Megjelent: 8 éve

Hogyan zajlik az európai szociális párbeszéd?

1985 előtt még nem is létezett, 1991-ig is csak korlátozottan működött. De mi is az a szociális párbeszéd? A szociális párbeszéd a szociális partnerek közötti párbeszéd, dialógus. Szociális partnerek alatt pedig a munkaadók, illetve munkavállalók szervezeteit értjük. Az európai szociális párbeszéd olyan párbeszéd, egyeztetés, mely az európai szintű szociális partnerek között zajlik.

"A francia alkotmány elismeri a társadalmi párbeszéd szükségességét a munkaadók és a munkavállalók szervezetei közreműködésével. Ezen túlmenően bevonja a szakszervezeteket a döntéshozatalba, mert a francia alkotmányos rend ideálja a társadalmi párbeszédre épül."

Jean-Pierre Raffarin francia miniszterelnök

2002-2005.
Érdemi szociális párbeszéd közösségi szinten 1985 előtt lényegében nem létezett. 1985-1991-ig a szociális párbeszéd nyilatkozatok megfogalmazásában, közös vélemények kibocsátásában merült ki. Ezek olyan területeket érintettek, melyek a munkaadók és a munkavállalók szervezetei számára fontosak voltak: makrogazdaság, munkaerőpiac, szakképzés, illetve munkanélküliség. Később a szűk értelemben vett foglalkoztatás területe mellé egyéb területek is becsatornázódtak, mint például a rasszizmus elleni fellépés. A következő fejlődési szakaszban (1991-2001) érdemi áttörést figyelhetünk meg. Nem csupán az úgynevezett bipartit (kétoldalú) szociális párbeszéd erősödött meg európai szinten, hanem ebben a diskurzusba bekapcsolódott az Európai Unió, így az tripartittá (háromoldalú) vált. A háromoldalú párbeszédben a következő szereplők vesznek részt: ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség), mint munkavállalói képviselő, a Businesseurope (Európai Vállalkozók Szövetsége), mint a munkaadók képviselője, a CEEP (Állami és Közszolgáltatási Vállalatok Európai Központja), mint a munkaadók másik képviselője, valamint az Európai Bizottság. Az ETUC 1973-ban alakult és közel 60.000.000 munkavállalót képvisel. A Businesseurope 1958-ban jött létre és 16.000.000 vállalkozó európai képviseletét látja el, míg a CEEP 1961-ben alakult és az európai munkaerő 30 százalékát képviseli. Más kisebb szervezetek is részt vesznek a párbeszédben európai szinten, rájuk most nem térek ki.

Az igazi áttörést ezen a területen az úgynevezett Amszterdami Szerződés jelentette. Az Amszterdami Szerződés a Római Szerződés módosításával (RSZ) a közösségi jog részévé tette a szociális párbeszédet, illetve annak produktumait. Kiemelendő, hogy a közösségi jogban ekkor jelent meg az önálló foglalkoztatási fejezet. A középpontban a növekedés, munkahelyteremtés és a szociális biztonság állt. Az európai szociális partnerek három területen alkottak jelentőset: létrejött az úgynevezett Tripartit Szociális Csúcs, 3 éves munkaprogramokat alakítottak ki, illetve bipartit megállapodásokat kötöttek.
A Tripartit Szociális Csúcs az Európai Tanács üléseit előzi meg, s az annak napirendjén szereplő kérdéseket egyezteti a szociális partnerekkel. A 3 éves munkaprogramok pedig a szociális partnerek számára fontos kérdésekre keresnek közös válaszokat. Ilyen kérdések a munkanélküliség csökkentése, a fiatalok foglalkoztatása, a nemek közötti egyenlőség, valamint az oktatás és szakképzés fejlesztése és hozzáférhetővé tétele. Végezetül az európai szociális partnerek egymással úgynevezett keret-megállapodásokat és cselekvési keretterveket is kötöttek.


Keret-megállapodások



A Római Szerződés 138-139.§-ai megteremtették annak jogi lehetőségét, hogy a szociális partnerek a jogalkotás folyamatába bekapcsolódjanak. Ennek területe a szociális szféra, ami a foglalkoztatást is magában foglalja. Amennyiben ezen a területen javaslat fogalmazódik meg, a Bizottság ezzel összefüggésben az európai szociális partnerekkel kötelezően konzultál. Amennyiben arra a következtetésre jut a Bizottság, hogy közösségi fellépés szükséges (jogalkotás), abban az esetben erről a szociális partnerekkel ismételten konzultál. Ebben a fázisban a szociális partnerek jelezhetik, hogy maguk szeretnék a kérdést szabályozni oly módon, hogy a munkáltatói és a munkavállalói szervezetek egymással megállapodást kötnek és azt a tagszervezeteik útján tartatják be. Ennek kidolgozására 9 hónapjuk van. Amennyiben a szociális partnerek közötti párbeszéd megfeneklik, abban az esetben a Bizottság visszaveszi a kezdeményezést és saját maga viszi tovább a kérdést. Ezt Tanácsi vita követi és uniós jogforrás származhat belőle akkor is, ha a szociális partnerek ebben nem állapodtak meg. Amennyiben viszont a felek megállapodnak, abban az esetben dönthetnek arról, hogy hogyan kívánják a megállapodást végrehajtani. Két lehetőség közül választhatnak: a végrehajtást saját maguk vállalják és a tagszervezeteikkel betartatják (ezek az úgynevezett autonóm megállapodások), vagy pedig kérik a Bizottságot, hogy terjessze ki a megállapodást irányelvvel az egész unióra. A következő megállapodások jöttek így létre.

