Ismerd meg alkalmazottad személyiség- és teljesítménytesztekkel

A vizsgálat tárgya szerint megkülönböztetünk személyiség- és teljesítményteszteket. Az előbbi értelemszerűen a jelöltek emberi tulajdonságokat, míg az utóbbi az eredményességhez szükséges jellemzőket firtatja.

Személyiségtesztek

A személyiségtesztek sajátossága, hogy kitöltésekor teljesen szabadon engedheti magát az ember (bár tulajdonképpen ez is a cél, hisz annál pontosabb a végeredmény), mivel egyrészt annyi idő alatt fejezi be, amennyi csak szükséges hozzá, másrészt sem "jó", sem "rossz" választ nem adhat benne. A kérdések kifejezetten a személyiség megfejtésére irányulnak: hogyan gondolkodik, viselkedik megszokott vagy éppen idegen környezetében, milyen fejlett az érzelmi világa, s egyáltalán milyen erők mozgatják cselekedeteit.

Mielőtt azonban személyiségtesztek tömegeinek vetnénk alá pályázóinkat, érdemes meggyőződnünk, hogy véletlenül nem klinikai pszichológiában használatos személyiségtesztekkel (pl. Rorschach- és a Szondi teszt) elemezzük-e őket, azok munkahelyi alkalmazása ugyanis tilos. Ezek ugyanis a lelki folyamatok olyan mély rétegeit tárják fel, amibe semmi jogunk sincs betekinteni, arról nem is beszélve, a munkaalkalmasság szempontjából is csak csupa értéktelen adatra derít fényt.

Megbízható személyiségtesztek

A személyiségjegyek megfogalmazását az egészséges emberek vizsgálatára kitalált tesztekre ajánlott bízni, ezek ugyanis a munkához kapcsolódó személyiségvonásokat érik tetten. Magyarországon jelenleg a Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív (CPI) a legelterjedtebb. Népszerűségét annak köszönheti, hogy a válaszok sajátos kialakítása végett nehézkes a "rossznak" ítélt tulajdonságokat elkendőzni, hiba esetén pedig könnyedén meg lehet ismételni.

A teszt azt feltételezi, hogy a személyiség olyan állandó tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek irányítják és motiválják a viselkedést, alkalmazkodást, illetve, hogy a személyiségvonásokat tekintve mindenki rendelkezik egy adott szinttel, az egyének közötti különbség pedig mérhető és viszonyítható. A teszt legelterjedtebb változata 480 állítást tartalmaz, melyekre a kitöltő igennel vagy nemmel válaszolhat. Az értékelés minden esetben 18 skála mentén történik, amelyek a személyiség majd minden aspektusát felölelik, a viselkedéstől kezdve a szociális alkalmazkodáson keresztül a motivációs, az intellektuális és a morális hátterig bezárólag.

A Captain Online is hasonló elveken alapul, hiszen a tesztalanynak olyan kijelentéspárok közül kell a neki legmegfelelőbbet kiválasztania, amelyekből nem tud közvetlenül a vizsgált mutatókra következtetni - következésképp képtelen befolyásolni a végső eredményt. Főként az emberi igényeket és szerepköröket fürkészi, hogy kiderítse, milyen erők képesek cselekedetre bírni, mi az a szerep, amiben szeret tetszelegni - egyszóval mi az, amiben kedvét leli.

A fentiekből eredően nemcsak a toborzási manőverek keretében használható mindkét tesztrendszer, hanem a humánerőforrás-fejlesztés minden területén, úgy a képzési rendszer kialakításánál, mint a karriertervezésnél, az áthelyezésnél (esetleg a leépítéseknél) vagy a csapatösszeállításnál.

Csak képzett pszichológus felelősségére

A személyiségtesztek ugyan csupán a munkaalkalmasság szempontjából fontos szempontokat vizsgálják, így tulajdonképpen veszélytelenek, de komoly szakmai felkészültséget igényelnek, ezért csak és kizárólag képzett pszichológus szükségeltetik kialakításához, alkalmazásához, illetve kiértékeléséhez.

Teljesítménytesztek

A teljesítménytesztek a személyiségtesztekkel ellentétben nem "tét nélküliek", megoldásukra adott idő áll rendelkezésre, s a kérdések minden esetben egy "jó" és egy (vagy több) "rossz" válaszlehetőséget kínálnak. A vizsgálatok tárgya szerint intelligencia teszteket és képességvizsgáló eljárásokat különböztetünk meg.

IQ-tesztek

Az intelligencia mérését többnyire a Wechsler által kidolgozott MAWI-teszttel vagy az Amthauer-féle Intelligencia Struktúra Teszttel (IST) végzik, melyek közös jellemzője, hogy összetett részfeladatokból áll, és az általános intelligencia-színvonal megadásán kívül részletes és átfogó intelligenciaprofil megismerésére ad lehetőséget.

Az általános IQ-tesztek közé tartozik még a John Raven által bevezetett Progresszív Mátrixok teszt, amely a különböző geometriai alakzatok közti összefüggések felismerésének képességét, illetve az analógiás gondolkodást térképezi fel, ezek a képességek ugyanis a nyelvi készségektől és az iskolai képzettségtől függetlenek.

Képességtesztek

A képességtesztek az adott munkakör betöltéséhez szükséges alapvető képességek meglétére és minőségének értékelésére ad lehetőséget. Ilyen például a figyelemvizsgáló teszt (pl. PIERON), amely a rendszeresen ismétlődő mozdulatokat igénylő (jellemzően ingerszegény, futószalag-jellegű) munka végzéséhez szükséges képességet méri. Hasonló megfontolásból lehet letesztelni a szervezőképességet, illetve a vezetői képességeket, hogy kiderüljön, az illető mennyire képes egy nagyobb horderejű dolgot átlátni, megtervezni, megszervezni, részfeladatait delegálni.

Mint tudjuk, a munkaerő ösztönzése nem egyszerű feladat, egy alaposan kimunkált motivációs teszt azonban megkönnyítheti a dolgunkat. Ezek egyik legismertebb módszere a Bass-féle motivációs teszt, amely a teljesítménymotiváció, a közösségi motiváció és az egyéni érdek egymáshoz viszonyított arányát megmutatva méri az egyén motivációs szintjét, irányultságát.

A teljesség igénye nélkül

A munkavállaló megismerésére természetesen még számos teszt áll rendelkezésre, ezek csak a legismertebbek voltak, bár ennyivel már bőven ki lehet ismerni mind a léeendő, mind a meglévő alkalmazottakat.

Paraszt Imre, HR Portal