Atipikus munkaerőpiac - merre vezet a jövő?

Mostanában egyre gyakrabban röppennek fel hírek kontinensünk északibb szegleteiről, amelyek szerint Hollandiában munkavállalónak lenni jó, hiszen a holland munkáltatók élen járnak a részmunkaidős munkahelyek teremtésében. Még vonzóbb a kép, ha tudjuk, hogy az ebből a szempontból kivételesen jó helyzetű észak-európai országban a részmunkaidős foglalkoztatás nem csupán a nőket érinti, hanem férfiak is élvezhetik a lehetőségét.

Az angol munkáltatók által a közelmúltban egyre kedveltebbé váló rugalmas foglalkoztatásról is olvashattunk, ha az elmúlt évek foglalkoztatási trendjeit nyomon követtük. Egy nemrégiben publikált kutatás még azt is megmutatta, hogy a vállalatok 40 százaléka számolt be a rugalmas munkaidő lehetőségét élvező munkatársaik teljesítményének érezhető javulásáról.

Magyarország jelenlegi foglalkoztatottsági adatait, az egyre csak növekvő munkanélküliséget, az alacsony népesedési mutatót, vagy a mindezekből előrevetíthető nyugdíjfizetési nehézségeket tekintve is elmondható, hogy a mostani foglalkoztatási helyzet javításáért kormányzati és munkaadói oldalról is sürgősen tenni kell. Az atipikus munkakörök számának növekedése éppen ezért egy olyan eszköz lehetne, amely nagymértékben hozzájárulna foglalkoztatási mutatóink javulásához.

De hol itt a win-win szituáció?

A munkáltatók részéről első helyen felmerülő kérdés nem megválaszolhatatlan. Alapvető tény, hogy bármely vállalat elsősorban saját érdekeit tartja szem előtt és csak ezután - ideális esetben - a dolgozóét, tehát a választ innen kell megközelítenünk. Az elvárható win-win szituáció ugyanis nem csupán az üzleti tárgyalások elengedhetetlen fokmérője, hanem kiterjeszthető egy sor olyan szituációra, amelyben egynél több szereplő érintett, mint pl. a mi esetünkben, amely legalább 2 szereplős, áttételesen pedig természetesen a munkaerőpiac foglalkoztatottsági mutatójára is kihat.

Részmunkaidős állást lehet teremteni személyre szabottan, pl. egy régi munkatárs megtartása vagy visszatérése kapcsán. De a működés során is felmerülhet igény a vállalat részéről egy új munkakör meghirdetésére vagy egy már létező feladat elosztására két részidős munkatárs között. Utóbbi kapcsán ki kell emelni a középvezetők felelősségét, hiszen napi szinten leginkább ők látják át csapatuk működését, munkatársaik leterheltségét és javaslatot tehetnek pl. átszervezésre, új munkakör kialakítására.

Persze válságban, válság után nincsenek könnyű helyzetben a cégek, de éppen ilyen bizonytalan időszakban lehet könnyebbség, ha egy körvonalazódó feladat ellátására nem teljes munkaidőben veszik fel a szakembert, hanem részmunkaidős vagy projekt (időszakos) jellegű munkaszerződést kötnek. Ugyanígy, egy távmunkában is ellátható feladatkör felismerésével és megteremtésével ésszerűen csökkenthető a dolgozóra jutó összköltség (hiszen a munkahely vagy íróasztal kialakítása, bejárási költség szükségét veszti, ezzel együtt pedig a tényleges munkára fordított hasznos idő nő).

Bármelyik szereplő szempontjából is vizsgáljuk az atipikus foglalkoztatás hatásait, sosem csupán egyikük mondhatja magát szerencsésnek. A munkavállaló boldog, hiszen atipikus munkaköre jobban alkalmazkodik az aktuális élethelyzetéhez. De a munkaadó is jól jár, ha spórol a járulékköltségen, pl. megosztott munkakör kapcsán. Valószínű, hogy két dolgozó hatékonyabban és motiváltabban teszi a dolgát (mert tudja, hogy előre kiszámítható a munkaideje), mint egy teljes munkaidős kolléga, aki gyakran túlórázik és ezért a vállalatnak előbb-utóbb nagyobb fluktuációval kell szembesülnie.

