A tudásunk valaki más számára fontos lehet - de hogyan találjuk meg azt a valakit?
Egyéni fejlődés és humántőke befektetés kölcsönös anyagi érdekeltséggel: mindannyian építői és részesei lehetünk egy sikeres karrierútnak – tudásunk és bármely szabad erőforrásunk kulcsfontosságú lehet valaki számára. A Rátkai Balázs által kidolgozott koncepció érdekes újdonság lehet mindazoknak, akiket munkájukból-, vagy saját helyzetükből adódóan foglalkoztatnak a munkaerőpiac korlátai, és érdekelnek ezekből való kitörési lehetőségek.
Sejthetjük, hogy kisebb vagy nagyobb mértékben, de rendkívül sokakat érint ez az élethelyzet. Ki tudná akár csak megbecsülni, hogy ebből adódóan mekkora kompetencia- és humánerőforrás tömeg hever kihasználatlanul? Feltehetjük a kérdést: mi magunk hány olyan embert ismerünk, aki „többre érdemes”, aki „pályát tévesztett” és törekvése ellenére nem tud kiteljesedni a munka terén, vagy nem tud kitörni munkaerő-piaci helyzetéből?
Kik a legnagyobb humántőke-befektetők?
Sokan szeretnének fejlődni, sokan keresik helyüket és lehetőségeiket a munkaerőpiacon, de sokkal inkább gátakat látnának maguk előtt, mint járható utakat. Melyek ezek a gátak? A munkavállalók és a munkaerőpiac kölcsönösen korlátozott rugalmassága, amely strukturális hézagok, kereslet-kínálati eltérések, tranzakcionális elégtelenségek, munkavállalási- és foglalkoztatási anomáliák, vagy akár munkapszichológiai jelenségek formájában ölt testet. Ezek a problémák jellemzően közismertek, megjelennek a szakmákon belüli és foglalkoztatással kapcsolatos közbeszédben, hosszabb időtávból nézve pedig trendszerűen változnak. Hányszor halljuk, hogy: bárcsak annak idején ennek-vagy-annak tanultam volna, bárcsak itt-vagy-ott helyezkedtem volna el, bárcsak lenne időm ebben-vagy-abban fejlődni. A munkaerő-piaci igények változása folyamatos, az adaptációs résekben pedig nagy az erőforrás-veszteség, sok a ki nem használt energia és tehetség.
Az adaptáció, vagyis a munkaerő piaci igényekhez igazítása jelentős befektetést igényel. Ez a befektetés a gazdasági szereplőknek „megtérül”, hiszen ennek hiányában versenyképességük csökken, hosszú távú fenntarthatóságuk erodálódik. Nézzük, kik fordítanak komoly befektetést a munkaerő fejlesztésére?
A vállalatok többsége sokat áldoz arra, hogy saját „terepén” kialakítsa és formálja az aktuális erőforrás-igényeknek megfelelő munkaerőt. Ha ez a gazdasági befektetés nem térülne meg, akkor nyilván a legtöbb piaci szereplő nem fordítana képzésre-fejlesztésre.
Jelentős humántőke befektető az állam, hiszen az állami eszközrendszer folyamatosan dolgozik a nemzetgazdaság munkaerő-állományának „karbantartásán” – forrást allokál, nevel, képez, ösztönöz, korlátoz – annak érdekében, hogy csökkentse a jelenlegi és jövőbeli adaptációs rést a munkaerőpiaci kereslet és kínálat között.
Ugyanakkor, nem kétséges, hogy a legnagyobb humántőke befektető a társadalom, vagyis az egyén (háztartás). Mindenki maga – saját jövedelme eléréséig jellemzően szülei-, hozzátartozói révén – fordítja a legtöbb pénzügyi- és természetbeni erőforrást a saját fejlődésére. Mindez egy tudás alapú társadalomban szintén „kifizetődő”, hiszen ez alapozza meg egzisztenciális helyzetünket, alakítja karrierünket és legnagyobb arányban ez határozza meg jövedelmi lehetőségeinket is.
