Ne csak üres szlogen legyen a munkáltatói értékígéret

Az adat mindenkinek hozzáadott értéket jelentsen

Magyarországon is kezd elterjedni, de még gyerekcipőben jár a HR adatelemzés, ahhoz képest, hogy az Egyesült Államokban már minden nagyobb cégnél van HR analitikával foglalkozó csapat vagy osztály, mondja Bodonyi Dániel, a Spark Institute at IBS tanácsadója, trénere, aki több tréninget is „tart” a HR Akadémián, az adatvezérelt HR-ről és toborzásról. Ezen a téren is a nagy multinacionális cégek járnak elöl, hiszen oda érkeznek be leghamarabb a külföldi példák, ugyanakkor a tréner szerint a közepes cégek is egyre nyitottabbak a témára, mert komoly kutyaszorítóba kerültek a munkaerőhiány miatt. A régi módszerek és eszközök nem működnek a toborzásban sem, ezért új eszközöket kell keresniük a kiválasztás, megtartás területén, ha már a bérek tekintetében nem tudnak a nagyokkal versenyezni.

Bodonyi Dániel szerint a legfontosabb, hogy demokratizálni kell az adatokhoz való hozzáférést, vagyis nem csak a HR kezében kell, hogy összpontosuljanak, hanem például a teamleaderek is hozzáférhessenek saját csapataikra lebontva, hogy minél többet tudjanak kihozni belőlük. A fluktuációról például ne az legyen szimplán a tudás, hogy mennyien mentek el, hanem a csapatvezetők lássák, hogy mekkora a kockázata a távozásnak, mi a fluktuáció oka, például, ha a kollégák nincsenek bevonva a döntésekbe, nincsenek megfelelően támogatva, nincs kijelölt karrierút. A HR adjon támogatást, képzést a közvetlen vezetőnek, hogy aztán be tudjon avatkozni, a szükséges döntéseket meghozni, folyamatokat átalakítani.

Fontos, hogy az adatokból kinyerhető információk mindenkinek hozzáadott értéket jelentsenek. Ezzel egyidejűleg az adatok felhasználásának módja és célja transzparens legyen, a munkavállalók is tisztában legyenek vele, hogy a tőlük származó információ hogyan hat a munkakörülményekre, a képzések elérhetőségére. Hogy nem csak egyszer egy évben számít a véleményük az éves értékeléskor, hanem akár hétről hétre foglalkoznak a problémáikkal, történik akció.

A közös nyelv a HR és az üzlet között elengedhetetlen, ha a HR stratégiai szerepéről beszélünk. Az online képzés célja, hogy megismertessen egy szemlélettel, kedvet csináljon, ahonnan azután tovább lehet lépni, ha valakit érdekel mélyebben a téma. „Ez nem egy sprint, hanem egy maraton” - mondta Bodonyi Dániel, aki a kurzust HR vezetőknek, HR business partnereknek, a toborzás, megtartás iránt érdeklődőknek, és a HR adatokkal foglalkozó munkatársaknak ajánlja.

Értékteremtés és értékígéret

Az értékteremtő HR business partnerségről tart kurzust Forgács Judit, HR szakember, a fOrgXpert International ügyvezetője és a HRopoly alapítója, aki hangsúlyozta, hogy a HR-nek nem lehet értékteremtő business támogató szerepe, amíg nem érti az üzletet. Sok esetben hiányoznak a HR-ből ezek a skillek: az analitikus gondolkodás, megközelítés, a befektetés megtérülésének kiszámítása. Ezen nincs mit csodálkozni, hiszen nagyon sokáig a HR területre pszichológusi vagy munkajogi háttérrel keresték a cégek a kollégákat és csak az elmúlt pár évben érezhető változás ebben a gyakorlatban. Pedig a HR egy adatbánya, amit ha megfelelően kiaknázunk, nagyon komoly üzleti tényezővé válhat a cégen belüli HR támogatás és ez nem csak a toborzás és megtartás terén rejt komoly lehetőséget a HR business partnerek számára.

