A válaszok készen vannak, csak jól kell kérdezni

Az üzleti életben az analitika általában abban segít bennünket, hogy az adatokat a stratégiai célok szolgálatába állítsuk. Nincs ez másképp a HR-analitika területén sem: kevesebbet kell találgatnunk, jobb operatív teljesítményre és megfelelőbb döntésekre számíthatunk, ha figyelembe vesszük az adatközpontú eredményeket. A kérdésre, hogy mit elemez a HR-analitika, a válasz látszólag egyszerű: a szervezet emberi aspektusait, dimenzióit, sajátosságait. Valójában ennél sokkal többről van szó.

Munkatársainkkal kapcsolatban számos személyes és demográfiai adat áll rendelkezésre: életkor, családi állapot, lakóhely, esetenként korábbi munkahelyek, nettó és bruttó bér, juttatások, tehetséggondozás, a képzések és a költségeik, a munkatárs által használt vállalati eszközök értéke. Adataink vannak a megüresedett vagy frissen létrehozott pozíció betöltésének időtartamáról, a betanításról, a toborzások folyamatainak, azok hatékonyságának lépéseiről, a felmondások okairól: kiszámolhatjuk, mibe kerül a fluktuáció. Láthatjuk, „utánkövethetjük”, hogy kik mennek el, kik maradnak, kik jönnek. Láthatjuk a trendeket a kiválasztás, a fejlesztés és a megtartás adatai mögött. Ha pedig figyelembe vesszük mindezt, azzal a felvétel és a beválás is eredményesebbé tehető. Sok szervezetben rendszeresen keletkeznek adatok a munkatársak mindennapi érkezéséről és távozásáról is, a teljesítményről és annak részleteiről: az időráfordításról, a minőségről, az ügyfélkezelés egyes aspektusairól, összevetve és elemezve a projektek, a feladatok, az ügyfelek, a folyamatok és a beosztottak számát is.

A HR-analitika nemcsak monitoroz: prognosztizál, akár modellez is, például a vezetők azonosításával, az előléptetéssel és annak következményeivel, akár a személyre szabott karrier-utak támogatásával, sőt, a kockázatokkal, ellentmondásokkal kapcsolatban is. Lehet, hogy egy bizonyos vezetőt rendszeresen otthagynak az újonnan érkezettek is? Lehet, hogy egy másik mögött mindig megnő a teljesítmény, akármelyik csoportot is vezeti a területén belül? Összehasonlításra is képes az eszköz: egyetlen példa, a gyakran felmerülő generációs kérdés jól illusztrálja a lehetőségeket. És nemcsak a cégen belül van erre mód: saját trendjeinket az országos vagy a szektorra jellemző statisztikákkal is összevethetjük. A különböző trendeknek és együttjárásoknak, összefüggéseknek a feltárása lehetővé teszi, hogy a vezetés úgy avatkozzon be a működésbe, hogy az munkáltató és munkavállaló számára is előnyöket jelenthessen. Olyan döntések, akciók, változások születhetnek, amelyek a dolgozói elégedettséget is növelhetik. Összefoglalva: proaktivitás, fejlesztés és innováció a defenzív vagy a reaktív, esetleg a tűzoltó magatartás helyett, mindez természetesen a jogszerű adatkezelés folyamataival.

Évtizedekkel ezelőtt készült egy kutatás, ami azt mutatta ki, hogy azok a friss házasok, akik hallottak arról, hogy a párok harmada-fele elválik, nagyobb eséllyel maradtak együtt, mint azok, akik nem tudtak erről a statisztikai adatról és lelkes idealizmussal úgy vélték, hogy őket semmi nem választhatja szét. Természetesen sohasem lesz teljesen előre jelezhető vagy kiszámítható az emberi viselkedés, sőt, a HR-vezetők intuitív gondolkodása sem: a HR-analitika nem az emberi szerepeket váltja ki, hanem az egyensúlyt támogatja.

Ismerje meg a NEXON HR-analitikai megoldását: https://nexon.hu/nexonanalytics

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.