Mitől lesz elkötelezett a munkavállaló?

A vállalatok hosszú ideje gyűjtenek és elemeznek az üzleti működéshez kapcsolódó “operational”, azaz O adatokat. Ezek írják le azt, hogy mi történik a szervezet életében. Az olyan érzelmi tényezők, mint az elégedettség, az elkötelezettség az úgynevezett “experience”, (X) adattal jellemezhetők. Ez annak a tükre, hogy miért történik, ami történik a szervezetben. 

Utóbbi gyűjtése a vállalati világban még gyermekcipőben jár. A cégek egy része csak évente (vagy akkor sem) készít elégedettségi felmérést. Sokszor megfigyelések és szubjektív szempontok szerint próbálnak a motiváltság szintjéről képet kapni.

Pedig ha vannak rendszeresen frissülő X-adataink illetve ezeket a működési adatokkal összevetjük, elemezzük, akkor egészen új szinten leszünk képesek megérteni ügyfeleink és alkalmazottaink motivációit, szándékait. A Digital Experience konferencia ezt járta körül, melyet az üzleti informatikai szektor vezető vállalata, az SAP tartott.
Barrie Crow

Fókuszban a pulse survey

“A munkavállaló a cég legértékesebb erőforrása. Úgy kezeljük őket, mint ügyfeleinket. Ne csak egyszer félévente hallgassuk meg őket, hanem havonta, negyedévente. Kérjünk tőlük visszajelzést például, arról miért bennünket választottak, mi zavarja őket a munkában, miért távoznak tőlünk” - mondta bevezetőjében Barrie Crow, az SAP HR felhő megoldásért felelős kelet-közép-európai vezetője. Ezekre a legjobb módszerek az úgynevezett pulse survey-k, azaz olyan gyorsfelmérések, pillanatfelvételek, amelyek néhány lényegretörő kérdésből állnak, mobilon gyorsan megválaszolhatóak. “Az Y és a Z generáció szeret visszajelzést adni, igényli azt, hogy rendszeresen kikérjék a véleményét. Egy ilyen online szondán a valósághoz közelebbi válaszok születhetnek, mint távozáskor egy személyes exit interjún” - jegyezte meg Barrie Crow.

Szakadék van a HR és az alkalmazottak érzékelése között

Az érzékelés és a valóság
Azért is fontos a gyakoribb visszajelzés kérése, mert csalóka lehet, ha a HR-esek vagy a felsővezetők saját érzékelésükre hagyatkoznak. A salary.com egyik felmérése szerint a HR-esek 69%-a szerint elkötelezettek a munkavállalók, utóbbiaknak csak 34%-a vallotta magát annak. A HR-esek 71%-a gondolta azt, hogy megfelelő a juttatási csomag, miközben a másik oldalnak csupán 48%-a. “Létezik ez a szakadék” - erősítette meg saját felméréseik alapján Alina Gogunova a Korn Ferry Hay Group moszkvai csoportvezetője. Említett saját számokat is: “A HR menedzserek 76%-a úgy látja, hogy ügyfélközpontú a cég, miközben a saleseseknek csak 55%-a vélekedik így. A fehérgallérosok 63%-a érzi azt, hogy hasznosak a vezetői visszajelzések, míg a kékgallérosok 49%-a mondta ugyanezt. Amikor a felsővezetők ezeket a különbségeket látják, szinte sokkot kapnak, nem hiszik el, hogy ennyire más a dolgozók véleménye. Kis eltérések még beleférnek, 10-30%-os különbségek már nem” - tette hozzá a HR szakember.
Alina Gogunova - Korn Ferry

A gyakoribb mérésekkel gyorsabban fény derülhet hiányosságokra is, melyeket időben korrigálni lehet. Ha egy céges nyelvtanfolyamon néhány óra után kérünk feedbacket, és a résztvevők elmondják a problémákat - például felkészületlen a tanár, rossz szintre lőtték be a tudást, nincs meg a kémia tanár-tanuló között - akkor azonnal lehet cselekedni. Máskülönben a kurzus végén a vezetés azzal szembesül, hogy nem lett jobb a résztvevők nyelvtudása. 

Ugyanez a helyzet a felvételi folyamatnál. “Kérdezzük meg az új munkavállalókat arról, hogy mi tetszett benne, mi nem, mi zavarta leginkább. Elég három-négy érthető és gyorsan megválaszolható kérdés. Hallgassunk értsük meg a történéseket és cselekedjünk” - hangsúlyozta Barrie Crow.

Alina Gogunova elárulta, hogy a fluktuáció előrejelzésének egyik eszköze lehet, ha megkérdezzük dolgozóinkat arról, mennyi ideig maradnának a cégnél. Ahol úgy reagáltak, hogy egy évig, ott eddigi tapasztalatai szerint 50 százalék távozik. Persze a válaszok alapján elindulhat az okok alaposabb feltérképezése. Mi az, ami miatt csak ennyi időre terveznek: előrelépés hiánya, a vezetési stílus, a fizetés, az irodai környezet, esetleg a szakmai fejlődés megrekedése? Erre pedig lehet cselekvési tervet kidolgozni.

