Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 7 hónapja

Ne csak üres szlogen legyen a munkáltatói értékígéret

A HR ma már nem kerülhet stratégiai szerepkörbe adatok nélkül. Adatból pedig a technológiának köszönhetően rengeteg áll rendelkezésre, az azonban már nem mindegy, hogy ezeket hogyan használjuk fel, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak is értéket adjon. Ha pedig az értékeknél tartunk, akkor milyen értékígérete lehet egy szervezetnek? Hogyan tudja a munkáltatói márkát tartalommal megtölteni és azt az egész munkavállalói életcikluson keresztül következetesen képviselni? Mindezekre a kérdésekre már online tréningek formájában is választ lehet kapni. Elindult a HR Akadémia, a HR Portal és a Webuni közös képzési felülete, ahol hiteles HR szakértők gyakorlatias módszerekkel adják át tudásukat.

Az adat mindenkinek hozzáadott értéket jelentsen

Magyarországon is kezd elterjedni, de még gyerekcipőben jár a HR adatelemzés, ahhoz képest, hogy az Egyesült Államokban már minden nagyobb cégnél van HR analitikával foglalkozó csapat vagy osztály, mondja Bodonyi Dániel, a Spark Institute at IBS tanácsadója, trénere, aki több tréninget is „tart” a HR Akadémián, az adatvezérelt HR-ről és toborzásról. Ezen a téren is a nagy multinacionális cégek járnak elöl, hiszen oda érkeznek be leghamarabb a külföldi példák, ugyanakkor a tréner szerint a közepes cégek is egyre nyitottabbak a témára, mert komoly kutyaszorítóba kerültek a munkaerőhiány miatt. A régi módszerek és eszközök nem működnek a toborzásban sem, ezért új eszközöket kell keresniük a kiválasztás, megtartás területén, ha már a bérek tekintetében nem tudnak a nagyokkal versenyezni.

Bodonyi Dániel szerint a legfontosabb, hogy demokratizálni kell az adatokhoz való hozzáférést, vagyis nem csak a HR kezében kell, hogy összpontosuljanak, hanem például a teamleaderek is hozzáférhessenek saját csapataikra lebontva, hogy minél többet tudjanak kihozni belőlük. A fluktuációról például ne az legyen szimplán a tudás, hogy mennyien mentek el, hanem a csapatvezetők lássák, hogy mekkora a kockázata a távozásnak, mi a fluktuáció oka, például, ha a kollégák nincsenek bevonva a döntésekbe, nincsenek megfelelően támogatva, nincs kijelölt karrierút. A HR adjon támogatást, képzést a közvetlen vezetőnek, hogy aztán be tudjon avatkozni, a szükséges döntéseket meghozni, folyamatokat átalakítani.

Fontos, hogy az adatokból kinyerhető információk mindenkinek hozzáadott értéket jelentsenek. Ezzel egyidejűleg az adatok felhasználásának módja és célja transzparens legyen, a munkavállalók is tisztában legyenek vele, hogy a tőlük származó információ hogyan hat a munkakörülményekre, a képzések elérhetőségére. Hogy nem csak egyszer egy évben számít a véleményük az éves értékeléskor, hanem akár hétről hétre foglalkoznak a problémáikkal, történik akció.

A közös nyelv a HR és az üzlet között elengedhetetlen, ha a HR stratégiai szerepéről beszélünk. Az online képzés célja, hogy megismertessen egy szemlélettel, kedvet csináljon, ahonnan azután tovább lehet lépni, ha valakit érdekel mélyebben a téma. „Ez nem egy sprint, hanem egy maraton” - mondta Bodonyi Dániel, aki a kurzust HR vezetőknek, HR business partnereknek, a toborzás, megtartás iránt érdeklődőknek, és a HR adatokkal foglalkozó munkatársaknak ajánlja.

Értékteremtés és értékígéret

Az értékteremtő HR business partnerségről tart kurzust Forgács Judit, HR szakember, a fOrgXpert International ügyvezetője és a HRopoly alapítója, aki hangsúlyozta, hogy a HR-nek nem lehet értékteremtő business támogató szerepe, amíg nem érti az üzletet. Sok esetben hiányoznak a HR-ből ezek a skillek: az analitikus gondolkodás, megközelítés, a befektetés megtérülésének kiszámítása. Ezen nincs mit csodálkozni, hiszen nagyon sokáig a HR területre pszichológusi vagy munkajogi háttérrel keresték a cégek a kollégákat és csak az elmúlt pár évben érezhető változás ebben a gyakorlatban. Pedig a HR egy adatbánya, amit ha megfelelően kiaknázunk, nagyon komoly üzleti tényezővé válhat a cégen belüli HR támogatás és ez nem csak a toborzás és megtartás terén rejt komoly lehetőséget a HR business partnerek számára.

