Aki kérdez: Zsikla Gábor

"Hogyan változik a szervezeti kultúra, mi jellemző az elmúlt 2-5 évben?"

A magyar vállalati kultúrára a perfekcionizmus, a sok esetben bürokratikus szabályokhoz történő teljes alkalmazkodás és a vezetőktől való függés a leginkább jellemző. Az ügyfeleinknél végzett szervezeti kultúra felmérések és a pár éve megvalósított magyarországi szervezeti kultúra kutatás eredményei is ezt mutatják. A legtöbb cégnél nem megengedett a hiba, nagyon magas (olyankor irreális) növekedési céloknak kell megfelelni. Általános elvárás, hogy rövidebb idő alatt, kevesebb pénzből, kevesebb emberrel kell ugyanannyit vagy még többet elérni. Sok nagy szervezet túlszabályozott, ahol a szabályzatok nem feltétlenül az eredményes munkavégzést szolgálják. Ez a két dolog persze konfliktusban is áll a mindennapokban. „Akkor most eredményesen dolgozzak vagy szabályszerűen?” – hangzik el a kérdés sok esetben. A válasz pedig: „Eredményesen és szabályszerűen.” Ehhez persze az kell, hogy a szabályok támogassák a hatékony munkavégzést és az embereket, ne pedig gátolják.

Szintén erősen jelen van a függés a kultúrákban. A döntés joga a főnöké, a munkatársaknak nincs más dolguk, mint végrehajtani. Természetesen minél hatékonyabban és hibamentesen. Ez társul a bizalom alacsony szintjével, hiszen sok esetben a vezetők azért nem merik alacsonyabb szintre delegálni a döntéseket, mert nem igazán bíznak a körülöttük levőkben. Ez aztán mikro-menedzsmenthez is vezet a mindennapokban. A vezetőktől való függés kultúrája meglátásom szerint erősödött is az elmúlt években, hiszen sokan féltik az állásukat, és a vezetőknek való megfelelésben látják maradásuk egyik fő zálogát.

Az elmúlt évek változásait ezen túl még abban látom, hogy tovább erősödött a rövid távú fókusz. A vezetőknek, munkatársaknak negyedéves, havi szinten kell „hozniuk a teljesítményt”, e mellett ritkán van lehetőségük, idejük a hosszú távra is fókuszálni. Nem minden esetben szempont a fenntarthatóság.

És hogy mit látok pozitív tendenciának? Egyre több vezető érzi, hogy „valami nincs rendben a kultúrával” a saját szervezetében, „valamit tenni kell”. „Ha ugyanúgy csináljuk a dolgokat mint eddig, miért várnánk, hogy más lesz az eredmény?” Erősíteni szeretnék a felelősségvállalást, a proaktivitást, az együttműködést. Növelni a bizalmi szintet. Hiszen a kultúra közép-hosszú távon erősen hat az ügyfélkiszolgálás minőségére, az ügyfélélményre, a pénzügyi eredményekre is. Azt látom, hogy egyre több vezető ismeri ezt fel, és kezd el tudatosan fejleszteni. Sok esetben bevonás alapon. Mert szintén pozitívan látom, hogy az elmúlt években erősödött az a tendencia, miszerint a vezetőknek be kell vonniuk a beosztottjaikat, sőt mi több coachol-niuk is kell őket. Ezt is sokan látják, sőt mi több, tesznek is érte.

A munkahelyünkön napi 8-10 órát töltünk. Ha konstruktív környezetben, kultúrában dolgozhatunk, annak nagy hatása van a szervezet eredményességére, a kollégák elkötelezettségére és hitem szerint a munkatársak magánéletére is.

Kérdésem pedig Verő Barbarához, a Nestlé Hungária HR igazgatójához szól.

“Hogyan halad az ‘Alliance for Youth’ európai kezdeményezés magyar megvalósítása, amelyben a Nestlé zászlóvivő szerepet vállalt?”