A tudásunk valaki más számára fontos lehet - de hogyan találjuk meg azt a valakit?

Bizonyára sokan elgondolkoztak már azon, hány tehetséges, életerős, fejlődőképes ember keres épp munkalehetőséget? A munkával rendelkezők körében vajon hányan kerülnek szakmai, vagy pozicionális „zsákutcába”, ahol nem tudják kihasználni képességeik és tudásuk legjavát?

Sejthetjük, hogy kisebb vagy nagyobb mértékben, de rendkívül sokakat érint ez az élethelyzet. Ki tudná akár csak megbecsülni, hogy ebből adódóan mekkora kompetencia- és humánerőforrás tömeg hever kihasználatlanul? Feltehetjük a kérdést: mi magunk hány olyan embert ismerünk, aki „többre érdemes”, aki „pályát tévesztett” és törekvése ellenére nem tud kiteljesedni a munka terén, vagy nem tud kitörni munkaerő-piaci helyzetéből?


Kik a legnagyobb humántőke-befektetők?

Sokan szeretnének fejlődni, sokan keresik helyüket és lehetőségeiket a munkaerőpiacon, de sokkal inkább gátakat látnának maguk előtt, mint járható utakat. Melyek ezek a gátak? A munkavállalók és a munkaerőpiac kölcsönösen korlátozott rugalmassága, amely strukturális hézagok, kereslet-kínálati eltérések, tranzakcionális elégtelenségek, munkavállalási- és foglalkoztatási anomáliák, vagy akár munkapszichológiai jelenségek formájában ölt testet. Ezek a problémák jellemzően közismertek, megjelennek a szakmákon belüli és foglalkoztatással kapcsolatos közbeszédben, hosszabb időtávból nézve pedig trendszerűen változnak. Hányszor halljuk, hogy: bárcsak annak idején ennek-vagy-annak tanultam volna, bárcsak itt-vagy-ott helyezkedtem volna el, bárcsak lenne időm ebben-vagy-abban fejlődni. A munkaerő-piaci igények változása folyamatos, az adaptációs résekben pedig nagy az erőforrás-veszteség, sok a ki nem használt energia és tehetség.

Az adaptáció, vagyis a munkaerő piaci igényekhez igazítása jelentős befektetést igényel. Ez a befektetés a gazdasági szereplőknek „megtérül”, hiszen ennek hiányában versenyképességük csökken, hosszú távú fenntarthatóságuk erodálódik. Nézzük, kik fordítanak komoly befektetést a munkaerő fejlesztésére?

A vállalatok többsége sokat áldoz arra, hogy saját „terepén” kialakítsa és formálja az aktuális erőforrás-igényeknek megfelelő munkaerőt. Ha ez a gazdasági befektetés nem térülne meg, akkor nyilván a legtöbb piaci szereplő nem fordítana képzésre-fejlesztésre.

Jelentős humántőke befektető az állam, hiszen az állami eszközrendszer folyamatosan dolgozik a nemzetgazdaság munkaerő-állományának „karbantartásán” – forrást allokál, nevel, képez, ösztönöz, korlátoz – annak érdekében, hogy csökkentse a jelenlegi és jövőbeli adaptációs rést a munkaerőpiaci kereslet és kínálat között.

Ugyanakkor, nem kétséges, hogy a legnagyobb humántőke befektető a társadalom, vagyis az egyén (háztartás). Mindenki maga – saját jövedelme eléréséig jellemzően szülei-, hozzátartozói révén – fordítja a legtöbb pénzügyi- és természetbeni erőforrást a saját fejlődésére. Mindez egy tudás alapú társadalomban szintén „kifizetődő”, hiszen ez alapozza meg egzisztenciális helyzetünket, alakítja karrierünket és legnagyobb arányban ez határozza meg jövedelmi lehetőségeinket is.

A humánfejlesztés tehát a gazdasági szereplők számára racionális befektetés. Egy reláció azonban furcsamód nem jelenik meg ebben a körben. Nézzük még egyszer a jellemző szereplőket: a vállalat fejleszti az egyént (munkavállaló), az állami fejleszti az egyént (állampolgár), az egyén (háztartás) fejleszti önmagát. Mi az, ami hiányzik? Az egyén–egyén viszonylat az, ahol nincs működő befektetési gyakorlata a humánfejlesztésnek. Félreértés ne essék, a szolgáltatási célú direkt díjazás fejében kínált képzés tömegesen jelen van a piacon, sőt itt-ott láthatunk példákat önkéntes-, barter-, vagy jószolgálati célú tanításra-képzésre is, de érdekeltségi alapon működő befektetési megoldást nem találunk a humánfejlesztés terén. Miért ne lehetne reális befektetés egy magánszemélynek egy másik természetes személy fejlesztésében részt vállalni és a fejlődésből adódó előnyből részesülni? Léteznek közismert befektetési formák egyén- és egyén között: magánkölcsön, eltartási szerződés, haszonbérlet. Miért ne lehetne olyan magánjogi szerződést kialakítani, amelyben az egyik fél a másik fél fejlődéséhez nyújt pénzügyi-, vagy tárgyi szolgáltatást, és az ennek segítségével elért eredmény az anyagi ellenszolgáltatás alapja?

A karrierfejlesztési megállapodás révén az elhelyezkedési, előrelépési, illetve munkát érintő egyéb változtatási kihívással szembesülő munkavállaló (karrierfejlesztő), valamint a munkavállaló képességeiben, tudásában, fejlődésében munkaerő-piaci oldalról lehetőséget látó magánbefektetők között kölcsönös előnyöket biztosító, új együttműködési forma jöhet létre. A magállapodáshoz, kiváló ügyvéd ismerősömmel, Dr. Alexi Judittal együttműködve szerződésminta is készült, amelyet az interneten több fórumon elérhetővé teszünk a szabad felhasználás érdekében.

A kontraktus leegyszerűsített váza

A befektető szabad erőforrásait nyújtva hozzájárul a munkavállaló (karrierfejlesztő) fejlődéséhez, munkaerő-piaci esélyeinek növeléséhez, cserébe meghatározott időn belül történő elhelyezkedés, illetve előrelépés esetén a munkavállaló az elért munkabér meghatározott részét, meghatározott ideig fizeti a befektető felé. A felek között létrejött szerződés rögzíti: a karriercélt, a befektető által biztosított erőforrásokat, a munkavállaló által siker esetén fizetendő anyagi ellenszolgáltatást, valamint karrierfejlesztési terv formájában meghatározza azokat a lépéseket és eredményeket, amelyek a munkavállalótól elvártak a cél elérése érdekében.

1. Milyen előnyökkel jár a kontraktus?

Karrierfejlesztői oldalon:

- álláskeresési kockázatmegosztás
- lehetőség egyéni fejlesztési-, egzisztenciális, vagy egyéb életszervezési-életviteli erőforrások széles körének bevonására
- szoros kölcsönös sikerérdekeltség a befektetővel
- a szükségleteknek megfelelő, sokoldalú támogatás lehetősége
- sikerfüggő – kizárólag elhelyezkedés esetén fennálló – kötelezettségvállalás
- bérarányos és időben limitált anyagi kötelezettség, amely csak siker esetén lép életbe

Befektetői oldalon:

- szabad erőforrások, egyéni tudás és gyakorlat széles körének jövedelmező hasznosítási lehetősége
- szoros kölcsönös sikerérdekeltség a karrierfejlesztő személlyel
- a befektetés alanyának a cél eléréséhez kötött cselekvési kötelezettsége
- perszonalizáció, személyes ismeretség, munkaerő-piaci ismeretek alapján mérsékelhető kockázat
- siker esetén akár egyéb befektetési lehetőségeket meghaladó nyereség
- siker esetén közvetlenül a bérből származó kifizetés garanciái

2. Helyzetelemzés a karrierfejlesztőről és a befektetőről

Mit vegyen fontolóra a karrierfejlesztő?

Amire a karrierépítőnek szüksége van, az egy hosszú távú biztos támasz elhelyezkedési-, fejlődési stratégiájának megvalósításához, ami időt, nyugodt feltételeket, pénzügyi lehetőségeket, vagy akár személyes, illetve tárgyi formában megnyilvánuló segítséget jelent. A cél a felkészülés, az indokolt fejlődési lépések végrehajtása, az átmeneti időszakban az életszínvonal fenntartása és életszervezési kérdések megoldása, vagyis az álláskeresés „menekülőbe” fordulásának elkerülése, és a képességeknek megfelelő legjobb állás elérése.

Ha az álláskeresés, vagy az egyéni fejlődést célzó lépések anyagi fedezetét nézzük, azt látjuk, hogy munkavállalói oldalon ennek forrása sokszor nem saját megtakarítás. A finanszírozás forrása gyakran a szűkebb-tágabb család, esetleg barátok, különféle hitelmegoldások, vagy civil-, illetve állami támogatások. A forrástípusok egy része lehet visszatérítés-mentes (pl.: családi segítség), másik része kamatmentesen visszterhes (pl.: baráti kölcsön), míg a piaci megoldások egészen biztosan többlet-költséggel, illetve kamattal terheltek. Az álláskeresési időszakban, vagy egyéni fejlődés érdekében igénybe vett különféle finanszírozási megoldások szerencsés esetben eredményesnek bizonyulnak és hozzásegítik a munkavállalót céljaihoz. Ugyanakkor nem kétséges, hogy minden szívességi, vagy visszterhes külső forrás felelősségi terhet jelent a karrierfejlesztő számára, illetve a piaci hiteltermékek utóbb akár egzisztenciális kockázattal is járhatnak. További fontos probléma, hogy a különféle hitelek és kölcsönök megkerülhetetlen eleme a visszafizetés ütemezése, ami ugyanakkor időrendileg nincs koherens összefüggésben a munkavállaló későbbi élethelyzetével, elhelyezkedésének, vagy karriercéljának megvalósulásával, illetve összegszerűség tekintetében az elért jövedelemmel. A karriercél piaci finanszírozási lehetőségei tekintetében tehát teljes mértékben hiányzik a kockázat-megosztás, vagy életszerűen szoros kapcsolat a cél megvalósulásával.

Mit vegyen fontolóra a befektető?

A humántőke befektetés - mint minden más befektetési alternatíva - egy lehetőség, egy „termék” a befektetési piacon. A karrierfejlesztési megállapodással potenciálisan elérhető haszon más befektetési lehetőségekkel versenyképes lehet a hozam tekintetében, sőt, kedvező esetben nagyobb haszon elérését is biztosíthatja. A kockázati szint a befektetés alanyától és annak adottságaitól függ, a visszatérülés nem garantált, ezért a kontraktus kockázati szempontból talán egy induló cég részvényjegyzéséhez hasonlítható. Ha a megtérülési szintet akarjuk elemezni, akkor a befektetés összértékétől függően, az elhelyezkedést követő bér levonásmentes munkabérrészéig bármely részarány reális lehet, ami a bérszínvonal és a szerződéses időtáv szerint termel hasznot a humántőke befektető számára. A megtérülés elszámolási módja tekintetében a bérből való közvetlen részesedés előnye, hogy igen transzparens és több oldalról védett kifizetés, tehát garantáltan ellenőrizhető az elszámolás, a befektető károsítása csak fekete-, vagy szürke foglalkoztatás esetén valósulhat meg, aminek kizárása érdekében a hatóságok törvényességi felügyeletet gyakorolnak.

A befektetés alanyának, illetve helyzetének megalapozott – elsődlegesen személyes – ismerete fontos biztosítéka a befektetés sikerének. A befektetőnek megalapozott képpel kell rendelkeznie a karrierfejlesztő képességeiről, tudásáról, adottságairól, korlátairól, tenni akarásáról, „piacképességéről”. A befektető fél számára a kontraktus elsődleges kockázati tényezője a kompetencia-felmérés és piacismeret téren keresendő, hiszen a megállapodás anyagi megtérülést és hasznot csak és kizárólag a szerződés időbeli hatályán belül történő elhelyezkedés esetén alapoz meg, az elért munkajövedelem arányában. A kockázatot mérsékli ugyanakkor, hogy a koncepció és a szerződésminta szerint, a megállapodás a befektetésnek megfelelő egyéni fejlődés megvalósítását, az álláskeresési aktivitást, illetve a szerződésben konkrétan rögzített karrierfejlesztési terv végrehajtását, kötelezettségként előírja a munkavállaló számára.

Bár a megállapodás logikája elsődlegesen anyagi érdekeltségen alapul, de nyilván fontos szerepet játszhat benne a pártfogói, támogatói szándék. A megállapodás lehetőséget nyújt arra is, hogy a kötelezettségek arányain keresztül a támogatói szándék kerüljön előtérbe a viszonosság és kölcsönös érdekeltség bizonyos mértékű fenntartása mellett.

