Megjelent: 15 éve

Diverzitás-menedzsment a Lufthansa gyakorlatában

A sokoldalúság hatékony hasznosításával és kezelésével előnyt kovácsolhatunk még a legkülönfélébb alkalmazotti összetételből is. Ezt bizonyítja a Lufthansa példája, mely a világ 150 országából érkező beosztottakat egyedülállóan képes egységbe ötvözni. A német Manager-magazin a légitársaság HR-vezetőjét, Martin Schmittet kérdezte az általuk alkalmazott "diverzitás-menedzsment" gyakorlati oldaláról.


-Mit jelent a "diverzitás-menedzsment" a Lufthansa gyakorlatában?

-Diverzitás-menedzsment alatt mindazon humánpolitikai lépéseket értjük, melyek összességével az alkalmazottak különbözőségét nem problémaként, hanem sokkal inkább előnyként kezeljük, illetve hasznosítjuk.

-Mely területeket különböztetnek meg a diverzitás-menedzsment során?

-Külön vizsgáljuk a munkavállalói összetétel életkorát, nemét, nemzetiségét és így tovább.

-A Lufthansát nemzetközi szinten is egy rendkívül színes nagyvállalatként tartják számon. Tudná ezt számokban is jellemezni?

-A Lufthansa jelenlegi teljes dolgozói létszáma 150 ország munkavállalóiból tevődik össze. Az átlagéletkor 39,6 év. Az alkalmazottak 18 százaléka idősebb 50 évnél; egynegyedük részmunkaidőben dolgozik; 35 százalékuk valamely külföldi egységünknél van beosztva. A nők foglalkoztatotti aránya 40 százalék. Cégünk munkavállalóinak 3,4 százaléka fogyatékkal élő szakember.

-Mióta hasznosítják a diverzitás-menedzsmentet a Lufthansánál?

-2001-ben kezdtünk először komolyan foglalkozni a módszerrel, majd egy vezetővel és egy esélyegyenlőségi megbízottal indítottuk útjára az új menedzsment-szemléletet.

-Mire helyezik a súlypontot?

-Mindenek előtt a Work-Life-Balance fontosságára, hiszen ez mindenkit érint. Elsősorban az a célunk, hogy női alkalmazottainknak a családjukra is jusson idejük, így a Work-Life-Balance keretében a flexibilis munkaidő-beosztásra törekszünk. Dolgozóink meglehetősen nagy része részmunkaidős beosztásban van és mára már munkaidő-modellek százait dolgoztuk ki annak érdekében, hogy a munkát a családi életükhöz igazíthassák a beosztottak. Évek óta szerződésben állunk családszervíz-szolgáltatást nyújtó vállalatokkal, melyek a gyerekfelügyeleten kívül valamennyi családi problémára biztosítják a megoldást. Ha be kell ugrani a céghez valamiért, akkor is igénybe vehető az azonnali gyerekfelügyelet. Céges óvodánk nincsen...

-...a sok elszórt telephely miatt?

-Családcentrikus humánpolitikánkkal igyekszünk minden különleges esetet kiküszöbölni. A minden egységnél üzemeltetett általános óvoda azonban a rendkívül sok kisebb telephely miatt nem lenne kifizetődő.

-Vannak kifejezetten nőknek illetve férfiaknak szervezett vezetői tréingjeik?

-Többek között két szeminárium-modullal állunk a nők rendelkezésére "Érvényesülési stratégia nőknek" és "A nők és a feladatok vezetőként" címmel. Elsősorban azonban arra koncentrálunk, hogy ne izolált témákat közvetítsünk a tréningek során, hanem olyanokat, melyek mindenki számára -és mindkét nem számára- mindennapi, hasznos információkat nyújthatnak. Arra törekszünk, hogy a szervezeti integrációt minél jobban felerősítsük.

-Az Önök által alkalmazott diverzitás-menedzsment hatékonyságának felmérése igen nehézkes a mindennapok során. Mégis, hogyan bizonyosodnak meg az egyes lépések eredményességéről?

-A munkavállalók foglalkoztatásának közvetlen költségei magától értetődően mérhetőek, ám valóban rendkívül nehézkesen lehet felmérni a diverzitás-menedzsment eredményességét. Egy meglehetősen kis csapat irányítja ezeket a lépéseket, így az erre fordított költségeinket teljes mértékben
képesek vagyunk minimalizálni, átfogó eredményesség-mérésre azonban csak jópár év múltán lesz lehetőség.


