Kihívás lesz a szabadúszók kezelése - a HR legfontosabb trendjei (2.)

A felhő alapú rendszerek bevezetésén a külföldi nagy szervezetek már túl vannak, itthon most zajlanak ezek a váltások. Ugyanakkor a digitális átállás önmagában nem növeli a munkavállalói élményt, ez derült ki a Deloitte Global Human Capital Trends 2018-as felmérésének válaszaiból.

Csépai Martin, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának vezetője hangsúlyozta, hogy nagyon fontos az átgondolt bevezetés, hiszen kritikus kérdés, hogy a folyamatokat és a rendszert hogyan sikerül összehangolni. A folyamatokat alakítjuk a rendszerhez vagy az előbbiekhez választunk illeszkedő rendszert. A HR helyzetét a bőség zavara sem könnyíti meg, hiszen sok ezer megoldás van jelen a piacon, amelyek között nem könnyű eligazodni.

Előbb utóbb a HR-nek is szüksége lesz olyan kompetenciára a szervezetben, amilyen például a HR architect, aki érti, ismeri ezeket az informatikai megoldásokat, és a HR-t és a vezetést egyaránt segíti elindulni egy irányba. Egy digitális rendszer bevezetése stratégiai döntés, hiszen várhatóan évekre szól és komoly befektetést jelent. Végül pedig az sem árt, ha a felület, amelyet aztán a munkavállalóknak használniuk kell minél inkább felhasználóbarát, hiszen így jelenthet valóban hozzáadott értéket az új eszköz.

Employee experience helyett human experience

A munkavállalói élményt is másként kell megfogni, mint ahogy eddig tették, legalábbis a trendek ezt jelzik Csépai Martin szerint. Ugyanis a munkavállalóról (employee experience helyett) az emberre kerül át a hangsúly (a human experience-re). Ahol a fejlődés, a közösséghez való tartozás, az értelmes munka és önmegvalósítás a kulcsszavak. Ezeket a tendenciákat a munkaerő-piaci helyzet is kikényszeríti, elősegíti. De a gyakorlatban derül ki, hogy a vállalatok valóban hajlandóak-e áldozatot is hozni bizonyos helyzetekben a munkatársakért, akár az üzleti érdeket háttérbe szorítva. Ehhez hinnie kell abban a HR-nek és a cégvezetésnek is, hogy az értelmes, jelentőségteljes munka hosszú távú fókusszal, az üzleti sikerekben is meg fog mutatkozni. A menedzsmentnek egy ilyen üzenetet leginkább adatokkal megtámogatva lehet átvinni, jó, már működő példákkal, hogy az adott szervezetekben hogyan változott meg a bevonzási képesség, a teljesítmény, a fluktuáció.

Vezetői szempontból az agilitás és a network alapú működés lesz döntő, mely irányba a magyar cégek is elindultak például a bankszektorban és a telekommunikációban is. A vezetői működésnek ehhez idomulnia kell, a Deloitte szakértője szerint tudati szinten már megvan, hogy ehhez a korábbiakhoz képest más kompetenciákra van szükség. Komoly kihívást jelent a vezetőknek az is, hogy ne csak saját csapatukat vezessék eredményesen, hanem vezetőtársaikkal is hatékonyan tudjanak csapatként együttműködni. Ehhez ki kell lépni a silószerű gondolkodásból.

Egyre több lesz a „külsős” munkatárs, akiket valahogy szintén el kell kötelezni

A kutatásból az is kiderült, hogy egyértelmű tendencia a fejlett világban az alternatív foglalkoztatási formák elterjedése. Egyre több nem klasszikus állás teremtődik. Globálisan már 20-30% az aránya ezeknek a foglalkoztatási formáknak, mint például a crowdsourcing, a projekt alapú munkavégzés, a szabadúszás. Az arány a jövőben csak növekedni fog. A HR-nek így feladatává válik az is, hogy nem csak a házon belül kell a humán erőforrással foglalkozni, hanem azon kívül, lazábban kapcsolódó munkavállalók is lesznek, akiket azonban valamilyen módon be kell kapcsolni szociálisan is a szervezetbe, felkészíteni, adott esetben fejleszteni. A HR szervezetek többsége ilyesmiben itthon még nem gondolkodik, esetenként nincs is tudomása arról, hogy vannak ilyen munkavállalók a cégnél, hiszen a szerződéseket gyakran az üzleti terület köti velük.

A juttatások területén is erősödik a flexibilitás, mint igény és irány. A munkakörökben egyre inkább ott kell lennie az egyéni céloknak, személyes fejlődési tervnek. Ahhoz, hogy a személyes preferenciák kielégítésére fel lehessen építeni egy megfelelő juttatási struktúrát először fel kell mérni, hogy mit szeretnének a munkavállalók. Ezt még sokan nem teszik meg.

Csépai Martin szerint egyre több példa lesz „super jobokra”, ahol a technológiának és az embernek együtt kell működnie, ahol a gép bizonyos tevékenységeket elvégez, de ettől nem lesz kevésbé szükség a munkavállalóra. Ez a HR-ben is így lesz, amihez a szakmának alkalmazkodnia kell.

Sorozatunk első részében Szűts Ildikó OHE-elnök osztotta meg gondolatait a legfontosabb HR-trendekről.