Új szabályok, kedvezőbb körülmények?

Amennyiben olyan vállalatnál dolgozhat valaki, ahol munkakörét részmunkaidőben, távmunkában, vagy akár - feladatkörtől függően - időszakos jelleggel is elláthatja, ezzel a munkáltató kimondatlanul is kedvezhet az adott munkavállaló egyéni érdekeinek is, hosszabb távon pedig minden bizonnyal lojálisabb dolgozót nyer.

2011. januárjától ugyanis a kormány egy hazánkban eddig ismeretlen járulékkedvezmény bevezetésével lehetővé tette, hogy a munkáltató számára ne az legyen az egyetlen megoldás, hogy a gyes leteltével akár a régi, akár a helyettesítő munkatárstól meg kell válnia. Az új járulékszabályokkal immár mindkét munkatárs pozíciója úgy tartható meg rövid munkaidőben, hogy a munkáltató ráadásul (az új körülmény 3. nyerteseként) az addig 27 százalék helyett csupán 20 százalék társadalombiztosítási teher megfizetésére lesz kötelezett.

Egy másik járuléktípusnál pedig éppen annak emelkedése ösztönözheti a vállalatokat dolgozóik "racionális összetételének" átvizsgálására, s ez nem más, mint a rehabilitációs járulék, amellyel a megváltozott munkaképességűek munkába állását javítaná a kormány.

A HR vezető szerepe a fenti folyamatban

A HR szakemberekre "nehezedő" sokrétű feladatok közül csak egy a munkakörök definiálása, a feladatkörök optimális meghatározása, mégis ennek lehet a legnagyobb hatása az optimális működésre, a feladatok arányos leosztásának szükségessége miatt. A toborzás is sok időt vesz el, függően attól is, hogy hol, milyen csatornákon próbál a toborzási szakember eljutni a megfelelő munkatárshoz. Atipikus állásajánlat meghirdetésének pozitív hozadékaként a HR-esek nagy része egyértelműen megtapasztalhatja, hogy részmunkaidőben, vagy részben távmunkában meghirdetett állásajánlata szélesebb érdeklődő munkavállalói réteget mozgat meg!

Egy hiánypótló kezdeményezés az állásportálok kínálatában

A nagyfokú munkavállalói érdeklődést igazolja egy a közelmúltban indult új atipikus állásportál, a resztavmunka.hu létjogosultsága is, ahol alig egy hónap alatt 700-nál több álláskereső regisztrált. Alulról jövő kezdeményezésként, két (korábban HR területen dolgozó) kisgyermekes anyuka indította a hiánypótló honlapot, amely Magyarország első számú, kizárólag részmunkaidős és távmunka lehetőségeket összegyűjtő állásportáljaként aposztrofálja magát és célja, hogy regisztrált tagjai körében - álláskeresőként vagy munkaadóként - olyan közösséget építsen, amelynek tagjai kizárólag atipikus munkaköröket keresnek vagy kínálnak.

Kismamaként a tulajdonosok is érezték a viszonylagos kiszolgáltatottságot a hazai munkaerőpiacon, ugyanakkor meggyőződésük szerint egyre több olyan pozitív információt közvetít a média, amely megerősíti, hogy álláskereső célcsoportjaik elkötelezettsége, tenni akarása és a munkában nyújtott teljesítménye is megcáfolja az akár velük szemben, akár a részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatban (indokolatlanul) kialakult munkáltatói előítéleteket.

Az új portálon szinte bármely atipikus állásajánlat megjelentethető, de pl. időszakos (projekt jellegű) munkát is hirdethetnek a vállalatok.

Somlóvári Csilla
Rész- és Távmunka Centrum