Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 10 hónapja

Milyennek kell lennie egy HR vezetőnek? - kulcsképességek és post-covid stratégiák

Fejlődnie kell a HR-nek az adatok elemzési képességében, elengedhetetlen, hogy értse az üzletet és foglalkozzon a belső ügyfélélménnyel. Az utóbbi hónapokban korábban elképzelhetetlennek tűnő dolgok váltak megléphetővé, muszáj volt kilépni a megszokott keretekből. Egyebek mellett ez hangzott el egy múlt heti, a HR jövőjéről szóló beszélgetésen.

A HR vezetőket érő legégetőbb kihívásokról beszélgetett a Talentuno Masterclassán Csépai Martin, a Deloitte HR Tanácsadási üzletágának vezetője, Tóth Lajos, People & Organization Development Consultant és Coach, az NN volt HR igazgatója és Csanda Gergely, a Talentuno marketingigazgatója. A beszélgetőtársak abban egyetértettek, hogy már a koronavírus-járvány és az általa okozott válság előtt is komoly útkeresésben volt a HR, mely folyamatokat az események felerősítettek. A szervezetek közép- és hosszú távú sikere ezért azon fog múlni, hogy a változások nyomán alakuló HR stratégia mennyire lesz sikeres, vélte Tóth Lajos. Csépai Martin szerint a most megszerzett tapasztalatok nyomán remélhetőleg a stratégiák kidolgozásánál nagyobb lesz a bevállalási hajlam, bátrabban meglépnek a szervezetek HR vezetői és HR-esei olyan dolgokat, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak (mint például többek között a home office).

A VUCA világ (ez a változékony, bizonytalan, komplex és többértelmű angol szavakból összeállított mozaikszó)mindenkinek elkerülhetetlenül testközelbe került, azoknak is, akik eddig távol akarták magukat tartani tőle. Elkerülhetetlenné vált az alkalmazkodás. A HR-en pedig egyre nagyobb a nyomás minden oldalról, az üzlet és a munkavállalók és a technológiai fejlődés felől egyaránt. A HR-nek egyértelmű, stratégiai partner szerepet kell vállalnia, és azt kitalálni, hogy hogyan tud még inkább értéket teremteni. Bizonyítani, hogy az általa elindított folyamatoknak üzleti hozzáadott értéke van. Ezt nevezik a Deloitte-nál exponenciális HR-nek. Ehhez pedig, ahogy a megszólalók többször is hangsúlyozták a beszélgetés folyamán, elengedhetetlen az önbizalom megléte, annak tudatosítása, hogy az emberekhez (motivációikhoz, fejlesztésükhöz stb.) leginkább a HR ért, ez pedig jelentős értéket képvisel.

HR analitikai képességének, viszonyának az adatokhoz fejlődnie kell / A HR nem maradhat le a digitalizációban


Ehhez Csépai Martin szerint a HR-nek eredményorientáltnak kell lennie, erre egy példát is hozott: mint mondta, nem az a legfontosabb, hogy milyen gyorsan tud például egy állást betölteni a HR, hanem az, hogy az új munkavállaló milyen hamar lesz produktív.

Csanda Gergely felvetette azt is, hogy jelenleg nagyon sok szervezetnél kulcskérdés a digitális transzformáció, kérdés, mit tud ehhez a HR hozzáadni. A szakértők szerint fontos, hogy a HR benne legyen és segítse a gondolkodási folyamatot (munkaszervezés, tartalom, kompetenciák témájában), valamint azt is, hogy a megvalósítás milyen változásmenedzsment lépésekkel valósítható meg. Az értékteremtés és a korábban is emlegetett eredményorientáltság más szemléletet igényel, mint amikor csak a törekvés a fontos. A digitalizáció esetében nem hagyható ki a fókuszból - hiszen éppen ez az egyik célja, az egyszerűsítésen, hatékonyságon túl - az adatvezéreltség. Ehhez pedig fontos, hogy a HR analitikai képességének fejlődnie kell, hiszen ez gyakran nem erőssége a humán területnek. Azért is fontos mindezt tudatosítani, mert nem mutat jól, ha azokat a technológiai lépéseket, fejlődést, ami a szervezet többi részében lezajlik, a HR nem csinálja. Nem maradhat le, ha ő a felelőse a szervezetfejlesztésnek.

Mindezek mellett pedig a digitalizációhoz kapcsolódó munkavállalói élmény sem hanyagolható el, és annak a tudatosítása a munkavállalókkal, hogy az így keletkező gyorsabb és egyszerűbb operáció eredményeként a stratégiára és a nagyobb hozzáadott értékre több energia marad. A HR-nek segítenie kell kezelni az így keletkező új feladatokat, szerepeket, valamint az ehhez szükséges készségek elsajátítását. Valamint igyekezni felszámolni a félelmet azzal, hogy tisztázzák a munkavállalókkal, hogy hol lesz a helyük a változások után.

Ha pedig HR oldalról ez sikerül, akkor akár az is felmerülhet, hogy a HR vegyen részt üzleti projektekben is, hiszen hatalmas tudása van a motivációk, lehetséges fejlesztések terén. (Ez akár az employer branding projektekhez hasonlóan működhet, ahol a HR és a marketing együttműködik.) Ilyen esetekben megmutathatja az üzleti oldalon, hogy mit tud akár egy ügyfélprojekthez hozzátenni, másrészt a folyamat során szerzett tapasztalatok átvezethetők a belső ügyfelekre, vagyis a munkavállalókra is. A csapatok pedig a krosszfunkcionális folyamatokban tanulhatnak egymástól, emelte ki Tóth Lajos.

Tóth Lajos szerint elsősorban bátorságra, transzparenciára, bizalomra és tanuló kultúrára van szükség a szervezetekben. Egoszisztéma helyett pedig ökoszisztémára. Vagyis hálózatosan készség és kompetencia alapon kell a csapatokat szervezni, közös értékek alapján, amelyek a közös munka alapját adják. A formát, a megvalósítás módját a feladat határozza meg, de a csapatban kell, hogy meglegyen a mindset, a gerinc, ami a működést meghatározza.

Ehhez kell értenie a HR vezetőnek


A szakemberek ennek mentén arról is beszéltek, hogy ehhez milyennek kell lennie egy HR vezetőnek. Csépai Martin a következőket sorolta fel:
- üzletértés - fókuszok, prioritások
- insight - behozni olyan gondolatokat, amelyre a szervezet más területein nem gondoltak
- output - vagyis az eredmény- és hatásorientáltság.

Tóth Lajos is szerint is egyértelmű szükséglet, hogy
- értenie kell a HR-nek az iparágat, az egyes funkciók kihívásait, mert csak így tud releváns lenni,
- valamint fontosnak tartja a kezdeményezőkészséget, dobjon be a HR témákat,
- a változtatásokat pedig sok esetben nem a nagy rendszereknél kell kezdeni, hanem szét kell szedni részekre, és kisebb eredményeket elérni, hogy a változás látható legyen. A részfolyamatok jobban visszamérhetők, ezek változtatásában viszont bátrabbnak kell lenni.
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Május a vállalati Sokszínűség Hónapja

Egyedülálló szülők, nők, romák, kisgyermekesek, ötven felettiek, megváltozott munkaképességűek - mindenkinek kihívást jelentett az elmúlt év. ... Teljes cikk

Ingyenes tananyagokkal segíti a kkv-ket a Google

Az év végéig a Google 50 ezer magyar kis- és közepes vállalat, induló cég és magánszemély digitális fejlesztését segíti díjmentes online... Teljes cikk

A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk