HR sci-fi
Az nem újdonság, hogy ha valaki állást keresgél az interneten, akkor a keresett pozíciókhoz hasonló hirdetések bukkannak fel a böngészőkben. De az mennyire valószínű, hogy a felbukkanó hirdetés teljesen személyre szabott lesz, vagy akár álláskeresési szándék nélkül jön szembe „véletlenül” egy teljesen ránk illő pozíció a konkurens vállalattól? A recept: végy egy közösségi profilt, egy kis mesterséges intelligenciát, fűszerezd meg virtuális valósággal, és várd, hogy kisüljön…
Közösségi média, mesterséges intelligencia
A közösségi média „erejét” nem kell különösebben bemutatni, szinte alig van ember, akinek ne lenne valamilyen ilyen jellegű regisztrációja. Mára elmondható, hogy szinte elvárássá vált egy aktív profil valamely közösségi oldalon, és ez igaz mind a munkavállalói mind a munkáltatói oldalra. Álláskeresőként a kiszemelt munkahellyel kapcsolatban nem elégszünk meg a honlapon közzétett hivatalos információkkal, a vállalat mindennapi életébe akarunk belelátni. Látni akarjuk az eseményeket, a sikereket, termékeket, innovációkat, kik dolgoznak ott, azok milyen sikereket értek el. És ha már a vállalati oldalt böngésszük, lehetőleg legyen egy kattintással jelentkezni a kiszemelt pozícióra.
Toborzóként ugyanez a helyzet: szeretnénk a jelöltről több információt, mint amit a CV-ből, vagy az interjú tapasztalatból kinyerhető.
Ez persze nem jelenti azt, hogy a toborzónak az önéletrajzok szűrésén felül még facebook profilok böngészését is el kell végeznie: mesterséges intelligenciával mindez megoldható és ez nem a Jules Verne- i fikció. Mesterséges intelligenciával kielemezhető az interjúalany végzettsége, hangulata, kognitív képességei, összevethető a vállalati kultúra, a jelölt személyiségével, meghatározható a beilleszthetősége (2018 Global Human Capital Trends). Képes kielemezni egy videó interjút, leszűrni belőle az igaz és valótlan állításokat, valamint képes hozzávetni a jelölt online jelenlétét, továbbá a fentiek alapján pontosabban feltérképezi a skilleket. Ez utóbbi lehetőség, már nem csak recruiterként fontos jellemző, hanem fejlesztési szakemberek munkájának is hasznos támpontja. Ez mutatja, hogy a mesterséges intelligencia nem csupán a toborzás, hanem a képzés, fejlesztés, karriertervezés és menedzsment területek eszköze is egyben.
A tény súlyát - hogy a mesterséges intelligencia az online teret is képes az elemzésbe bevonni- , tovább növeli az Cambridge-i és a Stanfordi Egyetemi kutatása. Ebben a kutatásban 70.520 facebook felhasználó töltött ki egy személyiségtesztet önmagáról, majd megkérték a kollégáikat, barátaikat, hozzátartozóikat, hogy a tesztalanyról töltsenek ki ők is egy ilyen tesztet. Végezetül, egy szoftverrel kielemezték a tesztalanyok milyen tartalmakat likeoltak a facebookon, és ebből alkottak személyiségprofilt, majd összehasonlították az eredményeket:
- 10 lájkból a szoftver pontosabb profilt alkotott, mint egy kolléga
- 70 lájkból, mint egy lakótárs
- 150 lájkból mint a családtagok,
- 300 lájkból, mint a házastárs, vagy partner.
Mindez felvet morális kérdéseket: mennyire etikus ilyen szinten elemezni valakit? Mennyire billenti el az erőviszonyokat a munkáltató felé, vagy erre mondható, hogy a munkavállaló érdekeit is szolgálják (pl.: a jelölt olyan vállalati kultúrába csöppen, amelyben valószínűleg jól is érzi magát)?
Esetleg megfordulhat-e a folyamat úgy, hogy nem konkrét jelöltet elemzek, hanem elemzések alapján keresek jelöltet, aki adott esetben nem tervezett váltani? Mennyire indítja el a konkurencia munkavállalóinak direkt megkeresését és elszipkázását? A közösségi oldalakon található, nem védett, és önként megadott adatok, mennyire használhatók fel karrier szempontból? („Az emberek 44%-a teszi publikussá minden bejegyzését és személyes adatát!” - Kaspersky Lab)
Az minden esetre tény, hogy mesterséges intelligenciával, sokkal hatékonyabbak és gyorsabbak lesznek a HR folyamatok és az is biztos, hogy a HR és az IT kéz a kézben kell járjanak ahhoz, hogy felvegyék a versenyt a munakerő-piaci kihívásokkal.
Virtuális valóság
A mesterséges intelligencia mellett egy másik technológiát érdemes itt megemlíteni: a VR-t. A felhasználási terület itt is széleskörű: onboarding, toborzás, képzés. Könnyedén megoldható egy pozíció feladatainak valóságból képzett bemutatása, lehet employer branding eszköz. Van olyan cég, aki minőségellenőrök toborzásához használ VR szemüveget, a CBA (Commonwealth Bank of Australia) a jelölt döntési képességét teszteli, a Deutsche Bahn üzemi munkakörülményeket, míg a General Mills a teljes főhadiszállást mutatja be ezzel. A használati funkciókon túl, az eszköz újdonságából fakadóan jelöltélmény is nyújtható, kihangsúlyozható, hogy mennyire innovatív vállalthoz érkezett az interjúalany, amely egy folyamatosan érdekességet kereső 'Y' vagy 'Z' generációs esetében perdöntő lehet.
Az IT alapú innovációk sora abba az irányba hat, hogy a HR szakmának ebbe az irányba is nyitnia kell. Az az állapot persze még messze van, hogy üres pozíció esetén csak egy gombot kelljen nyomni, mint a Nautiluson, és a jelölt ott terem, de az elvárás nem is ez. Azzal, hogy az emailben küldözgetett önéletrajzokat, lassan felváltják a karrierportálok, a cégek kezdik használni a közösségi médiát, folyamatosan a fenti irány fundamentumát teremtik meg.
A közösségi média „erejét” nem kell különösebben bemutatni, szinte alig van ember, akinek ne lenne valamilyen ilyen jellegű regisztrációja. Mára elmondható, hogy szinte elvárássá vált egy aktív profil valamely közösségi oldalon, és ez igaz mind a munkavállalói mind a munkáltatói oldalra. Álláskeresőként a kiszemelt munkahellyel kapcsolatban nem elégszünk meg a honlapon közzétett hivatalos információkkal, a vállalat mindennapi életébe akarunk belelátni. Látni akarjuk az eseményeket, a sikereket, termékeket, innovációkat, kik dolgoznak ott, azok milyen sikereket értek el. És ha már a vállalati oldalt böngésszük, lehetőleg legyen egy kattintással jelentkezni a kiszemelt pozícióra.
Toborzóként ugyanez a helyzet: szeretnénk a jelöltről több információt, mint amit a CV-ből, vagy az interjú tapasztalatból kinyerhető.
Ez persze nem jelenti azt, hogy a toborzónak az önéletrajzok szűrésén felül még facebook profilok böngészését is el kell végeznie: mesterséges intelligenciával mindez megoldható és ez nem a Jules Verne- i fikció. Mesterséges intelligenciával kielemezhető az interjúalany végzettsége, hangulata, kognitív képességei, összevethető a vállalati kultúra, a jelölt személyiségével, meghatározható a beilleszthetősége (2018 Global Human Capital Trends). Képes kielemezni egy videó interjút, leszűrni belőle az igaz és valótlan állításokat, valamint képes hozzávetni a jelölt online jelenlétét, továbbá a fentiek alapján pontosabban feltérképezi a skilleket. Ez utóbbi lehetőség, már nem csak recruiterként fontos jellemző, hanem fejlesztési szakemberek munkájának is hasznos támpontja. Ez mutatja, hogy a mesterséges intelligencia nem csupán a toborzás, hanem a képzés, fejlesztés, karriertervezés és menedzsment területek eszköze is egyben.
A tény súlyát - hogy a mesterséges intelligencia az online teret is képes az elemzésbe bevonni- , tovább növeli az Cambridge-i és a Stanfordi Egyetemi kutatása. Ebben a kutatásban 70.520 facebook felhasználó töltött ki egy személyiségtesztet önmagáról, majd megkérték a kollégáikat, barátaikat, hozzátartozóikat, hogy a tesztalanyról töltsenek ki ők is egy ilyen tesztet. Végezetül, egy szoftverrel kielemezték a tesztalanyok milyen tartalmakat likeoltak a facebookon, és ebből alkottak személyiségprofilt, majd összehasonlították az eredményeket:
- 10 lájkból a szoftver pontosabb profilt alkotott, mint egy kolléga
- 70 lájkból, mint egy lakótárs
- 150 lájkból mint a családtagok,
- 300 lájkból, mint a házastárs, vagy partner.
Mindez felvet morális kérdéseket: mennyire etikus ilyen szinten elemezni valakit? Mennyire billenti el az erőviszonyokat a munkáltató felé, vagy erre mondható, hogy a munkavállaló érdekeit is szolgálják (pl.: a jelölt olyan vállalati kultúrába csöppen, amelyben valószínűleg jól is érzi magát)?
Esetleg megfordulhat-e a folyamat úgy, hogy nem konkrét jelöltet elemzek, hanem elemzések alapján keresek jelöltet, aki adott esetben nem tervezett váltani? Mennyire indítja el a konkurencia munkavállalóinak direkt megkeresését és elszipkázását? A közösségi oldalakon található, nem védett, és önként megadott adatok, mennyire használhatók fel karrier szempontból? („Az emberek 44%-a teszi publikussá minden bejegyzését és személyes adatát!” - Kaspersky Lab)
Az minden esetre tény, hogy mesterséges intelligenciával, sokkal hatékonyabbak és gyorsabbak lesznek a HR folyamatok és az is biztos, hogy a HR és az IT kéz a kézben kell járjanak ahhoz, hogy felvegyék a versenyt a munakerő-piaci kihívásokkal.
Virtuális valóság
A mesterséges intelligencia mellett egy másik technológiát érdemes itt megemlíteni: a VR-t. A felhasználási terület itt is széleskörű: onboarding, toborzás, képzés. Könnyedén megoldható egy pozíció feladatainak valóságból képzett bemutatása, lehet employer branding eszköz. Van olyan cég, aki minőségellenőrök toborzásához használ VR szemüveget, a CBA (Commonwealth Bank of Australia) a jelölt döntési képességét teszteli, a Deutsche Bahn üzemi munkakörülményeket, míg a General Mills a teljes főhadiszállást mutatja be ezzel. A használati funkciókon túl, az eszköz újdonságából fakadóan jelöltélmény is nyújtható, kihangsúlyozható, hogy mennyire innovatív vállalthoz érkezett az interjúalany, amely egy folyamatosan érdekességet kereső 'Y' vagy 'Z' generációs esetében perdöntő lehet.
Az IT alapú innovációk sora abba az irányba hat, hogy a HR szakmának ebbe az irányba is nyitnia kell. Az az állapot persze még messze van, hogy üres pozíció esetén csak egy gombot kelljen nyomni, mint a Nautiluson, és a jelölt ott terem, de az elvárás nem is ez. Azzal, hogy az emailben küldözgetett önéletrajzokat, lassan felváltják a karrierportálok, a cégek kezdik használni a közösségi médiát, folyamatosan a fenti irány fundamentumát teremtik meg.
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Így dolgozunk - ezeket a dokumentumfilmeket nézd meg a munka világáról