3. A megállapodásról

A megállapodás gyakorlati alkalmazhatósága érdekében szerződésmintát készítettünk, amelyet igyekszünk elérhetővé tenni minden érdeklődő számára. Sarkalatos kérdés az elhelyezkedésig, illetve a célzott foglalkoztatás eléréséig tartó út kijelölése, szakszerű megtervezése és meghatározása: a karrierfejlesztési terv. A karrierfejlesztési terv kialakításához, illetve szakmai visszaigazolása érdekében a felek számára indokolt lehet munkaerő-piaci-, és humánfejlesztési területen járatos szakember bevonása.

A szerződéses tételek – így mind a befektetés és annak révén elvárt fejlődés, mind a jogok és kötelezettségek – meghatározása és részletezettsége igen széles skálán mozoghat. Az együttműködés szabályozása is lehet nagyon pontos forgatókönyv, de lehet egyszerűbb kétoldalú lista az egymástól elvárt tételekkel, vagy csak az együttműködés irányelveit meghatározó keretmegállapodás. A későbbi viták megelőzése érdekében hasznosnak tartom, ha a befektetési elemek teljeskörűen összegszerűsítésre kerülnek, függetlenül attól, hogy anyagi, vagy nem anyagi formában nyújtja-e azokat a befektető. Komoly erőforrásokat megmozgató, hosszú időtávra kötött kontraktus esetén, teljesítés-igazolóként akár független harmadik személy is kiköthető.

Mint minden megállapodás esetében, a jogszerű, szerződésszerű és etikus magatartás természetesen nagymértékben a feleken múlik. Az érdekellentét leginkább akkor következhet be, ha az egyik, vagy mindkét fél csalatkozik várakozásaiban, elképzeléseiben. A karrierfejlesztési megállapodás jelentős előnye e téren a nagyfokú egymásrautaltság és közös érdek, hiszen a karriercél eléréséig lényegében senki nem nyert, mindkét fél egyszerre „dolgozik” a sikerért. A célzott foglalkoztatás elérése az a fordulópont, amelytől kezdve viszont mindketten egyszerre tehetnek szert többletbevételre, így jó eséllyel mindketten elégedetten gondolnak a megállapodásra, és a munkavállaló is szerződésszerűen teljesíti az elért sikerrel arányos kötelezettségét.

4. Hogyan tovább?

Az érdeklődők részéről nyilvánvaló kérdés a megvalósítás mikéntje: hogyan tovább? A megállapodás elengedhetetlen feltétele a megfelelő befektetők és karrierfejlesztők egymásra találása. Épp ezért fontos cél a potenciális partnerek kapcsolatfelvételének segítése, hiszen nem biztos, hogy mindenki talál együttműködő partnert a saját környezetében, ismeretségi körében.

Szükség van szakmai szolgáltatókra is, akik járatosak a megállapodás jogi-, humánfejlesztési-, illetve munkaerő-piaci hátterével kapcsolatban és segítik a szerződések létrejöttét, megvalósulását. Ennek megfelelően remélem, hogy minél több humánfejlesztésben- és tanácsadásban dolgozó szakember tekinti majd alkalmas eszköznek a karrierfejlesztési megállapodást ügyfelei számára, illetve a jogász szakma is felfigyel erre a szerződéstípusra.

Zárszóként

Bízom benne, hogy a karrierfejlesztési megállapodás valóban működő gyakorlattá válik és sokak számára jelent majd megoldást képességeik, tudásuk, vagy befektethető szabad erőforrásaik minél jobb hasznosítására. A koncepció kidolgozásakor elsősorban azokra a munkanélküli emberekre gondoltam, akikkel a pályám során, nehéz élethelyzetükkel elszántan küzdve találkoztam. Nagy tiszteletet érdemelnek mindazok, akik a biztos megélhetés hiányában is napról-napra méltósággal, kitartással és tetterővel igyekeznek állást találni. Remélem, hogy közülük is sokan lesznek, akik számára egy-egy karrierfejlesztési megállapodás nyit majd utat az új munkalehetőséghez.


A cikk szerzője Rátkai Balázs, humán erőforrás szakember. Pályája során gyakran találkozott munkanélküliséggel vagy karrierúthoz kapcsolódó egyéb élethelyzeti problémával. Keresni kezdett egy alternatív megoldást és ennek során született a karrierfejlesztési megállapodás koncepciója.