A termékbe vetett hit fontos elem

“A világ vezető vállalatainak 71%-a rendszeresen vizsgálja az üzleti eredmény és a dolgozói elköteleződés közötti kapcsolatot” - hangsúlyozta Gogunova a Korn Ferry kutatásai alapján. A legjobb cégek figyelnek arra, hogy a munkavállaló tudja, hogy saját munkájával hogyan járul hozzá a cég eredményeihez. Ha közvetett az összefüggés, akkor példákkal, közérthetően le kell fordítani azt. A kutatások szerint ugyanis a hierarchiában lefelé haladva egyre kevesebben vannak ezzel tisztában. Gogunova hozzáteszi, hogy a dolgozói elköteleződésre nagy hatással van a cég által gyártott termékbe, szolgáltatásba vetett hit. Ha a dolgozók büszkék erre, nagyobb arányban elkötelezettek. Szintén lényeges elem, hogyan érzi magát a csapatban, mennyire tartja magát a kollektíva szerves részének. 
Így áll a dolgozói elköteleződés

Hogyan is áll most a dolgozói elköteleződés? A Korn Ferry mérései szerint az utóbbi három évben globálisan néhány százalékponttal csökkent a szint, 2019-ben 66%-ot mértek, Magyarországon 65%-ot. A legjobban teljesítő cégeknél viszont 74%-os ez az érték. Mit csinálnak jobban ezek a cégek? Alina Gogunova öt pontban foglalta össze a különbséget: 1. A dolgozók bíznak a felsővezetésben, és a cégen belül nyílt, őszinte a kommunikáció. 2. Jól szervezett a vállalat és hatékonyan vezetik. 3. Innovatív termékeket gyárt, a kreativitás fontos érték. 4. Jó az egyes részlegek közötti kommunikáció. (Ebben a legnehezebb változást elérni Gogunova tapasztalatai szerint.) 5. Az alsó szinteken születnek döntések és arra bátorít a felsővezetés, hogy merjenek észszerű kockázatot vállalni, ne csak rutinból dolgozzanak.


55% a húzóerő, 23%-nál se lelkesedés, se megfelelő tudás 
Olyan munkavállalók húzzák a leginkább a céget, akiknek megvan a megfelelő tudása és akik elkötelezettek. A Korn Ferry mérései szerint az alkalmazottak 55%-a ilyen világszerte (Magyarországon 48%). A többieket is érdemes alaposabban megvizsgálni, mert három csoportba sorolhatóak és mindenegyik kezelése más módszert igényel. A legrosszabb állapotban azok vannak, akiknél se lelkesedés, se megfelelő tudás nincs (globálisan: 23%, Magyarország: 28%). Külön csoportba tartoznak a frusztráltak (globális: 11%, Magyarország 12%), akik motiváltak ugyan, de nem kapják meg a sikeres munkavégzéshez szükséges tréninget. Végül ott vannak a különállóak (angolul detached), akik ugyan sikerrel tudnának értéket teremteni, ám semmi nem hajtja őket (globális és Magyarország: 12-12%).
Kérdés, hogy mekkora az ideális arány az első, a húzóerő kategóriában. Törekedjünk a 100%-ra, arra, hogy mindenki maximális értékteremtésre képes és motivált legyen? A szakember szerint a 100% illúzió, az 55% is elég lehet, 30% azonban kevés.
Négy munkavállalói kategória elkötelezettség és tudás alapján

Az érettséghez vezető út öt állomása

A Korn Ferry a visszajelzések szempontjából a fejlődés öt szakaszát különbözteti meg. Az elsőben még nincs szó munkatársi élményről, csupán elkezd a szervezet mérni. A másodikban bevezetik a rendszeres elkötelezettségi méréseket. A harmadikban a cég áttér a “folyamatos hallgatás” szakaszába (éves mérés, negyedéves gyorsmérések), hogy rendszeres visszajelzést kapjon a munkavállalói élményről. A negyedikben ezt kiterjesztik a teljes munkavállalói életútra a felvételtől a távozásig. Az ötödik szakaszba lépők business toolként (üzleti eszközként) használják. Itt a felmérések adatai már közvetlenül beépülnek az üzleti döntésekbe, megtörténik a váltás a HR-es kezdeményezéstől az üzleti oldalra.

Háttér a konferencia apropójára: a vállalatirányítási rendszereiről ismert német alapítású SAP egy évvel ezelőtt felvásárolta a Qualtrics-ot, egy a felhasználói/munkavállalói élmények - EX piacán gyorsan növekvő céget. Ezzel az SAP az O mellett az X adatokra is kínál szolgáltatást.