Megjelent: 1 éve

Az R generáció felemelkedése - új munkavállalói réteg született

Miközben világszerte milliók várják az új koronavírus miatti korlátozások feloldását, egy új munkavállalói réteg jelent meg és készült fel az új típusú munkakörülményekre. Szerzőnk őket R generációnak hívja, akik számára a vírushelyzet új viselkedést, megközelítést teremtett. Kik is ők? Véleménycikk.

images

Korábban a munkavállalókat világszerte öt generációba sorolták - mindegyik saját egyedi munkastílusával és preferenciáival. A közelmúltban azonban a világméretű járvány mindannyiuk elé hasonló korlátokat állított és azonos életmódot - a távoli munkavégzést - kényszerítette rájuk. A munkavállalói generációk, akik eddig nagyon különböztek egymástól, most mind hasonló nehézségekkel szembesülnek és azonos igényekkel lépnek fel. Néhány hét alatt a munkavállalók nagy többsége új szokásokat és szabályokat alakított ki magának. Ez az első alkalom, hogy a különböző generációk ennyire osztoznak valamiben.

A járványra válaszul a munkavállalók széles köre új dolgokat tanul, elenged korábbi rutinokat és újratervezi jövőjét. Úgy tűnik, hogy megjelent egy új réteg, amelyet nem az életkora, hanem a megváltozott körülményekre adott válasza jellemez. Hívjuk őket R generációnak.

Mi az az R generáció?


Az R generáció az a munkavállalói réteg, amely a korlátozások alatt új készségeket fejlesztett ki, új szabályrendszereket fogadott el és világnézetüket az új helyzethez igazította. Feladta a régi gondolkodásmódot és új prioritásokat alakított ki.

Ez a generáció sokkal inkább kézben tartja az irányítást a saját munkája felett, képes rugalmasan igazodni a változó körülményekhez és jobban tűri a bizonytalanságot. Céltudatosabbak és új módszereket találnak a termelékenység és a munka-magánélet egyensúly elérésére.

Az R generációs munkavállalóknak négy közös jellemzője van:
1. Proaktívan készülnek fel az új normalitásra: Az R generációs munkavállalók biztosak benne, hogy a munka világa jelentősen megváltozik, amikor a jelenlegi kihívások megoldódnak, és már most készülnek rá. Úgy érzik, hogy a jövőbeli munkahelyek versengőbbek lesznek, ami befolyásolja karrierjük irányát és jövőbeli lehetőségeiket. Ahelyett, hogy csak arra várnának, hogy mindez megtörténjen, az R generáció legalább egy új készséget megtanul a korlátozások alatt. Azt tervezik, hogy a jövőben bevétel szempontjából több lábon fognak állni, új szerepeket és munkahelyeket fognak kipróbálni, mihelyt a világ visszaáll a rendes kerékvágásba.

2. Hatékonyan dolgoznak távolról: Noha sok munkavállaló inkább előre meghatározott, rögzített munkaidőben szeret dolgozni, az R generáció valójában inkább a távoli munkavégzési lehetőségeket részesíti előnyben. Úgy vélik, hogy a rugalmas napirend és a rendelkezésre álló technológia lehetővé teszi számukra, hogy termelékenyebbé váljanak az otthonról történő munkavégzés során.

3. Fontos a magánélet és a munka egyensúlya: Annak ellenére, hogy a karantén elmosta az otthon és a munkahely közötti határokat az R generáció megtanult sikeresen zsonglőrködni a magánélet és a munka között. Mivel a vezetők megértik az új napirendet és becsülik a kemény munkát, ezek az alkalmazottak új módszereket találnak a munka és a magánélet egyensúlyának sikeres megteremtésére.

4. Növekvő környezettudatosság: Érdekes módon a karantén hozadékaként az R generáció felfogása a környezettel és a fenntarthatósággal kapcsolatban is megváltozott. Úgy vélik, nagyobb felelősséggel tartoznak a társadalomnak és a környezetnek, mint korábban, és tesznek is ezért.

Mit jelent ez a szervezetek számára?


A munkaerő új készségekkel és tudással, új célkitűzésekkel és megváltozott munkakultúrával tér vissza a pandémiát követő világba. Alkalmazottként új elvárásaik és prioritásaik lesznek munkaadóik felé is, akiknek alkalmazkodniuk és fejlődniük kell az új igények kielégítése érdekében.

