 

Spoiler: a válasz egyébként mindkét kérdésre igen lett, de az is kiderült, hogy mindkét félnek jó, ha van a másik.

Mit jelentett a gyakorlati felkészülés? 

Bevezettük például az elektronikus aláírást, a folyamatokat átgondoltuk, hogy ki, miben hozhat döntést, ami arra is lehetőséget adott, hogy hatékonyabbá tegyük a működést. Augusztusban csináltunk egy próbahetet egy kollégámmal, aki az e-mailjeimet kezelte ez idő alatt. Aztán szeptemberben bejelentettük az ügyfeleknek, hogy három hónapig nem vagyok elérhető.

Miért éppen Ausztrália és Új-Zéland? 

Két okból esett rá a választás: olyan messze van, hogy oda egy sima nyaralásra nem mennék, meg tudva, hogy munkamániás vagyok, a jelentős időeltolódás eleve megakadályozta annak a lehetőségét, hogy mégiscsak bekapcsolódjak időközben egy-egy megbeszélésbe. Az önvédelmi mechanizmus működött, mert 77 napig nem volt egyetlen üzleti meetingem vagy hívásom sem. 

Kenguruetetés

Mennyire volt nehéz elszakadni? Mikor tudta tényleg elengedni a munkát? 

Az e-mailjeimre ottani idő szerint reggelente ránéztem, kollégám becsillagozta, amikre válaszolnom kellett, a többit ő megválaszolta. Egyébként ez a rendszer olyannyira jól működött, hogy egyre kevesebb lett az út során a csillagozott levél. Egyben az is kiderült, hogy nem történik tragédia, ha nem azonnal adok választ egy e-mailre, hanem csak egy nap múlva. Ezt is meg kellett tapasztalni.

Lett számos felismerésem ezen kívül is: a LinkedIn posztokat korábban munkaköri kötelességnek tekintettem, és azt gondoltam, hogy egyet sem fogok írni útközben, de rájöttem, hogy valójában naplónak használom a közösségi felületet, így dolgozom fel az élményeket, és kiírom magamból rögtön a szakmához kapcsolódó felismeréseket, akkor is, ha ezek éppen egy korallzátonyon érnek. 

Akkor „szakmai” agyát nem tudta kikapcsolni? 

Nekem a sabbatical alatt is ügyvezetői szemüvegem volt, ezen keresztül a szűrőn keresztül látom a világot. Például Dél-Koreában tanultam egy számomra új kifejezést: a „newtra”-t, ami az új és a tradicionális összevonása, ami abban az országban nagyon jellemző, megtartják a tradíciót az építészetben, művészetben, de ott van mellette a legmodernebb technológia is, a kettő együtt él. Ez az én cégemnél úgy jelenik meg, hogy tartsuk meg a hagyományosan jól működő dolgokat, de minden évben szükség van megújulásra is, azaz az új és a régi egészséges kombinációjára. 

Új-Zélandon azon gondolkodtam el, hogy ott hányféle halmazállapotban van jelen a víz – gleccserek, gejzírek, óceán formájában – ha ezt a szakmánkra lefordítom, például a motiváció esetében, arról lehet 10 perces előadást, egy órás podcastot vagy egynapos tréninget tartani. Mind a motivációról szól csak más „halmazállapotban”. 

Korallzátonyon is jön az inspiráció

Volt-e vészforgatókönyv? 

Volt, de szerencsére nem volt rá szükség. 

Milyen volt távolról ránézni a cégre és a kollégákra? 

Az egyik fontos dolog, hogy nem vagyok pótolhatatlan, sok mindent meg tudnak nélkülem is oldani, fenntartható a normál működés. Például arra számítottam, hogy mikor karácsonykor hazajövök, kiderül, hogy milyen sok túlórát kellett teljesítenie az irodai kollégáknak, akik az operatív dolgokat viszik, de nem így történt. Nem volt túlóra, nyugalomban zajlott a normál üzemmenet, hiszen közben nem találtam ki új és új feladatokat nekik, így azok sem jelentettek többletet, amit át kellett venniük tőlem. Új ügyfelet nem hoztak be, ehhez jót tesz a tulajdonosi pozíció.

Van-e olyasmi, amiből visszatérés után már épített valamit, valamilyen változtatást vezetett be? 

Fontos tapasztalat volt, hogy sokkal kevesebb olyan döntés van, ami tényleg tulajdonos-ügyvezetői jelenlétet igényel, mint amit általában a tulajdonosok a kezükben tartanak normál esetben. Ezeknek a döntéseknek a nagy részét mások is meg tudják hozni.