Mint mondta az adatalapú döntés még mindig nem terjedt el eléggé, pedig a döntéseket ezek alapján kell előkészíteni. Azt azonban egy gép nem látja át, hogy mi a prioritás éppen az üzlet számára, hová kell helyezni a hangsúlyokat. A jó business partner modell a szervezet prioritásaihoz igazodik. Ehhez azonban a HR-nek értenie kell az üzlethez, ezért is tartja pozitív tendenciának, hogy HR-es szakterületre is egyre többen érkeznek üzleti oldalról.

A kurzust olyan HR szakembereknek ajánlja, akik szeretnének üzleti értékteremtő partnerré válni vagy akik már most is generalistaként vagy business partnerként dolgoznak és szeretnének az új, jövőbeni HR kihívásoknak is megfelelni. A képzésen szemléletet és keretrendszert oktatunk, és akinek ez megtetszik, lehetősége lesz folytatni egyéni fejlesztés kereteiben.

Nem eseti kampányra, hanem stratégiára van szükség

A munkáltatói értékígéret nagyon fontos, hogy ne csak egy szlogen, mögöttes tartalom nélküli üres fogalom legyen, hanem valós, releváns tartalommal legyen megtölthető, hangsúlyozza Zvezdovics Anita, a BrandFizz chief fizz officere, employer branding szakértő. A cégeknek először fel kell térképezniük, hogy mi az ő értékígéretük, a kurzus során abban segítik őket, hogy fel tudják mérni munkavállalói célcsoportjuk szükségleteit. Mi a fontos számukra munkavállaláskor, ehhez képest hogyan teljesít a cég, mennyire igazodik a tapasztalat a megfogalmazott igényekhez, esetleg mely területeken vannak hiányosságok, van szükség fejlesztésre. A munkavállalói élményt nem egy-egy kampánnyal, hanem integráltan kell fejleszteni. Ehhez a feliratkozók a kurzus során kapnak segédanyagot, feladatokat, hogy konkrét akciótervet tudjanak kidolgozni a folyamat végére.

A munkaerőhiány ellenére fontos, hogy a szervezetek ne rövidtávú kampányokban gondolkodjanak, hanem az üzleti igényeket figyelembe vevő, bevonzást, megtartást célzó márkastratégiát építsenek fel és kommunikáljanak. Tervszerű folyamat legyen, számszerűsíthető célokkal, integrált stratégia, a munkavállalói igényekre figyelemmel. Különben úgy sikerül, mint egy lenyúlt fotóval indult tinder randi, ahol már az első találkozáskor kiderül, hogy a valóság nem felel meg a várakozásoknak. A teljes munkavállalói életciklust le kell fedni, beépíteni a mindennapokba, a közvetlen vezetők és a kollégák bevonásával, hogy a stratégia fenntarthatóan tudjon működni.

A kurzust mindenkinek ajánlják, aki HR-es, marketinges, vagy vezető, szerepe van a kiválasztásban, megtartásban. Egy tavalyi felmérés szerint a munkahely elhagyását, főként a kezdeti időszakban, leginkább a csalódás, a be nem tartott ígéretek okozzák. Zvezdovics Anita is megerősítette, hogy Magyarországon megnőtt a 3-6 hónapon belüli fluktuáció. Ez pedig a cégeknek nagyon zsebbevágó, hiszen egy új belépő elvesztése akár 2,5-3 millió forintba is kerülhet, amennyiben valaki két hónapon belül felmond. Egy ilyen költséget pedig már nem lehet félvállról venni, különösen, ha több új munkatársról van szó.

A HR Akadémia employer branding kurzusait úgy állították össze, hogy nagyon sok letölthető, kézzelfogható, megvalósítható eszközt adjanak a nézők kezébe. Nem csak szempontrendszert és megközelítési módot szeretnének átadni, hanem olyan eszköztárat is, amivel azonnal lehet dolgozni, átültetni a gyakorlatba, a lehető leghamarabb.

Válogasson a HR Akadémia változatos képzései közül!Employer branding, adatvezérelt HR, motiváció, prezentáció és még számos egyéb izgalmas témakörben. Sok kurzushoz az első 100 beiratkozó ingyenesen férhet hozzá!


  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Szakképesítések listája 2020

A válaszható szakmák száma 2020. szeptember 1-jétől jelentősen csökkenni fog. A korábbi OKJ racionalizált, átláthatóbb változatában már csak... Teljes cikk

A magyarok több mint fele hajlandó lenne átképezni magát

Világszinten az emberek 67 százaléka lenne hajlandó átképezni magát, hogy megbirkózzon a globalizáció és a technológiai változások... Teljes cikk

Stratégia nélkül a nők foglalkoztatása az IT-szektorban csak ábránd marad

Nagyjából 15% körül alakul a női hallgatók aránya informatikai alapszakra felvettek körében a BellResearch egy korábbi tanulmánya szerint.... Teljes cikk