Aki válaszol: Medvey Leila

Mi kell ahhoz, hogy a munkaerő-toborzás és kiválasztás stratégiai szinten legyen kezelve? Miben kell erősödjön vállalati oldalon a toborzási szakma?

Személyesen és a Raiffeisen bank HR vezetőjeként egyaránt nagyon fontos számomra ez a téma, ami Talent Journey csapatommal együtt a prioritásaink között szerepel. Több nagyvállalatnál szerzett tapasztalataim alapján kialakított véleményem, hogy a stratégiai toborzás kulcsa az, hogy a toborzást és kiválasztást HR tevékenységeink sorában és a vállalati működésben egyfelől megfelelően pozícionáljuk, másfelől profin és magas minőségben hajtsuk végre. Mindez kiváló piaci ismeretekkel kell, hogy párosuljon.

Személyesen azt gondolom, hogy az első és legfontosabb tevékenységünk, amit az üzleti stratégia megvalósításáért teszünk, az a megfelelő tapasztalatú, tudású, gondolkodású és szemléletű, a szervezeti kultúrához is illeszkedő tehetségek kiválasztása és integrálása. Ha ehhez egy ütőképes, profi és a piacot, valamint a piaci folyamatokat és trendeket jól értő, és nagyon jól ismerő toborzói csapatot tudunk létrehozni és őket, mint csapatot is jól pozícionáljuk, akkor a szervezet nagyon hálás lesz a toborzási eredményekért, amely önmagában is emeli a tevékenység elismertségét. Hiszen ehhez mi értünk a legjobban, jobban, mint a kiválasztásban résztvevő szakmai vezető (hiring manager), aki a mi piaci ismereteinkre és tanácsainkra támaszkodik, a mi toborzási stratégiánkban bízik, mert jó tapasztalati vannak velünk.

Ezt a hitelességet a Raiffeisen bankban 1,5-2 év alatt sok munkával, állhatatossággal építettük fel, és élvezzük ennek a gyümölcsét és remek együttműködésben valósítjuk meg a közös céljainkat. Az elmúlt években eljutottunk oda, hogy a toborzás nem akadálya, hanem megbízható mozgatója a dinamikus üzleti növekedésünknek és ez igaz a kiemelt ágazatokra is, mint az IT. Persze itt nem állunk meg, folyamatosan fejlesztjük a csapatunkat és a toborzási folyamatainkat: a toborzóink számára a szakmai továbbképzésen túlmenően a jelöltélmény és a digitalizáció, automatizáció irányába teszünk komoly lépéseket. A pre-onboarding pedig már jó ideje szívügyünk, amelynek során a kiválasztott jelöltjeinkkel a belépést megelőző időszakban is folyamatosan és tudatosan fűzzük egyre intenzívebbé a kapcsolatot. Nem engedjük el a folyamatot toborzási oldalról az elfogadott ajánlatnál, hanem nagyon tudatosan "futunk rá" a beléptetésre.

A digitális toborzási eszközök terén is szívesen kísérletezünk és beillesztjük azokat az eszközöket, amelyek a toborzási filozófiánkhoz jól illeszkednek: nagyon szeretjük azt a toborzási alkalmazást, amely lehetővé teszi, hogy a jelöltjeink egy rövid videóval is bemutatkozzanak a hagyományos önéletrajz mellett, amelyet nemcsak a fiatal generáció használ szívesen, hanem a hiring menedzsereknek is jó "insight"-ot nyújt a legalkalmasabb jelölt kiválasztásában.

Összefoglalva tehát: tudatos pozícionálás, hitelesség, fejlesztés és tudatos építkezés, valamint magas minőségű végrehajtás teszi a toborzást megkerülhetetlenül fontos stratégiai HR tevékenységgé. És persze ez igaz kell, hogy legyen minden más tevékenységünkre is, nem igaz?

Kérdésem Friedl Zsuzsannához, a Magyar Telekom Chief People Officeréhez szól:

Hogyan tehetjük az innovációt a mindennapjaink részévé tenni a munkatársaink szintjén? Mi a HR szerepe ebben?