Szerző: Barna Eszter Megjelent: 1 éve

A vezető legyen egyszerre főnök, mentor és coach

Belső coachok a szervezetben? Elsőre furcsán hangzik, hogy saját kollégáinál próbáljon meg támogatást keresni munkahelyi problémáira, elakadásaira esetleg személyes konfliktusaira? Pedig a dolog nem lehetetlen, hiszen a belső coach maga is ismeri a szervezetet, a belső dinamikákat, kultúrát, ugyanakkor egy jól kialakított coach poolban nem a közvetlen főnökkel kell a gondjainkat megosztani. Ráadásul a coaching etika itt is érvényes, vagyis a beszélgetés bizalmas.

A Magyar Telekomnál másfél éves folyamat eredményeként hoztak létre egy tízfős coach poolt, akik a vállalat legjobban teljesítő top 5%-át és a középvezetőket támogatják a jövőben. Ez pedig hozzájárulhat a legtehetségesebb, vezetői utánpótlás szempontjából legfontosabb munkavállalók jóllétéhez, és ezen keresztül a szervezet eredményességéhez.

A coaching ismert és alkalmazott képzési forma volt eddig is a Magyar Telekomban, elsősorban vezetők számára. A cégeknek egyre inkább a dolgozók folyamatos képzésére és fejlesztésére kell helyezniük a hangsúlyt, ezen belül is a személyes felelősség az önfejlesztésben, és a peer to peer fejlesztés került előtérbe, melynek elősegítésére a coachingot alkalmas eszköznek tartották. Szerették volna kiterjeszteni az eddig csak a vezetők számára elérhető fejlesztési formát, hogy szélesebb rétegek élhessenek vele. Ezért döntöttek a belső coach pool kialakítása mellett. Sok olyan tudás van a szervezetben, amit jó belül hasznosítani, mondta Girhiny Ilona, a Telekom HR fejlesztési menedzsere.

A coach képzést középvezetőknek hirdették meg, akiknek a vezetői munkáját is segítheti a coaching szemlélet mélyebb elsajátítása, ugyanakkor találkoztak már vele saját fejlesztésük során. Kiválasztásukkor fontos volt, hogy mennyire motiváltak, nyitottak egy ilyen fejlesztésre, mennyire elfogadottak a szervezetben, milyen személyiségek. Utóbbit AC-vel mérték meg a jelentkezők kiválasztásakor. Cél volt, hogy minél több üzletágat lefedjenek, és így a kollégák az övéktől eltérő területről érkező coach-hoz tudjanak majd elmenni.

Bóka László, a Vezetékes hálózati terület ágazatvezetője azért jelentkezett a képzésre, mert már vett részt coachingon, ügyfélként, ami neki sokat segített abban, amiben fejlődni, változtatni akart. Valamint úgy érezte, hogy vezetői munkájában is jól tudja majd hasznosítani. Azt pedig, hogy többek számára elérhető lesz a szervezeten belül, emberileg is fontos előrelépésnek tartja. A képzés a nyár elején fejeződött be, de eddig akikkel dolgozott, azoktól azt a visszajelzést kapta, hogy örültek, hogy el tudták egyáltalán mondani azokat a munkájukat érintő emberi problémáikat, amiket eddig nem tudtak másokkal megosztani.

A vezető egyszerre főnök, mentor és coach kellene hogy legyen

A coachképzést Tegyi Enikő PCC és Szabó Gabi MCC coachok tartották, maguk fejlesztette komplex módszertannal, melyben a brief és a cselekvésorintált coaching erősségeit kombinálták. Mindketten régen dolgoznak együtt vezetőkkel, coach szerep tréningeket is tartanak. Tapasztalatuk szerint egyre nagyobb az igény erre a készségkészletre és kultúrára. A gyorsan változó világban és elvárások mellett a vezetőnek egyszerre több szerepet kell betölteniük. Egyszerre kell irányító szerepben döntéseket hozniuk, mentorként viselkedni, amikor tanítanak másokat, valamint coach szemléletű vezetőként megnyilvánulni, amikor probléma van a csapatban, esetleg a tagjai valami miatt nem tudnak egymással együtt dolgozni. Ezekre a helyzetekre is reagálniuk kell a vezetőknek, lehetőleg fejlesztő módon, segíteni az érintetteknek, hogy ők maguk találják meg a megoldást a felmerült problémára, mondta Szabó Gabi.

Ehhez azonban szükséges a vezető részéről empátia, visszahúzódás, jó kérdések feltétele mellett a másiknak teret adó magatartás, reflexió, hangsúlyozta Tegyi Enikő. Ezek a készségek minden vezető esetében fontosak kellene, hogy legyenek. Ha azonban kiépül egy szervezetben egy belső coach pool, egy kiképzett mag, akik ezt a kultúrát, ezeket a készségeket tudják a cégen belül nagyon erőteljesen képviselni, akkor ez a szervezet számára fontos kultúrafejlesztő eszköz is lehet egyben.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A vezető legyen egyszerre főnök, mentor és coach
2. oldal - Állandó tanulás, fejlesztés a jövő
Follow hrportal_hu on Twitter

A testvérek: motiváció és elköteleződés

Mi köti a munkatársat a szervezethez? Hogyan lehet ezt a köteléket szorosabbá tenni? Mind a fehérgalléros, mind a kékgalléros szegmensben kulcskérdéssé válik a munkatársi elkötelezettség amikor a munkaerőpiac keresleti oldala erősebb, mint a kínálati. Talán már a szakképzettség nélküli munkaerő esetében is érdemes vizsgálni az elkötelezettség növelésének lehetőségét!tovább..

További cikkek
Sztrájkok nehezítik Belgium közlekedését, de máshol sem vették fel a munkát

Sztrájkok nehezítik a helyközi tömegközlekedést, forgalomlassító demonstrációk okoznak torlódásokat, valamint kohászati üzemek, élelmiszer- és... Teljes cikk

A vállalatok megbecsülik saját dolgozóikat Palkovics László szerint

Elért a gazdaság egy plafont, így munkaerőhiány alakult ki, ezt pedig valahogyan pótolni kell az innovációs és technológiai miniszter szerint. Az... Teljes cikk

Nem fogják érezni a dolgozók a túlóratörvény változását

A Figyelő újságírója szerint nem lesz érezhető változás a túlóratörvény módosítását követően. Teljes cikk

Jelentős béremelést kapnak több szektor dolgozói és a nyugdíjak is emelkednek

Jelentősen emelkedik az ápolónők bére, akiknek a fizetése 2012-2019 megduplázódik, majd 2022-ig további csaknem 70 százalékkal emelkedik - mondta... Teljes cikk

Kirúgták a kukaholding vezetőit

Fél év késés után leadta 2017-es beszámolóját a a Nemzeti Hulladékgazdálkodási Koordináló és Vagyonkezelő Zrt. A kukaholdingként is ismert... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár