kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

HR igazgatót keresünk - amikor a HR-est fejvadásszák

Kicsit megpróbálunk a kulisszák mögé nézni: milyen az, amikor egy cég HR vezetőt keres? Hogyan dolgoznak ilyen esetben a fejvadászok? Milyen az asztal másik felén ülni, amikor a HR-est interjúztatják? Hogy éli meg? Hogyan hat ki ez saját hozzáállására a jelöltekhez?

A fejvadásznak elsősorban pontos információra van szüksége, hogy precíz pozícióprofilt tudjon felállítani. Ehhez fontos, hogy a döntéshozó elmondja, hogy mik az igényei, elvárásai a HR vezetővel szemben. A fejvadászoknak meg kell ismernie a cégkultúrát, hogy mekkora a HR szervezet, milyen az elsőszámú vezető HR-rel kapcsolatos felfogása, elsősorban adminisztratív alkalmazottat lát a HR-esben vagy valódi business partnert keres - sorolja a legalapvetőbb tényezőket Dugmanits Csaba, a Hill International Magyarország partnere. Ugyanis ezek az információk kihatnak a jelölt későbbi beválására, valamint későbbi elégedettségére is. Ha zavar van a szerepfelfogásban, akkor abban kódolva van a későbbi elégedetlenség. Persze az is kérdés, bevallja-e az ügyfél, hogy egy jó munkaügyest, szervezetőt keres és nem business partnert.

A sikeres kereséshez szükség van piacismeretre, hiszen meg kell határozni a célcsoportot, azokat a cégeket, ahonnan a jelölt szóba jöhet. Majd őket megkeresni a pályázat lehetőségével. Dugmanits Csaba elmondta, ilyenkor komoly érték az elmúlt 30 év tapasztalata és a sok tízezer fős adatbank is, ami a rendelkezésükre áll. A keresési folyamat általában 4-6 hetet vesz igénybe a megbízástól számítva addig, amíg eljutnak a jelöltek bemutatásáig az ügyfél számára.

A jó jelöltekért, különösen a covid előtt versenyfutás volt, ha valaki váltani akart, az gyakran akár több ajánlattal is rendelkezett. A járvány következtében az iram egy kicsit csökkent, de a vezető pozíciókban így is verseny van. Egy multincionális cég kisebb magyar leányához kerestek a járványidőszak alatt HR business partnert, akinek az esetében nagyon fontos elvárás volt a megbízó részéről, hogy jó szakember legyen, jól bánjon az emberekkel, mert az volt a feladata, hogy HR szempontból teljesen új pályára állítsa a céget, így olyan embert kellett találniuk, akit azonnal be lehet dobni a mélyvízbe. A keresés sikeres volt, amiben kulcs szerepe volt a már sokat emlegetett pontos információknak.

Toborzó platformként saját keresés


Idén tavasszal nevezett ki új HR igazgatót a Talentuno, Gulyás Kriszta személyében. Olyan tapasztalt szakembert kerestek, aki több iparágban és különböző méretű cégekben is működött, már dolgozott nagyvállalati “multis” profi folyamatokkal, és maga is épített fel újakat a nulláról. Fontos tényező volt a gondolkodásmód, hogy az új vezető rendszerben tudja látni a dolgokat, agilis legyen és rugalmas, ami a jelen helyzetben nem elhanyagolható kvalitás.

A cég azonban nem fejvadászhoz fordult, hanem saját kapcsolati hálóján keresztül kutatott fel jelölteket. A LinkedIn-en és releváns Facebook csoportokban kerestek megfelelő jelölteket. Emellett a hirdetés megjelent a Talentuno saját hirdetései között is, hogy a MatchMakerek, vagyis a cég saját toborzói közösségének tagjai számára is megnyílhasson az ajánlás lehetősége. Azonban végül egy belső recruiter talált rá egy anonim posztra egy HR-es Facebook csoportban, ami után megkereste Krisztát a LinkedIn-en.

