A vezetők és az alkalmazottak elvárásai gyakran eltérnek

A Hogan Assessments személyiségprofil-szolgáltató kutatása szerint a vezetői előléptetésekhez vezető viselkedésformák, és az alkalmazottak által hatékony vezetői tulajdonságként definiált jellemzők között jelentős a szakadék. A felmérés megerősítette, hogy a vezetői kompetenciák top öt listája és a munkavállalók által elvárt vezetői tulajdonságok top öt listája között egyáltalán nem volt átfedés.

Ez az eltérés aközött, amit a szervezetek és a munkavállalók fontosnak tartanak, azt jelenti, hogy a vállalatok gyakran rossz okokból jutalmazzák és léptetik elő a vezetőket. Az Egyesült Államokban például a munkavállalók erősen elutasítják a vezetői előmenetelhez általánosan társított viselkedésformák nagy részét, ami a jelentés szerint veszélyezteti a hosszú távú teljesítményt.

A globális adatok szerint a vezetőket gyakran azért jutalmazzák, ha inspirálják és versenyeznek kollégáikkal, nyilvánosan prezentálnak ötleteket, kezdeményezők és innovációt hajtanak. Ezzel szemben a munkavállalók világszerte – és különösen az Egyesült Államokban – elsősorban a kommunikációt, az integritást, az elszámoltathatóságot, a megalapozott döntéshozatalt és a hatékony vezetést értékelik a leginkább.

Allison Howell, a Hogan Assessments vezérigazgatója szerint a szervezetek régóta hajlamosak a láthatóságot, az önbizalmat és az ambíciót jutalmazni a vezetőknél. Azonban a munkavállalók azt mondják nekünk, hogy valami alapvetőbbre vágynak: olyan vezetőkre, akikben megbízhatnak, akik egyértelműen kommunikálnak, és akik megteremtik a csapatok sikerének feltételeit.

Az alkalmazottak olyan viselkedéseket is megneveztek, amelyek véleményük szerint gyengítik a vezetést. Globálisan megfigyelhető, hogy az a fajta magabiztosság és öntudat, amely előreviszi a vezetőket, arroganciaként is felfogható, ha nem ellenőrzik. Az USA-ban a válaszadók 89%-a szerint az érzelmi ingadozás és a kiszámíthatatlanság rontja a vezetői hatékonyságot. Emellett az arrogancia, a jogosultság érzése, a passzív-agresszív viselkedés, a makacs ellenállás, a túlzott óvatosság és a kudarctól való félelem is problémás tulajdonságokként jelentek meg.

Howell hangsúlyozta, hogy a vezetői utánpótlás akkor a legerősebb, ha a szervezetek összehangolják a vezetők azonosítását és fejlesztését azzal, amit az alkalmazottak valójában értékelnek. Ezek az eredmények azt mutatják, hogy a bizalom, az elszámoltathatóság és a megalapozott ítélőképesség nem másodlagos tulajdonságok. Ezek alapvető fontosságúak a csapat hatékonysága és a hosszú távú teljesítmény szempontjából.

Forrás: HR Dive