Extra szabadság, home office és kreatív HR-sek: ezt teszik a jóllétért a megbízható munkaadók

Két év után egy hét extra szabadság az Ersténél

“Mindennek az alapja az erős vállalati kultúra: ez javítja a megtartást, növeli a munkavállalói elégedettséget, segíti a tehetségek bevonzását” - kezdte előadását Mihók Krisztina, az Erste  HR igazgatója. Ebben náluk öt értékre - törődés, bizalom, szenvedély, az együttműködés és a fejlődés - épül.  A bank 2019-ben indította el ErsteCare néven az életminőség javítására fókuszáló lojalitásprogramját, amely egyszerre támogatja a fizikális, a mentális és a pénzügyi egészséget. A program mérföldkövekbből épül fel, amihez egyre bővülő juttatási elemek kapcsolódnak. Például két év után minden munkavállaló széles körű egészségbiztosítást kap és mellé egy nap extra szabadságot is. A második mérföldkőben az extra szabadság egyszeri egy héttel bővül, majd két héttel, 10 év munkaviszony után pedig egy teljes hónap fizetett alkotói szabadságra mehetnek a munkavállalók az éves szabadságon felül. “A vezetőknek rövid távon fáj a kieső munkaerő, hosszú távon viszont megéri: motiváltabban, kipihententebben érkeznek vissza a kollégák, hatékonyabban dolgoznak, csökken a betegszabadságon töltött napok száma” - fogalmazott Mihók Krisztina. A mérföldkövekhez választható juttatások is tartoznak például lakáshitel-törlesztés, önkéntes nyugdíjpénztár, tanulmányok finanszírozása (ez bármilyen hobbi is lehet) vagy az egészségbiztosítás kiterjesztése a családtagokra. Az elkötelezettségi mutató a program indulása előtt a banknál 45 százalék volt, ami 80 százalékra nőtt. Az önkéntes fluktuáció pedig 17-ről 6 százalékra csökkent, ami a bankszektorban jó adatnak számít.

Készség alapon építkezzünk - a Bayer új víziója a tehetségfejlesztés területén

Az agráriumban és az egészügyben működő Bayer Hungária Kft. átalakuláson megy keresztül. A nemzetközi cégcsoport célja egy képesség alapú szervezet létrehozása, amelyben nagyobb felhatalmazást kapnak a munkavállalók. A cég pedig jobban szeretné kihasználni a bennük levő készségeket és potenciált. Kárpát Krisztina, a magyar leányvállalat ügyvezető igazgatója a tavaly indult platformot, a Talent Marketplace-t mutatta be. Az új rendszert “belső LinkedIn”-ként is lehetne aposztrofálni, említtette Krisztina. Itt a kollégák megmutathatják magukat a teljes cégcsoporton belül, globálisan. Saját profiloldalt hoznak létre, amelyben feltüntetik képességeiket, tapasztalatukat. A munkavállalók és a projektlehetőségek, valamint a nyitott pozíciók mesterséges intelligencia segítségével, készség alapon találnak egymásra. 

A munkavállalók ezen kívül javaslatot kapnak a karrierjük előmozdításához, értesítés érkezik, ha olyan projekthez keresnek munkavállalót, aminek megfelelnek a meglévő vagy fejlesztendő kompetenciáik. “Azt is szeretnénk ezzel tudatosítani a munkavállalókban, hogy a fejlesztés nem csak vezetői, hanem saját feladat. A transzparenciával pedig nem a közvetlen vezetőtől függ a cégen belüli mozgás lehetősége, hanem sokkal rugalmasabb rendszer jön létre” - emelte ki Kárpát Krisztina. Az ügyvezető elmondta, hogy versenyelőnyt jelent náluk az, hogy nem szigorítottak home office szabályzatukon. Sőt, továbbra is pénzügyileg támogatják az otthonról dolgozók költségeit. Aki pedig egy másik EU-tagországból szeretne dolgozni időszakosan, az évi 30 napig megteheti. Irodájukat már a covid pandémia alatt úgy alakították ki, hogy az az együttműködésre épülő munka és a közösségépítés színtere legyen. 