Az összes cégvezető-tulajdonost, aki generációváltáson vagy kilépésen gondolkodik elküldeném egy hasonló sabbaticalra, 12 óra időeltolódással, hogy rájöjjön a cég, hogy hol van ténylegesen szükség rá, hol vannak elakadások, mert akkor azokat a kompetenciát kell fejleszteni, vagy a szükséges képességekkel rendelkező embert felvenni. 

Érdekes felismerés volt, szintén üzleti hozadékkal, hogy a Ausztráliában a hattyúk természetes színe fekete, vagyis náluk a fehér hattyú megy ritkaságszámba, azaz, ami nekünk különleges, az náluk hétköznapi és fordítva. Amit evidenciának veszünk, például egy multis közegben – hogy mi a Maslow-piramis, mi az elismerés öt nyelve vagy a lean - az egy kkv-nál újdonság. Így rájöttem, hogy bizonyos esetekben nem portfóliót és szolgáltatást kell fejleszteni, hanem célcsoportot kell váltani, ahol a meglévő tudás újszerű és különleges. 

Mindezen tapasztalatok nyomán megalkottam a SABBAT coaching modellt, ami a felkészülést segíti egy sabbaticalra: S: (situation) szituáció, A: (aspiration) cél B: (brainstorming, blueprint) tervezés, ötletelés, A: (action) megvalósítás és T: (takeaway) megszerzett tapasztalat – azaz rátekinteni arra, hogy mit szeretne megtartani abból, amit régen csinált, és mit szeretne megújítani visszatérés után. 

A sabbatical hozadéka többek közt egy új coaching-modell

Eddigi beszélgetéseim során nagyon különböző okok és célok merültek fel a sabbatical kapcsán: családi okok – unoka születése, házasság előtti út; egészségügyi okok – egy tovább nem halasztható műtét; tanulási cél – phd megszerzése, új, vágyott szakma megtanulása, könyvírás, életmódváltás, önkénteskedés és még sok-sok cél lehet mögötte. 

Skandináviában van olyan kezdeményezés, hogy akik huzamos ideig alkalmazottak, kapnak egy fél évet, hogy kipróbálják, milyen lenne az élet vállalkozóként, hogy azt az életformát is megtapasztalják, aztán el tudják dönteni, merre indulnak, jó helyen vannak-e vagy sem. 

Milyen volt a visszatérés? Nehéz volt újra visszailleszkedni, vagy épp ellenkezőleg volt egy nagy hajtóerő? 

Jó volt az időzítés, a karácsony előtti visszaérkezéssel, mert volt idő akklimatizálódni, egy kicsit felvenni a tempót. Miközben tele voltam új ötletekkel és lelkesedéssel. 

Utólag egyébként azt gondolom, hogy a sabbaticalnak nem az életben egyszeri dolognak kellene lennie, hanem néhány évente érdemes lenne ismételni. Érdekes ötlet például, hogy többet vissza lehetne foglalkoztatni a nyugdíjasokat, hogy az aktív korúak többet tudjanak szabadságra menni és ne égjenek ki. Így jobban ki lehetne egyensúlyozni a rendszert. Ne halasszunk dolgokat, hogy majd, ha nyugdíjas leszek… Egyébként, bár én nem voltam kiégve, a sabbatical alatt jobban aludtam, többet mozogtam.

Nem kiégés, teszt

Mindenkinek ajánlanám ezt az időszakot, hogy egy kicsit nézzen rá az életére kívülről, mert sokkal objektívabban tudja távolabbról értékelni, ha nem a mindennapi mókuskerékből szemléli. Így döntésre jutni is könnyebb, hogy szükség van-e változtatásra vagy jól érzem magam a „régi” életemben.

HR szempontból egyébként remek megtartási eszköz a kiemelkedő, lojális munkavállalók számára, akiket lehet, hogy jobban motivál, ha évi 2% fizetésemelés helyett, inkább öt évente öt hét plusz szabadságot kaphatnak. Nagyon különböző a céges gyakorlat, hogy elengedik-e ilyesmire az embereket a vállalatok, mennyi időre, milyen feltételekkel, fizetéssel vagy fizetés nélkül. Van, ahol az a gyakorlat, hogy ha valaki bejelenti, előző év januárjában, hogy sabbaticalra szeretne menni szeptembertől 3 hónapra, akkor ugyan a következő kilenc hónapban levonnak 10% -ot a fizetésből, de a sabbatical alatt megkapja rendesen a fizetését. 

A sabbatical nem luxus sebtapasz, nem ok nélkül van például törvénybe iktatva a lehetőség Svájcban és a Skandináv országokban, és szintén adott sikeres, nagy cégeknél. 

Nyitóképen Komócsin Laura

(A cikkben szereplő képek forrása és tulajdonosa: Komócsin Laura)