Keret-megállapodások:


  • Részmunkaidős foglalkoztatás (Irányelv)
  • Határozott ideig tartó munkaviszony (irányelv)
  • Szülői szabadság (irányelv)
  • Távmunka (autonóm megállapodás)
  • Munkahelyi stressz (autonóm megállapodás)
  • Munkahelyi zaklatás és erőszak (autonóm megállapodás)
  • Befogadó munkaerőpiac (autonóm megállapodás)

    A különbség az autonóm megállapodások és az irányelvek között óriási. Az irányelvek a közösségi jog részét képezik, így mindenkire kiterjednek. Ezzel szemben az autonóm megállapodások csupán a felekre terjednek ki. Így olyan fontos területek, mint például a távmunka, a nem tagszervezetek részére nem rendelkeznek kötelező erővel. Az autonóm megállapodások végrehajtására többféle gyakorlat létezik. Egyrészt bekerülhetnek tagállami kollektív szerződésekbe, a tagállami munkaadói- munkavállalói szervezetek megállapodásainak a részét képezhetik, vagy pedig a munka törvénykönyvekbe kerülnek átültetésre. Utóbbira akkor kerülhet sor, amennyiben a kormányzat szociálisan érzékeny és ezt megteszi. Nálunk az MSZP-SZDSZ kormányzat az 1992. évi XXII. tv-be (régi Munka törvénykönyve) beleillesztette az autonóm megállapodások lényegi tartalmát.

    Az autonóm megállapodások azokon a területeken funkcionálnak jól, ahol a szociális párbeszéd ténylegesen működik. Magyarország nem ebbe a kategóriába tartozik. A 2012. évi I. tv. (új Munka törvénykönyve) ugyanis a kollektív jogokat erősen megnyirbálta, a szociális párbeszédet pedig visszaszorította. Jelenleg nem működik Magyarországon tisztán három oldalú szociális párbeszéd fórum, amely valamennyi foglalkoztatási formára kiterjed, és a foglalkoztatással szorosan összefüggő tárgyköröket (szociális kérdések, nyugellátás, egyebek) is felöleli. A LIGA ennek megváltoztatására törekszik. Kimutatható, hogy azon országok sokkal sikeresebbek, ahol a kormányzat a szociális partnereket feleknek tekinti, és őket a jogalkotás folyamatába bevonja. Ez kell, hogy Magyarország számára is mintául szolgáljon.

    Végezetül a cselekvési kerettervek olyan területeket szabályoznak, mint például a fiatalok foglalkoztatása, nemek esélyegyenlősége, valamint az élethosszig tartó tanulás. A kerettervek fontos területekre vonatkoznak, szövegezésük azonban meglehetősen általános jelegű. Szintén olyan országokban működnek jól, ahol a felek az önkéntes teljesítésben, mintaadásban érdekeltek.

    Dr. Kéri Ádám
    LIGA Szakszervezetek
    Jogi szakértő
    • 2022.08.24Babér Szeminárium Közelít a tanulmányi időszak, ezzel együtt pedig megszaporodnak a szakképzési munkaszerződéssel, tanulószerződéssel, hallgatói munkaszerződéssel, a duális képzéssel és a tanulók foglalkoztatásának lehetőségeivel kapcsolatos szakmai kérdések is. Augusztus 24-én a BaBér meghívott előadója, Greskóné Koller Krisztina gyakorlati példákon keresztül ad árnyalt képet a témáról online előadása során. Részletek Jegyek
    • 2022.09.16HR és Munkajog modul I.: A munkaviszony keletkezése / Beléptetés Kettő az egyben: egyszerre HR és munkajogi megközelítésben: a munkaszerződés, általános magatartási követelmények, adatvédelem és más, fontos témák neves oktatóktól, mint Berke Gyula, Bankó Zoltán. Részletek Jegyek
    • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
    • 2022.11.07Scrum szimuláció, avagy agilitás a gyakorlatban Hogyan tanulható meg a rugalmas vállalati működés kockázatmentesen? Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Szombathelyen bevezethetik a négynapos munkahetet

    Az önkormányzat asztalán fekvő javaslat szerint javulna a hatékonyság, ha a munkatársaknak csak heti négy napot kellene dolgozniuk. A "próbaüzem"... Teljes cikk

    Az Aldi 103 fővel bővült, az Auchannél 145 fővel lettek kevesebben - létszámtrendek

    Jelentősebb mozgások nincsenek, kisebb érdekességek vannak a legnagyobb cégek alkalmazotti létszámaiban. A HR Portál és az OPTEN... Teljes cikk

    Nem humánerőforrásokat, hanem embereket és szervezeti kultúrát menedzselünk: NEW WORK a gyakorlatban

    Schmidt Barbara előző cikkében azt járta körbe, hogy a Covid hatására beköszöntő "NEW WORK" milyen elvárásokat, szükségszerűségeket és... Teljes cikk

    Facebook