A tíz legsúlyosabb főnöki hiba"/>
Megjelent: 15 éve

A tíz legsúlyosabb főnöki hiba

A munkahelyváltások oka gyakran nem a csábító magasabb fizetésben vagy a jobb karrierlehetőségekben, hanem a közvetlen főnök elviselhetetlenségében keresendő. Íme tíz tipikus hiba, amely kikészíti az alkalmazottakat.

A tíz legsúlyosabb főnöki hiba 2005. február 9. " class="kapcsszoveg">M.Zs.J. A munkahelyváltások oka gyakran nem a csábító magasabb fizetésben vagy a jobb karrierlehetőségekben, hanem a közvetlen főnök elviselhetetlenségében keresendő. Íme tíz tipikus hiba, amely kikészíti az alkalmazottakat. Ön mit szól hozzá? A munkahelyeken nemcsak papír- és egyéb anyaghulladék keletkezik, hanem érzelmi szemét is – véli dr. Othmar Hill, a bécsi központú Hill International meglalapítója és tulajdonosa. A munkatársak mindennapi kis sérelmei, megbántódásai fokozatos bizalmatlansághoz, félelemhez, kollektív előítéletekhez és érzelmi játszmákhoz vezetnek.A felgyülemlett negatív érzelmek kiirtása a vezetők dolga. A legtöbbször azonban éppen az ő viselkedésük az elviselhetetlen helyzet oka. Ha a felgyülemlett negatív érzelmeket nem sikerül felszámolni, a vállalat lassan megfullad a "pszichoszeméttől" – állítja a Hill tulajdonosa. Az ilyen környezetben dolgozó munkatársak egy ideig állják a sarat, aztán menekülnek a vállalattól. A német Coverdale Team Management tanácsadó cég csapata több ezer beosztott véleményére alapozott felmérésének sikerült azonosítania a tíz legsúlyosabb főnöki hibát, amely csökkenti a beosztottak elégedettségét és motiváltságának szintjét.• Az én ötletem A csapatmunka, a célok megbeszélése jelentős motivációt jelent a munkatársak számára. Ha úgy érzik, az ötletek kidolgozásában ők is szerepet játszottak, megvalósításukban annál inkább részt szeretnének venni. Ha főnökük egyedül határozza meg a célokat és feladatokat, a beosztottak csak külső parancsokat teljesítenek, és hamar otthagyják a vállalatot. Ennél már csak az a rosszabb, amikor az alkalmazottak által elvégzett munka gyümölcseit a főnökük aratja le, aki a felsővezetés és a külvilág felé mindent úgy ad el, mintha saját teljesítménye állna az eredmények mögött. • Bizonytalanság A bizonytalan főnökök, akik maguk sem tudják súlyozni az egyes feladatokat és célokat, taktikai vagy a presztízsveszteségtől való félelem miatt igyekeznek kitérni a döntés felelőssége elől. A bizonytalan és lassú vezetők keze alatt dolgozó munkatársak hamar úgy érzik, munkájuk nem elég hatékony, szakmailag nem tudnak fejlődni, és csökken a munkamoráljuk. A démonűzető főnökA legrosszabb talán az, ha egy alkalmazott vezetője átlépi a munkahely határait, és olyan ügyekben utasítja beosztottját, amelyek nem tartoznak a mindennapi munkavégzéshez. Egy magyar vállalatnál egy vezető felszólította beosztottját, menjen el ezoterikus tanácsadójához, mert úgy látja, beosztottjában egy démon van lekötözve. Az állítólagos démon a főnök meglátása szerint negatív hullámokat bocsátott ki rá, ami akadályozta munkájában. A démon elűzését a beosztott további alkalmazásának feltételéül szabta. • Egyszer fent, egyszer lent A hangulatemberek irányítása alatt sokat szenvednek a beosztottak. A munkájuk értékelése nem az eredményektől, hanem a főnök hangulatától függ. Ezt senki sem viseli el hosszú távon. • Az információ visszatartása Ha a beosztottak minden információt a másik részlegnél dolgozóktól tudnak meg utólag a folyosón, hamar elvesztik azt az érzést, hogy munkájuk során bevonják őket a döntésekbe, vagy hogy egyáltalán fontos a véleményük a főnöküknek. Az információk átadása viszont kifejezetten növeli az elkötelezettséget, minél többet tud egy alkalmazott a vállalat belső ügyeiről, annál lelkesebben dolgozik a munkahelyén. • Monológok A főnöki monológok szintén a munkatársak meneküléséhez vezetnek. Ahol a beosztottak és a vezetők között nem alakul ki párbeszéd, de a felettesek hosszan ecsetelik saját elképzeléseiket, a munkamorál hamar alacsonyabb szintre süllyed. • Változékony, mint az időjárás A következetlen főnök hosszú távon szintén kikészítheti beosztottjait. Az ilyenek azok, akiknek ugyan van határozott véleményük, és egyértelmű irányvonalakat határoznak meg csapatuk számára, de ezek a célok állandóan változnak. Egyik héten még az ügyfél elégedettsége a legfontosabb, aztán a költségek csökkentése. A beosztottak így gyakran feleslegesen dolgoznak, és egy idő után minimális befektetéssel oldják meg a rájuk bízott feladatokat, amelyeknek később úgysem lesz hasznuk.• Delegálás Az igazán elkötelezett munkatársak szabadságot élvezhetnek mindennapi tevékenységük során. Ha a beosztottaknak felelősségi és hatáskörét megnyirbálják, hamar elvesztik motivációjukat a munkában. • Egy véleményen A konstruktív kritikát minden vezetőnek el kell viselnie. Ha a beosztottak csak akkor mondhatják el véleményüket, amikor egyetértenek a főnökükkel, egyébként lesöprik az ötleteiket az asztalról, nem fogják sokáig elviselni felettesük magatartását. • Túlzott ellenőrzés A munkatársak körmérő néző vezetők lassan, de biztosan a beosztottak agyára mennek. Ilyenkor az alkalmazottak ugyan hozhatnak önállóan döntést, de főnökük mindenről tudni akar, minden apró-cseprő ügyről be kell számolni neki és jelentést írni. A sok adminisztratív pluszmunka megfojtja a munkatársakat, és elveszi munkakedvüket. • Hárítás Ha a vezetőnek soha nincs ideje meghallgatni beosztottjait, és kitér az új ötletek meghallgatása elől, anak hátterében általában a főnök újdonságtól való félelme rejlik. A struccpolitika a mindennapi munkát rutinná teszi, és ahhoz vezet, hogy az önálló munkatársak továbbállnak.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter