Hogyan csökkentsük az ázsiai vendégmunkások fluktuációját?

Néhány kölcsönző, illetve nagyobb összeszerelő, gyártó cégek már évek óta dolgoznak 3. országbeli, azon belül is ázsiai vendégmunkásokkal, de a többség most kezd ismerkedni ezzel a területtel. És nyugodtan kimondhatjuk, hogy ez a terület bizony különbözik azoktól, amelyeket eddig bejárt a hazai szakma. Ázsiából nem ugyanaz a feladat behozni munkásokat, mint a közeli, európai, vagy balkáni országokból. És nem csak behozni, de foglalkoztatni, és megtartani a munkavállalókat, sem ugyanaz a feladat.

Számunkra az ázsiai toborzásban eltöltött évek alatt világossá vált, hogy a legnagyobb szakmai kihívás az ázsiai munkaerő fluktuációjának csökkentése. Nincs annál frusztrálóbb, és üzletileg, szakmailag nagyobb öngól, mint amikor hónapok munkájának köszönhetően megérkezik egy nagyobb létszám, amely jelentős része ahelyett, hogy munkába állna a szerződött cégnél, egyszerűen napokon belül köddé válik. Számos ilyen esetről tudunk, és nem kérdés, hogy sok foglalkoztató kedvét veszik el ezek a történetek.

Milyen eszközeink lehetnek a fluktuáció megfékezésére?

Először is körbe kell járnunk röviden, melyek a hirtelen elvándorlás okai. Mi magunk három fő tényezőt látunk, és mindháromra más és más szakmai választ kellet adnunk ahhoz, hogy sikeresen megállítsuk az általunk toborzott ázsiai munkaerő elvándorlását.

Az első, és legfontosabb lépés a toborzás megfelelően magas szintű elvégzése. Ennek fontos eleme azon munkavállalók kiszűrése - még a toborzási szakaszban - akik csupán ugródeszkának tekintik a magyar vízumot, nyugat-európai munkavégzéshez. Ez olyan feladata a munkaerő-szelektálásnak, amelyet korábban, belföldön nem kellett végeznünk, és új eszközöket kellett bevezetnünk rá.

A második ok, ha a munkást nem az várja, mint amire számít. Ez vonatkozhat a munkásszállás, vagy a munkavégzés körülményeinek minőségére is, de legfőképpen arra, ha a bérük elmarad attól, mint amit reméltek. Ebben a kérdésben nagyon fontos szerepe van a folyamatot menedzselő munkaerő-közvetítőnek. Mind a munkaadót, mind a munkavállalót reális helyzetképpel kell ellátnunk, mégpedig időben. Mindkét félnek tudnia kell, hogy mit kell nyújtania, és mit várhat el. Részünkről a munkavállalók kimerítő tájékoztatása (akár dokumentumokkal, fotókkal, videókkal, írásos anyagokkal) az őket váró bérezésről, körülményekről, munkafolyamatokról, szállásról, sőt a településről, elmaradhatatlan elemei a toborzásnak. A munkásnak pontosan tudnia kell, mire mond igent, mit vállal el. De a munkaadót is részletesen informáljuk, hogyan készüljön fel a feladatra.

A korai elvándorlás harmadik okaa megfelelő kommunikáció hiánya munkaadó és munkavállaló között – meglátásunk szerint. Ha már a kezdetekben nem érti egymást a két fél, ha fontos kérdéseket nem tudnak tisztázni, ha kommunikációs fal alakul ki közöttük, az szintén előidézhet olyan helyzetet, amelyből a munkás menekül. Ezt megelőzhetjük azzal, ha támogatást nyújtunk mindkét fél számára, akár előre elkészített, általunk lefordított dokumentációval, munkavállalói kódexszel, folyamatleírásokkal. Az érkezés napjaiban pedig személyesen jelenlévő tolmácsot biztosítunk, elősegítve a kezdeti kommunikációt, a munkaadó és munkavállaló közötti kapcsolat megteremtésében.

Természetesen vannak olyan tényezők is, amelyekre nem lehet ráhatásunk. Ilyen a fizetőeszközünk értékének esetleges változása, vagy nem várt világgazdasági folyamatok. De az a gyakorlati tapasztalatunk, hogy mára, a fenti eszközökkel sikerült leszorítanunk az általunk toborzott, Ázsiából érkező vendégmunkások fluktuációját a magyar munkavállalókra jellemző mértékig, vagy akár az alá.

Bogdanovits Péter
Aarenson Consulting munkaerő-közvetítő