Megjelent: 2 éve

Mitől lesz elkötelezett a munkavállaló?

A HR nagy témája manapság az employee experience (EX), a munkavállalói élmény. Ha ez rossz, a hatás előbb-utóbb a fő üzleti mutatókban is visszaköszön. Hogyan lehet ezt mérni? Mit tanulhatunk a legjobban teljesítő cégektől? Egyebek mellett ekörül forgott a SAP Digital Experience konferencia.

A vállalatok hosszú ideje gyűjtenek és elemeznek az üzleti működéshez kapcsolódó “operational”, azaz O adatokat. Ezek írják le azt, hogy mi történik a szervezet életében. Az olyan érzelmi tényezők, mint az elégedettség, az elkötelezettség az úgynevezett “experience”, (X) adattal jellemezhetők. Ez annak a tükre, hogy miért történik, ami történik a szervezetben. 

Utóbbi gyűjtése a vállalati világban még gyermekcipőben jár. A cégek egy része csak évente (vagy akkor sem) készít elégedettségi felmérést. Sokszor megfigyelések és szubjektív szempontok szerint próbálnak a motiváltság szintjéről képet kapni.

Pedig ha vannak rendszeresen frissülő X-adataink illetve ezeket a működési adatokkal összevetjük, elemezzük, akkor egészen új szinten leszünk képesek megérteni ügyfeleink és alkalmazottaink motivációit, szándékait. A Digital Experience konferencia ezt járta körül, melyet az üzleti informatikai szektor vezető vállalata, az SAP tartott.
Barrie Crow


Fókuszban a pulse survey


“A munkavállaló a cég legértékesebb erőforrása. Úgy kezeljük őket, mint ügyfeleinket. Ne csak egyszer félévente hallgassuk meg őket, hanem havonta, negyedévente. Kérjünk tőlük visszajelzést például, arról miért bennünket választottak, mi zavarja őket a munkában, miért távoznak tőlünk” - mondta bevezetőjében Barrie Crow, az SAP HR felhő megoldásért felelős kelet-közép-európai vezetője. Ezekre a legjobb módszerek az úgynevezett pulse survey-k, azaz olyan gyorsfelmérések, pillanatfelvételek, amelyek néhány lényegretörő kérdésből állnak, mobilon gyorsan megválaszolhatóak. “Az Y és a Z generáció szeret visszajelzést adni, igényli azt, hogy rendszeresen kikérjék a véleményét. Egy ilyen online szondán a valósághoz közelebbi válaszok születhetnek, mint távozáskor egy személyes exit interjún” - jegyezte meg Barrie Crow.

Szakadék van a HR és az alkalmazottak érzékelése között


Az érzékelés és a valóságAz érzékelés és a valóság

Azért is fontos a gyakoribb visszajelzés kérése, mert csalóka lehet, ha a HR-esek vagy a felsővezetők saját érzékelésükre hagyatkoznak. A salary.com egyik felmérése szerint a HR-esek 69%-a szerint elkötelezettek a munkavállalók, utóbbiaknak csak 34%-a vallotta magát annak. A HR-esek 71%-a gondolta azt, hogy megfelelő a juttatási csomag, miközben a másik oldalnak csupán 48%-a. “Létezik ez a szakadék” - erősítette meg saját felméréseik alapján Alina Gogunova a Korn Ferry Hay Group moszkvai csoportvezetője. Említett saját számokat is: “A HR menedzserek 76%-a úgy látja, hogy ügyfélközpontú a cég, miközben a saleseseknek csak 55%-a vélekedik így. A fehérgallérosok 63%-a érzi azt, hogy hasznosak a vezetői visszajelzések, míg a kékgallérosok 49%-a mondta ugyanezt. Amikor a felsővezetők ezeket a különbségeket látják, szinte sokkot kapnak, nem hiszik el, hogy ennyire más a dolgozók véleménye. Kis eltérések még beleférnek, 10-30%-os különbségek már nem” - tette hozzá a HR szakember.
Alina Gogunova - Korn Ferry


A gyakoribb mérésekkel gyorsabban fény derülhet hiányosságokra is, melyeket időben korrigálni lehet. Ha egy céges nyelvtanfolyamon néhány óra után kérünk feedbacket, és a résztvevők elmondják a problémákat - például felkészületlen a tanár, rossz szintre lőtték be a tudást, nincs meg a kémia tanár-tanuló között - akkor azonnal lehet cselekedni. Máskülönben a kurzus végén a vezetés azzal szembesül, hogy nem lett jobb a résztvevők nyelvtudása. 

Ugyanez a helyzet a felvételi folyamatnál. “Kérdezzük meg az új munkavállalókat arról, hogy mi tetszett benne, mi nem, mi zavarta leginkább. Elég három-négy érthető és gyorsan megválaszolható kérdés. Hallgassunk értsük meg a történéseket és cselekedjünk” - hangsúlyozta Barrie Crow.

Alina Gogunova elárulta, hogy a fluktuáció előrejelzésének egyik eszköze lehet, ha megkérdezzük dolgozóinkat arról, mennyi ideig maradnának a cégnél. Ahol úgy reagáltak, hogy egy évig, ott eddigi tapasztalatai szerint 50 százalék távozik. Persze a válaszok alapján elindulhat az okok alaposabb feltérképezése. Mi az, ami miatt csak ennyi időre terveznek: előrelépés hiánya, a vezetési stílus, a fizetés, az irodai környezet, esetleg a szakmai fejlődés megrekedése? Erre pedig lehet cselekvési tervet kidolgozni.

A termékbe vetett hit fontos elem


“A világ vezető vállalatainak 71%-a rendszeresen vizsgálja az üzleti eredmény és a dolgozói elköteleződés közötti kapcsolatot” - hangsúlyozta Gogunova a Korn Ferry kutatásai alapján. A legjobb cégek figyelnek arra, hogy a munkavállaló tudja, hogy saját munkájával hogyan járul hozzá a cég eredményeihez. Ha közvetett az összefüggés, akkor példákkal, közérthetően le kell fordítani azt. A kutatások szerint ugyanis a hierarchiában lefelé haladva egyre kevesebben vannak ezzel tisztában. Gogunova hozzáteszi, hogy a dolgozói elköteleződésre nagy hatással van a cég által gyártott termékbe, szolgáltatásba vetett hit. Ha a dolgozók büszkék erre, nagyobb arányban elkötelezettek. Szintén lényeges elem, hogyan érzi magát a csapatban, mennyire tartja magát a kollektíva szerves részének. 
Így áll a dolgozói elköteleződés


Hogyan is áll most a dolgozói elköteleződés? A Korn Ferry mérései szerint az utóbbi három évben globálisan néhány százalékponttal csökkent a szint, 2019-ben 66%-ot mértek, Magyarországon 65%-ot. A legjobban teljesítő cégeknél viszont 74%-os ez az érték. Mit csinálnak jobban ezek a cégek? Alina Gogunova öt pontban foglalta össze a különbséget: 1. A dolgozók bíznak a felsővezetésben, és a cégen belül nyílt, őszinte a kommunikáció. 2. Jól szervezett a vállalat és hatékonyan vezetik. 3. Innovatív termékeket gyárt, a kreativitás fontos érték. 4. Jó az egyes részlegek közötti kommunikáció. (Ebben a legnehezebb változást elérni Gogunova tapasztalatai szerint.) 5. Az alsó szinteken születnek döntések és arra bátorít a felsővezetés, hogy merjenek észszerű kockázatot vállalni, ne csak rutinból dolgozzanak.


55% a húzóerő, 23%-nál se lelkesedés, se megfelelő tudás 

Olyan munkavállalók húzzák a leginkább a céget, akiknek megvan a megfelelő tudása és akik elkötelezettek. A Korn Ferry mérései szerint az alkalmazottak 55%-a ilyen világszerte (Magyarországon 48%). A többieket is érdemes alaposabban megvizsgálni, mert három csoportba sorolhatóak és mindenegyik kezelése más módszert igényel. A legrosszabb állapotban azok vannak, akiknél se lelkesedés, se megfelelő tudás nincs (globálisan: 23%, Magyarország: 28%). Külön csoportba tartoznak a frusztráltak (globális: 11%, Magyarország 12%), akik motiváltak ugyan, de nem kapják meg a sikeres munkavégzéshez szükséges tréninget. Végül ott vannak a különállóak (angolul detached), akik ugyan sikerrel tudnának értéket teremteni, ám semmi nem hajtja őket (globális és Magyarország: 12-12%).
Kérdés, hogy mekkora az ideális arány az első, a húzóerő kategóriában. Törekedjünk a 100%-ra, arra, hogy mindenki maximális értékteremtésre képes és motivált legyen? A szakember szerint a 100% illúzió, az 55% is elég lehet, 30% azonban kevés.
Négy munkavállalói kategória elkötelezettség és tudás alapján


Az érettséghez vezető út öt állomása


A Korn Ferry a visszajelzések szempontjából a fejlődés öt szakaszát különbözteti meg. Az elsőben még nincs szó munkatársi élményről, csupán elkezd a szervezet mérni. A másodikban bevezetik a rendszeres elkötelezettségi méréseket. A harmadikban a cég áttér a “folyamatos hallgatás” szakaszába (éves mérés, negyedéves gyorsmérések), hogy rendszeres visszajelzést kapjon a munkavállalói élményről. A negyedikben ezt kiterjesztik a teljes munkavállalói életútra a felvételtől a távozásig. Az ötödik szakaszba lépők business toolként (üzleti eszközként) használják. Itt a felmérések adatai már közvetlenül beépülnek az üzleti döntésekbe, megtörténik a váltás a HR-es kezdeményezéstől az üzleti oldalra.

Háttér a konferencia apropójára: a vállalatirányítási rendszereiről ismert német alapítású SAP egy évvel ezelőtt felvásárolta a Qualtrics-ot, egy a felhasználói/munkavállalói élmények - EX piacán gyorsan növekvő céget. Ezzel az SAP az O mellett az X adatokra is kínál szolgáltatást.
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter