Milyennek kell lennie egy HR vezetőnek? - kulcsképességek és post-covid stratégiák

A HR vezetőket érő legégetőbb kihívásokról beszélgetett a Talentuno Masterclassán Csépai Martin, a Deloitte HR Tanácsadási üzletágának vezetője, Tóth Lajos, People & Organization Development Consultant és Coach, az NN volt HR igazgatója és Csanda Gergely, a Talentuno marketingigazgatója. A beszélgetőtársak abban egyetértettek, hogy már a koronavírus-járvány és az általa okozott válság előtt is komoly útkeresésben volt a HR, mely folyamatokat az események felerősítettek. A szervezetek közép- és hosszú távú sikere ezért azon fog múlni, hogy a változások nyomán alakuló HR stratégia mennyire lesz sikeres, vélte Tóth Lajos. Csépai Martin szerint a most megszerzett tapasztalatok nyomán remélhetőleg a stratégiák kidolgozásánál nagyobb lesz a bevállalási hajlam, bátrabban meglépnek a szervezetek HR vezetői és HR-esei olyan dolgokat, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak (mint például többek között a home office).

A VUCA világ (ez a változékony, bizonytalan, komplex és többértelmű angol szavakból összeállított mozaikszó)mindenkinek elkerülhetetlenül testközelbe került, azoknak is, akik eddig távol akarták magukat tartani tőle. Elkerülhetetlenné vált az alkalmazkodás. A HR-en pedig egyre nagyobb a nyomás minden oldalról, az üzlet és a munkavállalók és a technológiai fejlődés felől egyaránt. A HR-nek egyértelmű, stratégiai partner szerepet kell vállalnia, és azt kitalálni, hogy hogyan tud még inkább értéket teremteni. Bizonyítani, hogy az általa elindított folyamatoknak üzleti hozzáadott értéke van. Ezt nevezik a Deloitte-nál exponenciális HR-nek. Ehhez pedig, ahogy a megszólalók többször is hangsúlyozták a beszélgetés folyamán, elengedhetetlen az önbizalom megléte, annak tudatosítása, hogy az emberekhez (motivációikhoz, fejlesztésükhöz stb.) leginkább a HR ért, ez pedig jelentős értéket képvisel.

HR analitikai képességének, viszonyának az adatokhoz fejlődnie kell / A HR nem maradhat le a digitalizációban

Ehhez Csépai Martin szerint a HR-nek eredményorientáltnak kell lennie, erre egy példát is hozott: mint mondta, nem az a legfontosabb, hogy milyen gyorsan tud például egy állást betölteni a HR, hanem az, hogy az új munkavállaló milyen hamar lesz produktív.

Csanda Gergely felvetette azt is, hogy jelenleg nagyon sok szervezetnél kulcskérdés a digitális transzformáció, kérdés, mit tud ehhez a HR hozzáadni. A szakértők szerint fontos, hogy a HR benne legyen és segítse a gondolkodási folyamatot (munkaszervezés, tartalom, kompetenciák témájában), valamint azt is, hogy a megvalósítás milyen változásmenedzsment lépésekkel valósítható meg. Az értékteremtés és a korábban is emlegetett eredményorientáltság más szemléletet igényel, mint amikor csak a törekvés a fontos. A digitalizáció esetében nem hagyható ki a fókuszból - hiszen éppen ez az egyik célja, az egyszerűsítésen, hatékonyságon túl - az adatvezéreltség. Ehhez pedig fontos, hogy a HR analitikai képességének fejlődnie kell, hiszen ez gyakran nem erőssége a humán területnek. Azért is fontos mindezt tudatosítani, mert nem mutat jól, ha azokat a technológiai lépéseket, fejlődést, ami a szervezet többi részében lezajlik, a HR nem csinálja. Nem maradhat le, ha ő a felelőse a szervezetfejlesztésnek.

Mindezek mellett pedig a digitalizációhoz kapcsolódó munkavállalói élmény sem hanyagolható el, és annak a tudatosítása a munkavállalókkal, hogy az így keletkező gyorsabb és egyszerűbb operáció eredményeként a stratégiára és a nagyobb hozzáadott értékre több energia marad. A HR-nek segítenie kell kezelni az így keletkező új feladatokat, szerepeket, valamint az ehhez szükséges készségek elsajátítását. Valamint igyekezni felszámolni a félelmet azzal, hogy tisztázzák a munkavállalókkal, hogy hol lesz a helyük a változások után.

Ha pedig HR oldalról ez sikerül, akkor akár az is felmerülhet, hogy a HR vegyen részt üzleti projektekben is, hiszen hatalmas tudása van a motivációk, lehetséges fejlesztések terén. (Ez akár az employer branding projektekhez hasonlóan működhet, ahol a HR és a marketing együttműködik.) Ilyen esetekben megmutathatja az üzleti oldalon, hogy mit tud akár egy ügyfélprojekthez hozzátenni, másrészt a folyamat során szerzett tapasztalatok átvezethetők a belső ügyfelekre, vagyis a munkavállalókra is. A csapatok pedig a krosszfunkcionális folyamatokban tanulhatnak egymástól, emelte ki Tóth Lajos.

Tóth Lajos szerint elsősorban bátorságra, transzparenciára, bizalomra és tanuló kultúrára van szükség a szervezetekben. Egoszisztéma helyett pedig ökoszisztémára. Vagyis hálózatosan készség és kompetencia alapon kell a csapatokat szervezni, közös értékek alapján, amelyek a közös munka alapját adják. A formát, a megvalósítás módját a feladat határozza meg, de a csapatban kell, hogy meglegyen a mindset, a gerinc, ami a működést meghatározza.

Ehhez kell értenie a HR vezetőnek

A szakemberek ennek mentén arról is beszéltek, hogy ehhez milyennek kell lennie egy HR vezetőnek. Csépai Martin a következőket sorolta fel:
- üzletértés - fókuszok, prioritások
- insight - behozni olyan gondolatokat, amelyre a szervezet más területein nem gondoltak
- output - vagyis az eredmény- és hatásorientáltság.

Tóth Lajos is szerint is egyértelmű szükséglet, hogy
- értenie kell a HR-nek az iparágat, az egyes funkciók kihívásait, mert csak így tud releváns lenni,
- valamint fontosnak tartja a kezdeményezőkészséget, dobjon be a HR témákat,
- a változtatásokat pedig sok esetben nem a nagy rendszereknél kell kezdeni, hanem szét kell szedni részekre, és kisebb eredményeket elérni, hogy a változás látható legyen. A részfolyamatok jobban visszamérhetők, ezek változtatásában viszont bátrabbnak kell lenni.