Maximális rugalmasság a műszaktervezésben a Phoenix Mecanónál

A rugalmasság segíti a megtartást. Ezt üzeni a kecskeméti Phoenix Mecano példája, ahol a mintegy 400 munkavállaló 97 műszakban dolgozik. A cég 2023-ban indított el egy nagyobb változási folyamatot egy addig merev, az évtizedek alatt csak kis változásokon átesett  szervezetben. A nehéz indulás (ellenállás az eddigi rutint folytatni akaró munkavállalóktól, átmenetileg növekvő fluktuáció) után már felszálló ágban tart a változásmenedzsment. Drozdik Szilvia HR vezető elmondta, sokat beszélgettek “stay-interjúkon” a munkavállalókkal tervekről félelmekről, coaching, workshopok támogatták a folyamatot. A beszélgetésekből kiderült, hogy a munkavállalók egyik legfontosabb igénye, hogy legyen rugalmasabb a munkarend.

“Ha a változási folyamatban azt kérjük a kollégáktól, hogy legyenek nyitottabbak, tanuljanak, új folyamatokat vezetünk be, akkor nekünk is meg kell hallanunk az igényeket” - mondta Drozdik Szilvia HR igazgató. A HR-nek kellett erről meggyőznie a termelési vezetőket, a termeléstervezőket. Most 97 munkarendben dolgoznak a kékgalléros munkavállalók.

A HR igazgató elmondta, hogy a bevezetés kulcsa a kommunikáció és a vezetők érdekeltté tételében rejlett. “Üzleti előnyt hoz a rugalmasság, és az a hozzáállás,hogy  emberként kezeljük kollégáinkat, akiknek vannak igényeik, megoldandó problémáik a mindennapokban” - mondja Drozdik Szilvia. A cégnél csökkent a táppénzen töltött idő és javultak a fluktuációs mutatók is.

Kreatívan tesz az egészségért a TRUMPF

Mára a jogbiztonság és a versenyképes bérezés nem elegendő, a munkáltatói gondoskodás pedig nem merülhet ki abban, hogy magán egészségbiztosítási csomagot adunk. Kreativitással minimális költségből is tehetünk a munkavállalói jóllétért, szervezhetünk jó, a munkavállalói közösséget szó szerint megmozgató programokat. Erről beszélt Egyedi-Csík Zsuzsanna, aki a szerszámgépekkel, lézertechnikai berendezésekkel és Ipar 4.0-ás megoldásokkal  foglalkozó TRUMPF Hungary Kft. jó gyakorlatát mutatta be. Náluk az április az egészség dedikált hónapja: munkavállalóik 30 napon át lépéseket, illetve kerékpárral letekert kilométereket gyűjtenek  appban dokumentálva. Szemétszedést szerveznek, mely azon kívül, hogy kikapcsol, csapatépítő, a felelősségvállalást erősítő és a környezetvédelmet tudatosító hatással bír. Szerveznek sportnapot és stresszlevezetést segítő jóga, társasjáték és Play Station délutánt.

A cég a Családi napon agy- és testmegmozgató játékos versenyekkel tarkítja minden évben a programot, melyre a munkavállalókat, családtagjaikat és ismerőseiket is várják. Megelőzésről és egészségmegőrzésről szóló edukációs anyagokat készítenek, előadásokat kínálnak, együttműködnek sportlétesítményekkel, ahová kedvezményesen jutnak be a munkavállalók és családtagjaik. Télen havazás idején a szünetben dohányzás helyett hóember építésre invitálták a kollégákat, ami szintén remek aktivitásnak bizonyult.

“A HR-nek igen nagy a felelőssége a munkavállalói jóllét támogatásában.  Szűkös anyagi lehetőségek mellett odafigyeléssel és kreatív ötletekkel is sokat tehetünk a kollégákért.  Az ilyen programok tudatosítják a mozgás és a megelőzés fontosságát, növelik az elégedettséget és a lojalitást,  erősítik az összetartozás érzését, mely kihat a mindennapjaikra” - foglalta össze a HR-es akciók hozadékát a HR vezető.

Nyitókép: a beszélgetés résztvevői balról jobbra: Karácsony Zoltán (moderátor, HR Portál), Drozdik Szilvia (Phoenix Mecano), Mihók Krisztina (Erste Bank), Kárpát Krisztina (Bayer Hungária), Egyedi-Csík Zsuzsanna (TRUMPF Hungary), fotó: Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara