Miért olyan nehéz új kollégát találni? - Kiválasztási döntések a torzításaink fogságában

A tudatosan jó döntéshozó gyanakodva néz a saját bizonyosságaira is, de az ösztönösen döntők is próbálnak utólag indokot találni a döntéseikre. Egy állásinterjú kapcsán is.

Állásinterjúk kapcsán az objektív döntéshozó olyan, mint a törhetetlen gyerekjáték vagy a maradék csoki: nem létezik. Jobangelként mostanság volt pár megbízásom, ami pont erről szólt: hogy már meghallgatták a jelölteket, jegyzeteltek vadul, és most pontosan tudják melyik jelölt miért nem jó… De nem ez volt a cél, és hát kellenék a második körös interjúkra, hogy jól válasszanak. Ilyenkor már késő lenne, ezért mást ajánlok: átnézem a jegyzeteiket, a CV-ket, és a tanácsadásom ilyenkor egy nagy adag kérdés feléjük, ill. javaslat melyik jelölttel mit kezdjenek. (utasítsák el, legyen második kör, kapjon feladatlapot, az milyen legyen stb.) Itt sem sugallhatok döntést, ahogy az álláskeresők esetében sem teszem.

Ők pedig, mint tapasztalt döntéshozók, nem értik, miért nem tudnak dönteni. Felkészültek a feladatra, tudatosan ki tudják zárni előítéleteiket, tapasztalt vezetők. Nem akarnak újabb toborzást indítani, de hogyan lesz jó döntés így? Az emberi agy gyorsan alkot véleményt, majd utólag kreatívan gyárt hozzá indokolást – és ezt az egész működést el is rejti előlünk, mi meg ott állunk, és próbáljuk megérteni, miért döntöttünk úgy, ahogy. Megérzések, tapasztalatok, előítéletek, egy szóval torzítások jellemeznek mindannyiunkat. Ezek ráadásul egymásra is hatnak, és emberek között „fertőzéssel” terjednek. Így hozz objektív döntést, ha tudsz! Pár torzítás alább, amit ismerj fel, és … nem biztos, hogy döntéshozóként van vele dolgod, azon felül, hogy tudsz róluk. Álláskeresőként viszont lesz dolgod velük – erősítsd vagy gyengítsd ezeket azzal, ahogy tárgyalsz egy állásinterjún.

Halo Bias – amikor egy jó tulajdonság mindent beragyog

Ennek lényege, hogy egyetlen pozitív tulajdonság köré egy pozitív történetet építünk, ezzel elfedve az intő jeleket – amik miatt egyébként kétszer is meggondolnánk, felvennénk-e a jelöltet. A jelölt magabiztos, mély szakmai tudása van, rendezett a LinkedIn-profilja, megnyerő a fellépése. Lenyűgözte az interjúztatókat, elkezdik illeszkedőnek látni minden más területen is (vezetői potenciál, kulturális illeszkedés stb.) Álláskeresői nézetből: te mivel tudod lenyűgözni az interjúztatókat?

Horn Bias – a halo ellentéte

Egyetlen rossz momentum rátelepszik az egész interjúra. A jelölt elkésik, vagy rosszul válaszol egy kérdésre, stb. Esetleg nem a szavak embere, ami a betöltendő pozícióra nézve nem lenne baj, de mégis minden más teljesítményét is rosszabbnak látjuk ettől. Rá szokás azt mondani a belső egyeztetésen: valahogy nem győzött meg. Nem tudják megfogalmazni, miért nem, de mindegy is, szegény jelölt kiesett. A megoldás, ha megtervezed, begyakorlod a mondanivalód (a kollégáimat is meg szoktam őrjíteni a tárgyalási terv kérésével, de bizony működik).

Az igazolás keresése (Confirmation Bias) – amikor az első tíz percben eldőlt minden

Rokona ő is a halo-hatásnak. Már a CV-jét átnézve, de legkésőbb az első benyomás után kialakul benned egy történet a jelölt körül. Innentől kezdve az agy bizonyítékokat gyűjt a meggyőződés megerősítésére – objektív információk helyett, ezzel védve az első benyomást. Az objektivitásnak itt befellegzett. Na, ezért kell jó CV-t írni, és sztorit adni a motivációs levélben.

A horgony (Anchoring Bias) – rögzítve az első információhoz

Itt biztosan az önéletrajzzal vagy motivációs levéllel kezdődik a torzítás. Az első néhány sor képes olyan „horgonyt vetni”, amihez később tudat alatt igazítod az értékelést – kilépek most kicsit az interjúztatók közül: vajon a jobangeli CV-k mitől működnek 70-80%-os állásinterjúra hívási aránnyal? Igen. Pont ettől.

A jelöltke pl. korábban egy ismert multinál dolgozott, vagy egy híres startupnál, vagy egy ismert szakmai kiválóság keze alatt. Ezek racionálisan nézve jó referenciák. De hogyan hatnak a döntéshozókra információként?

Hasonló a hasonlónak örül (Similarity Bias)

„olyan mint én”: ugyanarra az egyetemre járt, hasonló cégeknél dolgozott, hasonlóan gondolkodik, sok közös ismerősünk van. Máris könnyebben bízunk meg benne. Az agyunk különösen szereti az ismerős dolgokat. Mert az kiszámítható, tehát biztonságos. Üzleti életben pedig ez nagy érték. Többek között ezért működik a kapcsolati hálón keresztüli álláskeresés is.

Founder Bias – amikor a vezető a saját képmását keresi

A cégtulajdonos, vagy csapatvezető olyan embert keres, aki, úgy gondolkodik, dolgozik, mint ő, ugyanazokat az értékeket vallja, ugyanúgy kezelné az ügyfeleket, ugyanazokban az üzleti módszerekben hisz. Vagy az ifjúkori önmagát látja meg. Amikor a vezetőket önismereti tréningre zavarásszák egyes botcsinálta coachok, mérhetően megnő ennek a torzításnak a káros hatása: annyira ismeri magát, hogy simán felismeri a képmását valaki másban, fel is veszi örömében. Ha egy vizionárius vagy autokratikus stílusú vezetők vezetője pl. szakértők vezetőjét keresi a csapatába, szinte garantált a mellényúlás ezzel a torzítással. Egyébként pedig a „két dudás egy csárdában” fogja hazavágni a szakmai munkát.

Authority Bias – amikor megszólal a Főnök

A panelinterjú egyik legismertebb csapdája. Mindenki figyel, jegyzetel, majd az interjú végén a megszólal a legmagasabb rangú vezető: nekem (nem) szimpatikus. Mer valaki ellentmondani neki? Még akkor sem feltétlenül, ha egyébként a vezetői stílusa, személyisége és a cégkultúra teret ad az ellenvéleménynek. De a tekintélyhez való igazodás az egyik legerősebb pszichológiai mechanizmus.

Functional Bias – a szakmaiság átka

A horgonnyal ellentétben ez az, ami nagyon nem segít a jelölteknek. Ha négyszemközti interjú van, az interjúztató a saját szakmailag fontos szempontját meg nem találva el is engedi az egyébként kis tanulással kiválóvá tehető jelöltet… majd felvesz egy szakmailag kifogástalan, személyiségében hiányosságokkal teli jelöltet, és pár hónap múlva kénytelen felmondani neki, mert szakmai kiválóság ide vagy oda, nem lehet vele együttdolgozni.

Friss élmény (Recency Bias) – az utolsó kérdés túl sokat számít

A legfrissebb élmények aránytalanul nagy súlyt kapnak az emlékezetünkben.A jelölt végig jól teljesít, majd az utolsó öt percben elbizonytalanodik (jelölti nézetből: elfárad mentálisan) Az interjúztatók másnap csak erre emlékeznek. Vagy épp fordítva, nehezen indul az interjú, aztán remekül fejeződik be. Ugyanez a torzítás jelenik meg, ha egy pozícióra egy nap több jelöltet hallgatunk meg. Szinte biztos, hogy az utolsóval kapcsolatban határozottabb véleményünk lesz.

Elsőbbségi hatás (Primacy Effect)

Ez a recency bias ellentéte. Az első jelölt gyakran észrevétlenül etalonná válik: többé nem az álláshirdetésben meghatározott kompetenciacsomag lesz a standardunk, hanem az első jelölt, akivel a pozícióról tárgyalunk. Hozzá mérjük az összes következőt. Ha kiemelkedően jó volt, a többiek indokolatlanul gyengébbnek tűnhetnek. Ha viszont meglepően gyenge volt, könnyen túlértékelhetjük a következő jelölteket. Ellenszere a feladatlapos előszűrés, majd az azonos kérdéssor és a pontozásos rendszer. Onnantól már „csak” pontozni kell objektívan.

A vágyott csapattag (Team Fit Bias)

Eredetileg arra keressük a választ az állásinterjún, hogy tudna-e együttműködni a csapatunkkal? A döntést végül arra alapozzuk, hogy jól éreznénk-e magunkat vele?

Az első a munkáról szól, a másik a saját lelki kényelmünkről. Amikor összekeveredik a kettő, gyakran éppen azokat az embereket szűrjük ki, akik új nézőpontot, új energiát vagy új képességeket hoznának a szervezetbe – pont mint a founder bias vagy a similarity bias esetében.

***

Látszik, hogy az objektív döntés szinte lehetetlen, de ez nem jelenti azt, hogy racionális döntés sem lehetséges. A torzításaink ismeretében minden meggyőződésünk mellé tudunk tenni jó állásinterjú kérdéseket… Belső értékeléskor megfelelő kérdésekkel ki is lehet mozgatni ezekből a torzításokból a döntéshozókat, de mert általában nem tudnak a torzításaikról, vagy nem keresik a feloldását, a torzítások mellé szerencse is kell a jó választáshoz. És egyébként is, kinek a feladata lenne a cégen belül ezeket a kimozgató kérdéseket feltenni?

# # #

Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott? Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t!

Ha szeretnéd tudatosan építeni a karriered, javítanád az önéletrajzod, felkészülnél egy állásinterjúra vagy épp új irányt keresel, nézd meg honlapomon a JobAngel konzultációkat. Személyre szabott tanácsadás, vezetői portfólió készítése, valódi visszajelzések, gyakorlati lépések — hogy a következő munkahelyedet már ne a véletlennek köszönd.

# # #