Megjelent: 13 hónapja

Az R generáció felemelkedése - új munkavállalói réteg született

Miközben világszerte milliók várják az új koronavírus miatti korlátozások feloldását, egy új munkavállalói réteg jelent meg és készült fel az új típusú munkakörülményekre. Szerzőnk őket R generációnak hívja, akik számára a vírushelyzet új viselkedést, megközelítést teremtett. Kik is ők? Véleménycikk.

images

Korábban a munkavállalókat világszerte öt generációba sorolták - mindegyik saját egyedi munkastílusával és preferenciáival. A közelmúltban azonban a világméretű járvány mindannyiuk elé hasonló korlátokat állított és azonos életmódot - a távoli munkavégzést - kényszerítette rájuk. A munkavállalói generációk, akik eddig nagyon különböztek egymástól, most mind hasonló nehézségekkel szembesülnek és azonos igényekkel lépnek fel. Néhány hét alatt a munkavállalók nagy többsége új szokásokat és szabályokat alakított ki magának. Ez az első alkalom, hogy a különböző generációk ennyire osztoznak valamiben.

A járványra válaszul a munkavállalók széles köre új dolgokat tanul, elenged korábbi rutinokat és újratervezi jövőjét. Úgy tűnik, hogy megjelent egy új réteg, amelyet nem az életkora, hanem a megváltozott körülményekre adott válasza jellemez. Hívjuk őket R generációnak.

Mi az az R generáció?


Az R generáció az a munkavállalói réteg, amely a korlátozások alatt új készségeket fejlesztett ki, új szabályrendszereket fogadott el és világnézetüket az új helyzethez igazította. Feladta a régi gondolkodásmódot és új prioritásokat alakított ki.

Ez a generáció sokkal inkább kézben tartja az irányítást a saját munkája felett, képes rugalmasan igazodni a változó körülményekhez és jobban tűri a bizonytalanságot. Céltudatosabbak és új módszereket találnak a termelékenység és a munka-magánélet egyensúly elérésére.

Az R generációs munkavállalóknak négy közös jellemzője van:
1. Proaktívan készülnek fel az új normalitásra: Az R generációs munkavállalók biztosak benne, hogy a munka világa jelentősen megváltozik, amikor a jelenlegi kihívások megoldódnak, és már most készülnek rá. Úgy érzik, hogy a jövőbeli munkahelyek versengőbbek lesznek, ami befolyásolja karrierjük irányát és jövőbeli lehetőségeiket. Ahelyett, hogy csak arra várnának, hogy mindez megtörténjen, az R generáció legalább egy új készséget megtanul a korlátozások alatt. Azt tervezik, hogy a jövőben bevétel szempontjából több lábon fognak állni, új szerepeket és munkahelyeket fognak kipróbálni, mihelyt a világ visszaáll a rendes kerékvágásba.

2. Hatékonyan dolgoznak távolról: Noha sok munkavállaló inkább előre meghatározott, rögzített munkaidőben szeret dolgozni, az R generáció valójában inkább a távoli munkavégzési lehetőségeket részesíti előnyben. Úgy vélik, hogy a rugalmas napirend és a rendelkezésre álló technológia lehetővé teszi számukra, hogy termelékenyebbé váljanak az otthonról történő munkavégzés során.

3. Fontos a magánélet és a munka egyensúlya: Annak ellenére, hogy a karantén elmosta az otthon és a munkahely közötti határokat az R generáció megtanult sikeresen zsonglőrködni a magánélet és a munka között. Mivel a vezetők megértik az új napirendet és becsülik a kemény munkát, ezek az alkalmazottak új módszereket találnak a munka és a magánélet egyensúlyának sikeres megteremtésére.

4. Növekvő környezettudatosság: Érdekes módon a karantén hozadékaként az R generáció felfogása a környezettel és a fenntarthatósággal kapcsolatban is megváltozott. Úgy vélik, nagyobb felelősséggel tartoznak a társadalomnak és a környezetnek, mint korábban, és tesznek is ezért.