-Ha úgy vesszük, valójában nem az imázs-építés része a diverzitás-menedzsment alkalmazása?

-Semmiképpen. Sokkal inkább egy kellemes velejárója a vállalat jó arculatának. Ha jelentkeznek hozzánk egy pozíció betöltésére, akkor nem azért teszik, mert a diverzitás-menedzsment révén megkapnak bizonyos szolgáltatásokat és mert nálunk nem éri hátrány esetleges hovatartozásuk miatt, hanem azért, mert egy meglehetősen jó hírnevű vállalatnál szeretnének dolgozni.

-Más vállalatok erős irányvonalat szabnak a személyzet számára. Az amerikai óriáskonszern, a Wal-Mart például 'nem tanácsolja' dolgozóinak a munkahelyi párkapcsolatot. Hogy van ez a Lufthansánál?

-A Wal-Mart gyakorlatát nem szeretném kommentálni. Részünkről a Lufthansánál nem tartjuk fontosságát ilyen előírásoknak. A dolgozóknak látniuk kell, hogy az adott körben mi az illendő és mi nem.

-Miben várható változtatás a jövőben a diverzitás-menedzsment munka során?

-Javítani mindig mindenen lehet. Vannak társadalom-politikai változások, melyekre reagálnunk kell. Ilyen például a demográfiai fejlődés iránya, vagy akár a tervezett anti-diszkriminációs törvények figyelembe vétele is.

-Hogyan reagálnak a társadalmi fejlődésekre?

-Példának okáért néhány éve speciális iskolaprogramot indítottunk el idősebb alkalmazottaink számára, de örvendetes tény, hogy vállalatunknál minden korosztály egyaránt privilegizált helyzetben érezheti magát.

-És hogyan építették be a diszkriminációs törvényi előírásokat a Lufthansa mindennapos HR-politikájába?

-Elsősorban az EU irányvonalakra támaszkodunk az antidiszkriminációs személyügyi politika terén. Politikánk lényege: a Lufthansánál nem volt de nem is lesz semmilyen diszkriminációs forma. Hogy a lehető legteljesebb munkahelyi környezetet nyújthassuk fogyatékkal élő beosztottainknak, ezért egy speciális ún. "súlyosan fogyatékosok mentor-programját" is létrehoztunk. Ennek lényege, hogy minden súlyosan fogyatékos dolgozónk kölcsönösen megoszthatja tapasztalatait egy nem fogyatékkal élő alkalmazottal. Így biztosítjuk, hogy az egészséges dolgozóink tisztában legyenek a fogyatékkal élők szemszögével és megértsék: számukra több támogatásra van szükség a munkájuk elvégzéséhez.


A Lufthansa által immáron négy éve alkalmazott HR-szemléletmód nálunk még nem terjedt el, annak ellenére, hogy már számtalan multinacionális vállalat bizonyította: vegyes alkalmazotti összetétellel jóval nagyobb hatékonyságra tehetünk szert a mindennapok során HR-vezetőként és cégvezetőként egyaránt.
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
  • 2020.10.16XIII. LEAN FÓRUM - KONFERENCIA A Fórum fókuszai: Lean Vezetés - Lean coaching Ipar 4.0. és a Lean a gyakorlatban Lean Quality – Lean Six Sigma Lean Office - Folyamatfejlesztés Részletek Jegyek
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Közel 4 milliárd forintból gazdálkodhat jövőre a Nemzeti Tehetség Program

A koronavírus-járvány ellenére idén is rengetegen támogatták adójuk 1 százalékával a Nemzeti Tehetség Programot (NTP), így az a kormányzati... Teljes cikk

Tehetségcentrumot indított a Magyar Táncművészeti Egyetem

Az országban elsőként Szegeden és Oroszlányban indított tehetségcentrumot a Magyar Táncművészeti Egyetem (MTE) - közölte a felsőoktatási... Teljes cikk

Siralmasan keveset keresnek a magyar pedagógusok

Magyarországon a tanárok legalább 30 százalékkal kevesebbet keresnek, mint egy átlagos diplomás, ezzel a legnagyobbak között van a szakadék nálunk -... Teljes cikk