A humánfejlesztés tehát a gazdasági szereplők számára racionális befektetés. Egy reláció azonban furcsamód nem jelenik meg ebben a körben. Nézzük még egyszer a jellemző szereplőket: a vállalat fejleszti az egyént (munkavállaló), az állami fejleszti az egyént (állampolgár), az egyén (háztartás) fejleszti önmagát. Mi az, ami hiányzik? Az egyén–egyén viszonylat az, ahol nincs működő befektetési gyakorlata a humánfejlesztésnek. Félreértés ne essék, a szolgáltatási célú direkt díjazás fejében kínált képzés tömegesen jelen van a piacon, sőt itt-ott láthatunk példákat önkéntes-, barter-, vagy jószolgálati célú tanításra-képzésre is, de érdekeltségi alapon működő befektetési megoldást nem találunk a humánfejlesztés terén. Miért ne lehetne reális befektetés egy magánszemélynek egy másik természetes személy fejlesztésében részt vállalni és a fejlődésből adódó előnyből részesülni? Léteznek közismert befektetési formák egyén- és egyén között: magánkölcsön, eltartási szerződés, haszonbérlet. Miért ne lehetne olyan magánjogi szerződést kialakítani, amelyben az egyik fél a másik fél fejlődéséhez nyújt pénzügyi-, vagy tárgyi szolgáltatást, és az ennek segítségével elért eredmény az anyagi ellenszolgáltatás alapja?
A karrierfejlesztési megállapodás révén az elhelyezkedési, előrelépési, illetve munkát érintő egyéb változtatási kihívással szembesülő munkavállaló (karrierfejlesztő), valamint a munkavállaló képességeiben, tudásában, fejlődésében munkaerő-piaci oldalról lehetőséget látó magánbefektetők között kölcsönös előnyöket biztosító, új együttműködési forma jöhet létre. A magállapodáshoz, kiváló ügyvéd ismerősömmel, Dr. Alexi Judittal együttműködve szerződésminta is készült, amelyet az interneten több fórumon elérhetővé teszünk a szabad felhasználás érdekében.
A kontraktus leegyszerűsített váza
A befektető szabad erőforrásait nyújtva hozzájárul a munkavállaló (karrierfejlesztő) fejlődéséhez, munkaerő-piaci esélyeinek növeléséhez, cserébe meghatározott időn belül történő elhelyezkedés, illetve előrelépés esetén a munkavállaló az elért munkabér meghatározott részét, meghatározott ideig fizeti a befektető felé. A felek között létrejött szerződés rögzíti: a karriercélt, a befektető által biztosított erőforrásokat, a munkavállaló által siker esetén fizetendő anyagi ellenszolgáltatást, valamint karrierfejlesztési terv formájában meghatározza azokat a lépéseket és eredményeket, amelyek a munkavállalótól elvártak a cél elérése érdekében.
1. Milyen előnyökkel jár a kontraktus?
Karrierfejlesztői oldalon:
- álláskeresési kockázatmegosztás
- lehetőség egyéni fejlesztési-, egzisztenciális, vagy egyéb életszervezési-életviteli erőforrások széles körének bevonására
- szoros kölcsönös sikerérdekeltség a befektetővel
- a szükségleteknek megfelelő, sokoldalú támogatás lehetősége
- sikerfüggő – kizárólag elhelyezkedés esetén fennálló – kötelezettségvállalás
- bérarányos és időben limitált anyagi kötelezettség, amely csak siker esetén lép életbe
Befektetői oldalon:
- szabad erőforrások, egyéni tudás és gyakorlat széles körének jövedelmező hasznosítási lehetősége
- szoros kölcsönös sikerérdekeltség a karrierfejlesztő személlyel
- a befektetés alanyának a cél eléréséhez kötött cselekvési kötelezettsége
- perszonalizáció, személyes ismeretség, munkaerő-piaci ismeretek alapján mérsékelhető kockázat
- siker esetén akár egyéb befektetési lehetőségeket meghaladó nyereség
- siker esetén közvetlenül a bérből származó kifizetés garanciái
2. Helyzetelemzés a karrierfejlesztőről és a befektetőről
Mit vegyen fontolóra a karrierfejlesztő?
Mit vegyen fontolóra a befektető?
3. A megállapodásról
A megállapodás gyakorlati alkalmazhatósága érdekében szerződésmintát készítettünk, amelyet igyekszünk elérhetővé tenni minden érdeklődő számára. Sarkalatos kérdés az elhelyezkedésig, illetve a célzott foglalkoztatás eléréséig tartó út kijelölése, szakszerű megtervezése és meghatározása: a karrierfejlesztési terv. A karrierfejlesztési terv kialakításához, illetve szakmai visszaigazolása érdekében a felek számára indokolt lehet munkaerő-piaci-, és humánfejlesztési területen járatos szakember bevonása.
A szerződéses tételek – így mind a befektetés és annak révén elvárt fejlődés, mind a jogok és kötelezettségek – meghatározása és részletezettsége igen széles skálán mozoghat. Az együttműködés szabályozása is lehet nagyon pontos forgatókönyv, de lehet egyszerűbb kétoldalú lista az egymástól elvárt tételekkel, vagy csak az együttműködés irányelveit meghatározó keretmegállapodás. A későbbi viták megelőzése érdekében hasznosnak tartom, ha a befektetési elemek teljeskörűen összegszerűsítésre kerülnek, függetlenül attól, hogy anyagi, vagy nem anyagi formában nyújtja-e azokat a befektető. Komoly erőforrásokat megmozgató, hosszú időtávra kötött kontraktus esetén, teljesítés-igazolóként akár független harmadik személy is kiköthető.