Hogy hogyan élte meg a folyamatot, arról Gulyás Kriszta elmondta: „A Talentuno előző HR Igazgatójától kaptam egy nagyon közvetlen, ugyanakkor informatív bemutatkozó levelet, amiben pár mondatban bemutatta a céget, és összefoglalta, hogy milyen feladatok várnak a leendő HR vezetőre.

Ez a fajta megkeresés teljesen más volt, mint amivel addig találkoztam. Már a személyes kontaktus előtt fontos szempontokat kommunikált és döntési helyzetbe hozott. Egyfajta partnerséggel alapozta meg a további folyamatot és ez végig meg is maradt.

Mivel a cég belső HR csapata intézte a keresést és szervezte meg az egész kiválasztási folyamatot, végig nagyon gördülékeny és közvetlen volt a kapcsolat. Már a toborzási folyamat elején kialakult bennem egy nagyon jó kép a cégről, és ez a pozitív jelöltélmény mindvégig, az interjúk során és a végső kiválasztáskor is megmaradt.”
Több interjúkör zajlott le a végső kiválasztás előtt, telefonon és személyesen, a korábbi HR vezetővel, a cég alapítóival és ügyvezetőjével, valamint egy üzleti tanácsadóval is.

„Egy prezentációval kellett készülnöm, amiben bemutattam az elképzeléseimet a Talentuno HR stratégiájáról, vezetői alapelvekről, vállalati értékekről, erősségekről és gyengeségekről, valamint az azokra adott megoldásokról. Ezen már a teljes felsővezetés is részt vett. A prezentáció mellett sok cégspecifikus helyzetről, illetve megoldásokról is kérdeztek.
A szakmai személyiséget és engem, Gulyás Krisztát is meg akartak ismerni. A helyzet komolysága és a kötetlenség egyszerre voltak jelen minden beszélgetés alkalmával. Korábbi tapasztalataim szerint ez a fajta megközelítés általában jellemzőbb a startupokra, és ez itt is remekül működött.”

Mint Kriszta még hozzátette ez a kiválasztási folyamat is megerősítette abban, hogy komolyan és természetesen érdemes bánni a jelöltekkel, de sajnos a piacon sokszor nem ezt tapasztalják a pályázók.

Kölcsönös elégedettség


Dugmanits Csaba, a Hill International partnere hangsúlyozta, kulcskérdés a folyamatos kommunikáció, mert csak akkor lehet sikeres egy keresés. Adott esetben fontos rávezetni a felsővezetőt a megfelelő kérdésekkel, hogy a piaccal kompatibilis-e az, amilyen ideális pályázót a cég elképzelt, vagy szükség van esetleges kompromisszumokra, az elvárási rendszer alakítására. Ha nincs meg ez a folyamatos kommunikáció, akkor nagyon sok idő mehet kárba a keresési folyamat során.

A fejvadászok érdeke a hosszú távú együttműködés az ügyfelekkel, hiszen annál mélyebben tudják megismerni a céget és annak igényeit. Ezekben a kapcsolatokban jól működik az utánkövetés is, amikor a korábbi jelöltnél és a megbízónál egyaránt érdeklődnek a felek elégedettségéről.

Nyitókép: Dugmanits Csaba
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Technológia és innováció az executive searchben

Csak azok a felsővezetői kiválasztók élhetik túl a következő időszakot, akik nem engednek a minőségből, a múlt módszereire is támaszkodnak, ám... Teljes cikk

Hol vannak munkaerő-tartalékok Magyarországon?

2024-ben a munkáltatóknak nemcsak hogy meg kell küzdeniük a munkaerőpiac telítettségével, a gyártószektorokat érintő szakemberhiánnyal, de a... Teljes cikk

Hogyan alakítja át az MI a toborzók munkáját? Ezzel vár az idei recruiTECH

“A csapból is a mesterséges intelligencia folyik az üzleti közbeszédben. Mi az általánosságok szintjéről lehozzuk ezt a toborzók napi munkájába,... Teljes cikk