Így hozzák helyzetbe a női egyetemistákat: mentorprogram indul immár kilencedik alkalommal

Már évek óta fut az ABB Sustainable Talent tehetségprogramja. Kinek és miért érdemes erre jelentkezni?

Nagy hangsúlyt fektetünk a sokszínű vállalati kultúra kialakítására. Nemcsak férfi-női arányban, hanem életkorban, tapasztalatban egyaránt. Ennek egyik építőeleme a kilenc évvel ezelőtt a felsőoktatásban tanuló női hallgatók számára elindított mentorprogram. Általában egy egyetemista szakmai gyakorlaton a cég egy speciális területét ismeri meg. A mi újításunk: a női mentorprogrammal a fiataloknak átfogó képet mutatunk cégünkről, olyan sikersztorikat hallhatnak női vezetőinktől, amelyek később inspirációt jelenthetnek számukra. Cél, hogy kedvet kapjanak ahhoz, hogy nálunk dolgozzanak. Már több olyan munkavállaló dolgozik nálunk, akit a mentorprogram résztvevőjeként ismertünk meg.

Évente hirdetjük meg a programot, ami a tavaszi félévtől indul. Elsődlegesen műszaki területen – főleg gépész-, villamosmérnök, energetika – nappali tagozaton tanuló hölgyek jelentkezését várjuk ezúttal 2025. január 6-ig. A pályázati felhívás és a jelentkezés a következő linken érhető el: https://new.abb.com/hu/palyazati-felhivas. A résztvevők a tavaszi szemeszterben 5 alkalommal találkoznak a céges mentorokkal több helyszínünkön. A hallgatóknak célzottan, tanulmányaik és érdeklődési körük, valamint a felvételi beszélgetésen megismert személyiségük alapján választunk mentort.

Mennyire diverz a cég magyarország csapata?

Az összes alkalmazott között a férfiak/nők aránya közel 50-50 százalék, vezetői szinten 30 százalék nő, ami kimagasló ebben a szektorban. Életkorban pedig a huszonéves pályakezdőtől a közel 30 éve nálunk dolgozó, nyugdíj előtt álló kollégákig széles a paletta. A kemény magot az 5-15 éve itt dolgozó kollégák adják.

Ha kicsit messzebb lépünk: mit tart most nagy kihívásnak az álláspiacon?

Megfelelő képzettségű munkavállalókat találni juniortól egészen a senior szintig. A legnehezebb olyan villamosmérnököket felvenni, akik értékesítési tapasztalattal és megfelelő attitűddel is rendelkeznek. Egyre kevesebb új munkavállalót kell toboroznunk – évente 10-15 főt a központunkba. Ennek a fő oka, hogy jelentősen csökkent a fluktuáció az utóbbi három évben.

Milyen toborzási eszközök működnek jól önöknek?

A nehezen betölthető munkaköröknél a leghatékonyabb a munkavállalói ajánlás, a személyes kapcsolatok megmozgatása. A ssc-s kereséseknél jól működik a hirdetések feladása állásportálokon. Állásbörzéken is részt veszünk. Úgy látom, hogy ezeknek a rendezvényeknek a funkciója is átalakult, elsősorban munkáltatói márkaépítési céllal megyünk.

Persze nem elég a jelölteket megtalálni, kell egy jól felépített kiválasztás. Ebben az utóbbi időben változtattunk. A személyes beszélgetést preferáljuk, ennek egy része teljesen kötetlen. Folyamatosan tréningezzük a vezetőket az interjúztatásra, hogy jó legyen a jelöltélmény. Persze nem elegendő a kellemes és informatív interjú – ha lassú a döntés, akkor eltűnnek a legjobb jelöltek. Lényeges a transzparencia, elmondjuk az interjúk végén, hogy mikor várható döntés. Nálunk ez pozíciótól függően egy hét és egy hónap között mozog. Abban az esetben, ha esetleg csúszás várható, akkor felhívjuk a jelölteket és ezt jelezzük nekik.

Aki átmegy a kiválasztási szűrőn, ő kis eséllyel morzsolódik le a próbaidő alatt. Az elmúlt két évben nem nagyon volt próbaidő alatti kilépésünk.

Hol áll az ABB munkáltatói márkája?

Az iparágban erős a piaci pozíciónk, de munkáltatói márkánkon még kell dolgozni. Az egyetemeken mérnöki szakokon tanuló hallgatók körében ismert az ABB. Folyamatosan erősítjük egyetemi kapcsolatainkat, főleg a budapesti és vidéki műszaki felsőoktatási intézményekkel. Nemcsak állásbörzéken, hanem más egyetemi rendezvényeken is jelen vagyunk, hogy a három piros betű még jobban megragadjon a fiatalokban. Idén egyébként a cég arculatváltáson esett át, mely új szlogennel is jár: Engineered to Outrun.

Mózsik Gábor: A mentorprogramban a hallgatóknak célzottan, tanulmányaik és érdeklődési körük, valamint a felvételi beszélgetésen megismert személyiségük alapján választunk mentort

Milyen az ABB-s munkavállaló?

Ha a szűkebb szakmát nézem, akkor a közös nyelv a mérnöki megközelítés. Ha más területeket is, akkor a nyitottság. Ha pedig egy szót kellene mondanom, akkor a büszkét említeném. Sok kollégánk régóta dolgozik itt, és ez többek között annak is köszönhető, hogy büszkék arra, hogy ennél a cégnél állnak alkalmazásban. Mi pedig folyamatosan fektetünk a munkavállalók fejlesztésébe, jóllétébe.

Említette, hogy csökkent a fluktuáció. Minek köszönhető ez?

Ennek sok összetevője van. Számunkra meghatározó háttéranyag az évente elvégzett munkavállalói elégedettségi felmérés eredménye. Ez nem csupán egy pontszám, ennél sokkal részletesebb, és ezek alapján indítunk el akciókat. Például felülvizsgáltuk a juttatási csomagokat, jelentősen emeltük a fizetéseket. Új juttatási elemeket is behoztunk – például dolgozói kezdeményezésre az egészségbiztosítást: kollégáink immár két éve prémium magánegészségügyi szolgáltatásokat vehetnek igénybe.

Erősítik a csapategységet a kitüntetések is. Minden évben meghirdetjük az Excellence Awardot (Kiválósági Díj – a szerk.), amelyre a kollégák nevezhetnek kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársat vagy csapatot. A díjat az évzáró rendezvényünkön adjuk át a három egyéni és egy csapat győztesnek. Ez a közösség elismerésén kívül jelentősebb pénzjutalommal is jár.

Kulcselem a megtartásban a fejlődési lehetőség és a vállalaton belüli karrierút biztosítása. Alapfilozófiánk, hogy a vezetőket segítjük abban, hogy képesek legyenek csapattagjaik karrierjét támogatni. Ha megvan a munkavállaló fejlődési igénye, akkor HR oldalról belső és külső képzési tervet dolgozunk ki.

Cégen belüli karrierre is több példát tudok említeni: vannak, akik diákként kezdtek nálunk, aztán értékesítési támogató funkcióban folytatták, később értékesítővé léptek elő, majd vezetői kinevezést kaptak. A korábbi országos HR vezető globális HR vezetői kinevezést kapott. Egy üzletágvezetőnk pedig ugyanannak a funkciónak a több országot átfogó vezetőjévé avanzsált.

Van-e home office? Mi a policy?

Teljesen más a vezetői elvárás irodai jelenlétre ügyfélszolgálati és értékesítői pozícióknál. A közös szabályzat csak a kereteket adja meg, a konkrétumokat a lehető legközvetlenebb vezetői szintre delegáltuk. Általánosságban elmondható, hogy az ügyfélszolgálaton heti egy nap irodai jelenlét az elvárás, négy nap a home office. Értékesítőknél és értékesítői támogatóknál fordított a helyzet: heti négy nap iroda, egy nap home office, azonban ettől a vezetők eltérhetnek. Én heti egy vagy két napot töltök bent az irodában, a többi napot home office-ból dolgozom. Nem költöztem Budapestre, hanem borsodi otthonomból ingázom.    

Mennyire húzó faktor álláshirdetésben az otthoni munkavégzés lehetősége?

Vonzó elem és a jelöltek meg is kérdezik az interjúkon, hogy pontosan mennyi időt lehet otthonról dolgozni. Érkeznek hírek arról, hogy egyre több cég rendeli vissza dolgozóit az irodába. Mi tudjuk ezt a munkarendet tartani és nem tervezünk ezen változtatni.

A Covid alatt felszínre került a mentális egészség kérdése. Önök mit tesznek ezért?

Több más nagyvállalathoz hasonlóan három évvel ezelőtt mi is elérhetővé tettük a munkatársaknak az Employee Assistance Programot, amelyben pszichológiai, jogi, pénzügyi kérdésekben kaphatnak segítséget külső tanácsadóktól. Ezen kívül wellbeing szabályzatot dolgoztunk ki több elemmel. Ilyen például: a születésnap hónapjában mindenki kap egy plusz szabadnapot. Idén vezettük be, hogy minden második véradás után jár egy extra szabadnap. Apasági szabadságra a törvényi minimum dupláját, 20 napot biztosítunk és mindezt a teljes fizetés mellett.   

Milyen céljaik vannak 2025-re?

A munkavállalók megtartása komoly kihívás lesz nemcsak nekünk, hanem a teljes piacon. Az elmúlt évek magas inflációja rányomta bélyegét a munkaerőpiacra. Sokan nézelődnek, azonban nem feltétlenül akarnak váltani, de tájékozódnak a piaci aktualitásokról.

A másik fókusz a mesterséges intelligencia bevezetése nemcsak a HR-nél, hanem az üzleti területeknél is. Személyes szakmai célom, hogy a cégre minél szélesebb körű tréningprogramot alakítsak ki a HR csapattal. Egyrészt a megtartás miatt, másrészt azért, hogy a kollégákat minél jobban fel tudjuk készíteni a változásokra.

A nyitóképen Mózsik Gábor