Mint minden megállapodás esetében, a jogszerű, szerződésszerű és etikus magatartás természetesen nagymértékben a feleken múlik. Az érdekellentét leginkább akkor következhet be, ha az egyik, vagy mindkét fél csalatkozik várakozásaiban, elképzeléseiben. A karrierfejlesztési megállapodás jelentős előnye e téren a nagyfokú egymásrautaltság és közös érdek, hiszen a karriercél eléréséig lényegében senki nem nyert, mindkét fél egyszerre „dolgozik” a sikerért. A célzott foglalkoztatás elérése az a fordulópont, amelytől kezdve viszont mindketten egyszerre tehetnek szert többletbevételre, így jó eséllyel mindketten elégedetten gondolnak a megállapodásra, és a munkavállaló is szerződésszerűen teljesíti az elért sikerrel arányos kötelezettségét.
4. Hogyan tovább?
Az érdeklődők részéről nyilvánvaló kérdés a megvalósítás mikéntje: hogyan tovább? A megállapodás elengedhetetlen feltétele a megfelelő befektetők és karrierfejlesztők egymásra találása. Épp ezért fontos cél a potenciális partnerek kapcsolatfelvételének segítése, hiszen nem biztos, hogy mindenki talál együttműködő partnert a saját környezetében, ismeretségi körében.
Szükség van szakmai szolgáltatókra is, akik járatosak a megállapodás jogi-, humánfejlesztési-, illetve munkaerő-piaci hátterével kapcsolatban és segítik a szerződések létrejöttét, megvalósulását. Ennek megfelelően remélem, hogy minél több humánfejlesztésben- és tanácsadásban dolgozó szakember tekinti majd alkalmas eszköznek a karrierfejlesztési megállapodást ügyfelei számára, illetve a jogász szakma is felfigyel erre a szerződéstípusra.
Zárszóként
Bízom benne, hogy a karrierfejlesztési megállapodás valóban működő gyakorlattá válik és sokak számára jelent majd megoldást képességeik, tudásuk, vagy befektethető szabad erőforrásaik minél jobb hasznosítására. A koncepció kidolgozásakor elsősorban azokra a munkanélküli emberekre gondoltam, akikkel a pályám során, nehéz élethelyzetükkel elszántan küzdve találkoztam. Nagy tiszteletet érdemelnek mindazok, akik a biztos megélhetés hiányában is napról-napra méltósággal, kitartással és tetterővel igyekeznek állást találni. Remélem, hogy közülük is sokan lesznek, akik számára egy-egy karrierfejlesztési megállapodás nyit majd utat az új munkalehetőséghez.
A cikk szerzője Rátkai Balázs, humán erőforrás szakember. Pályája során gyakran találkozott munkanélküliséggel vagy karrierúthoz kapcsolódó egyéb élethelyzeti problémával. Keresni kezdett egy alternatív megoldást és ennek során született a karrierfejlesztési megállapodás koncepciója.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A KSH szerint 2004 és 2023 közt közel 824 ezer fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 21%-os bővülést jelent. A növekmény nagy részét a... Teljes cikk
2024 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 723 ezerre nőtt. A... Teljes cikk
Nőnap alkalmából csokorba gyűjtöttük a dolgozó nők helyzetét taglaló legfrissebb cikkeket. Mekkora a bérszakadék, mely országokban mélyül és... Teljes cikk
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 1 hónapja
- Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni 1 hónapja
- Felmondási idő alatt is jár a temetési szabadság? 1 hónapja
- Hatályos a kollektív szerződésünk? - Egy probléma, amire kevés figyelem vetül 2 hónapja
- 15 milliárd forintra lehet pályázni a GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 2 hónapja
- Új kölcsönzési üzletágvezető a Prohumannál 2 hónapja
- Mit tudok tenni, ha nem kaptam meg a béremet a munkaviszony megszűnését számított 5 munkanapon belül? 2 hónapja
- Mit tudunk tenni, ha nem akarják kifizetni a bent maradt szabadságot? 2 hónapja
- Mit tehetek, ha a felmondási idő utolsó hetére Covidos lettem? 2 hónapja
- Új vezető a Bluebird élén 3 hónapja
- Novemberben csökkent a munkanélküliség az euróövezetben és az EU-ban 4 hónapja