Mit jelent ez a szervezetek számára?


A munkaerő új készségekkel és tudással, új célkitűzésekkel és megváltozott munkakultúrával tér vissza a pandémiát követő világba. Alkalmazottként új elvárásaik és prioritásaik lesznek munkaadóik felé is, akiknek alkalmazkodniuk és fejlődniük kell az új igények kielégítése érdekében.

A HR részlegeknek a következő feladatokkal szembesülnek:
1. A munkavállalói mobilitás átgondolása: Amikor a munkavégzés nagyjából visszatér a megszokott rendjébe, sokan fognak új kihívásokat keresni, szeretnék kipróbálni új készségeiket és új feladatköröket keresnek. A szervezeteknek meg kell találniuk, hogyan biztosítsanak ezekre lehetőséget házon belül. Ha lehetőség nyílik a cégen belül új szerepköröket kipróbálni, más feladatokba vagy projektekbe bekapcsolódni, akkor jó esély van rá, hogy a munkavállalók nem házon kívül keresik ezeket a lehetőségeket.

2. Valóban rugalmas munkakörnyezet kialakítása: Azok számára, akik jól és hatékonyan tudnak dolgozni távoli munkakörnyezetben is, a szervezeteknek meg kell teremteniük a feltételeket a megfelelő technológiák és folyamatok segítségével. Ez például a nagyfokú biztonságot és rugalmasságot nyújtó, bármilyen eszközön stabilan futó felhőalkalmazások bevezetését jelenti sok cég számára.

3. A munkahelyi kultúra erősítése: Az alkalmazottak empátia és megértés iránti elvárásai örökre megváltoznak. A munka és a magánélet tere hónapokig egybeesett, és nagyon megnőtt az elvárás, hogy a munkahelyek és vezetők nagyobb megértést tanusítsanak a személyes ügyek iránt. A vezetőknek ennek megfelelően fejleszteniük kell vezetői készségeiket és stílusukat, a cégeknek pedig a támogató munkakultúra kialakítását.

4. Társadalmi szerepvállalás: A jelenlegi helyzet sokaknak átalakította az értékrendjét. A munkavállalók olyan cégeknél szeretnének dolgozni, ahol komolyan veszik a társadalmi felelősségvállalást a közjó érdekében. Ennek hiányában nehéz lesz megtartani vagy a vállalat számára megnyerni az R-generáció munkavállalóit. Ezen az úton kis lépésekkel is el lehet indulni, mint például a munkavállalók mentális és fizikai egészsége érdekében tett lépések, vagy az önkéntesség kultúrájánk megteremtése cégen belül.

Nem tudhajtuk, pontosan hogyan alakul a munka világa a járvány után, de ezek a trendek egy új korszak kezdetét jelentik. A nemzedékek közötti különbségek elveszítik jelentőségüket, és az R generáció közös vonásai lesznek meghatározók a munkahelyeken.

Andrés Garcia-Arroyo, az Oracle üzleti alkalmazásokért felelős alelnöke a Közép-Kelet-Európa, Oroszország és Izrael régióban
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Kint vagyunk a vízből? Folyamatosan nő a foglalkoztatottak száma

Júniusban a foglalkoztatottak átlagos havi létszáma az előző havihoz képest 85 ezerrel, a tavaly júniusihoz mérve 98 ezerrel nőtt, és elérte a 4... Teljes cikk

Munkaerőpiac: a szálláshely és a szabadidő szektor szenvedte meg leginkább az elmúlt évet

A legnagyobb mértékű létszámcsökkenést a szálláshely szolgáltatás, a sport-, szórakoztató, szabadidős tevékenység és a szociális ellátás... Teljes cikk

GKI: folyamatosan romlik a foglalkoztatási hajlandóság

Az üzleti szféra foglalkoztatási hajlandósága az áprilisi látványos javulás óta lassan, de folyamatosan romlik. Így is minden ágazatban több cég... Teljes cikk