Mint mondta az adatalapú döntés még mindig nem terjedt el eléggé, pedig a döntéseket ezek alapján kell előkészíteni. Azt azonban egy gép nem látja át, hogy mi a prioritás éppen az üzlet számára, hová kell helyezni a hangsúlyokat. A jó business partner modell a szervezet prioritásaihoz igazodik. Ehhez azonban a HR-nek értenie kell az üzlethez, ezért is tartja pozitív tendenciának, hogy HR-es szakterületre is egyre többen érkeznek üzleti oldalról.

A kurzust olyan HR szakembereknek ajánlja, akik szeretnének üzleti értékteremtő partnerré válni vagy akik már most is generalistaként vagy business partnerként dolgoznak és szeretnének az új, jövőbeni HR kihívásoknak is megfelelni. A képzésen szemléletet és keretrendszert oktatunk, és akinek ez megtetszik, lehetősége lesz folytatni egyéni fejlesztés kereteiben.

Nem eseti kampányra, hanem stratégiára van szükség

A munkáltatói értékígéret nagyon fontos, hogy ne csak egy szlogen, mögöttes tartalom nélküli üres fogalom legyen, hanem valós, releváns tartalommal legyen megtölthető, hangsúlyozza Zvezdovics Anita, a BrandFizz chief fizz officere, employer branding szakértő. A cégeknek először fel kell térképezniük, hogy mi az ő értékígéretük, a kurzus során abban segítik őket, hogy fel tudják mérni munkavállalói célcsoportjuk szükségleteit. Mi a fontos számukra munkavállaláskor, ehhez képest hogyan teljesít a cég, mennyire igazodik a tapasztalat a megfogalmazott igényekhez, esetleg mely területeken vannak hiányosságok, van szükség fejlesztésre. A munkavállalói élményt nem egy-egy kampánnyal, hanem integráltan kell fejleszteni. Ehhez a feliratkozók a kurzus során kapnak segédanyagot, feladatokat, hogy konkrét akciótervet tudjanak kidolgozni a folyamat végére.

A munkaerőhiány ellenére fontos, hogy a szervezetek ne rövidtávú kampányokban gondolkodjanak, hanem az üzleti igényeket figyelembe vevő, bevonzást, megtartást célzó márkastratégiát építsenek fel és kommunikáljanak. Tervszerű folyamat legyen, számszerűsíthető célokkal, integrált stratégia, a munkavállalói igényekre figyelemmel. Különben úgy sikerül, mint egy lenyúlt fotóval indult tinder randi, ahol már az első találkozáskor kiderül, hogy a valóság nem felel meg a várakozásoknak. A teljes munkavállalói életciklust le kell fedni, beépíteni a mindennapokba, a közvetlen vezetők és a kollégák bevonásával, hogy a stratégia fenntarthatóan tudjon működni.

A kurzust mindenkinek ajánlják, aki HR-es, marketinges, vagy vezető, szerepe van a kiválasztásban, megtartásban. Egy tavalyi felmérés szerint a munkahely elhagyását, főként a kezdeti időszakban, leginkább a csalódás, a be nem tartott ígéretek okozzák. Zvezdovics Anita is megerősítette, hogy Magyarországon megnőtt a 3-6 hónapon belüli fluktuáció. Ez pedig a cégeknek nagyon zsebbevágó, hiszen egy új belépő elvesztése akár 2,5-3 millió forintba is kerülhet, amennyiben valaki két hónapon belül felmond. Egy ilyen költséget pedig már nem lehet félvállról venni, különösen, ha több új munkatársról van szó.

A HR Akadémia employer branding kurzusait úgy állították össze, hogy nagyon sok letölthető, kézzelfogható, megvalósítható eszközt adjanak a nézők kezébe. Nem csak szempontrendszert és megközelítési módot szeretnének átadni, hanem olyan eszköztárat is, amivel azonnal lehet dolgozni, átültetni a gyakorlatba, a lehető leghamarabb.