A HR részlegeknek a következő feladatokkal szembesülnek:
1. A munkavállalói mobilitás átgondolása: Amikor a munkavégzés nagyjából visszatér a megszokott rendjébe, sokan fognak új kihívásokat keresni, szeretnék kipróbálni új készségeiket és új feladatköröket keresnek. A szervezeteknek meg kell találniuk, hogyan biztosítsanak ezekre lehetőséget házon belül. Ha lehetőség nyílik a cégen belül új szerepköröket kipróbálni, más feladatokba vagy projektekbe bekapcsolódni, akkor jó esély van rá, hogy a munkavállalók nem házon kívül keresik ezeket a lehetőségeket.

2. Valóban rugalmas munkakörnyezet kialakítása: Azok számára, akik jól és hatékonyan tudnak dolgozni távoli munkakörnyezetben is, a szervezeteknek meg kell teremteniük a feltételeket a megfelelő technológiák és folyamatok segítségével. Ez például a nagyfokú biztonságot és rugalmasságot nyújtó, bármilyen eszközön stabilan futó felhőalkalmazások bevezetését jelenti sok cég számára.

3. A munkahelyi kultúra erősítése: Az alkalmazottak empátia és megértés iránti elvárásai örökre megváltoznak. A munka és a magánélet tere hónapokig egybeesett, és nagyon megnőtt az elvárás, hogy a munkahelyek és vezetők nagyobb megértést tanusítsanak a személyes ügyek iránt. A vezetőknek ennek megfelelően fejleszteniük kell vezetői készségeiket és stílusukat, a cégeknek pedig a támogató munkakultúra kialakítását.

4. Társadalmi szerepvállalás: A jelenlegi helyzet sokaknak átalakította az értékrendjét. A munkavállalók olyan cégeknél szeretnének dolgozni, ahol komolyan veszik a társadalmi felelősségvállalást a közjó érdekében. Ennek hiányában nehéz lesz megtartani vagy a vállalat számára megnyerni az R-generáció munkavállalóit. Ezen az úton kis lépésekkel is el lehet indulni, mint például a munkavállalók mentális és fizikai egészsége érdekében tett lépések, vagy az önkéntesség kultúrájánk megteremtése cégen belül.

Nem tudhajtuk, pontosan hogyan alakul a munka világa a járvány után, de ezek a trendek egy új korszak kezdetét jelentik. A nemzedékek közötti különbségek elveszítik jelentőségüket, és az R generáció közös vonásai lesznek meghatározók a munkahelyeken.

Andrés Garcia-Arroyo, az Oracle üzleti alkalmazásokért felelős alelnöke a Közép-Kelet-Európa, Oroszország és Izrael régióban
  • 2021.12.07Babér Panoráma - Online bérszámfejtési konferencia Tekintsen ki velünk a legfontosabb tb- és bérszámfejtést érintő jogszabályváltozásokra a BaBér és az Abacus szervezésében megvalósuló Panoráma 2022 Bérszámfejtési Konferencián. Az egész napos szakmai előadások során neves előadók értelmezik a 2022. évre vonatkozó szja, kötelező egészségbiztosítás, tb fedezeti rendszer és a munkáltatói járulékbevallások vonatkozó jogszabály-változásait. Részletek Jegyek
  • 2021.12.10joee tesztesemeny2 tesztesemény2 Részletek Jegyek
  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.04HAPPY NEW WORK! meetup Vajon 2022 milyen kihívásokat tartogat a számunkra, ki hogyan látja a munka(végzés) jövőjét, milyen akadályokkal szembesülhetünk és hogyan készülhetünk fel mindezekre? Ha érdekel a téma, akkor regisztrálj a KÜRT Akadémia ingyenes, online meetupjára! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Magyarországon a munkaerő-tartalék 313 ezer főre csökkent

Októberben a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos havi létszáma 4 millió 688 ezer volt, 86 ezerrel több, mint egy évvel korábban. A fő mutatóként... Teljes cikk

Decembertől hátrányos helyzetűek foglalkoztatásához is igényelhető a munkatapasztalat-szerzési támogatás

December 1-jétől a munkaerőpiaci szempontból hátrányos helyzetűek után is igényelhető a 90 napos munkatapasztalat-szerzést elősegítő támogatás... Teljes cikk

Folyamatosan csökken a munkanélküli segélyt kérők száma az USA-ban

Az előző hetekhez hasonlóan csökkent és újabb húsz havi mélypontra süllyedt a munkanélküli segélyt kérők száma az Egyesült Államokban,... Teljes cikk