Ítélkezés helyett kíváncsiság: diverzitás és bevonás
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatA diverzitás az, amikor elmész egy óriási buliba. A bevonás az, amikor ezen a bulin táncolni hívnak. A Coaching Határok Nélkül (CHN) 7. évadának januári eseményén Rina Goldenberg Lynch ügyvéd, tanácsadó, coach, oktató, a Voice at the Table szervezet vezetője tartott egész napos workshopot, melynek témája a sokszínűség és a bevonás volt.
Diverzitás. Manapság ez egy elég felkapott fogalom, hiszen egyre több cég tartja fontosnak, ismeri fel a sokféleségben rejlő előnyöket. Ha meghalljuk a diverzitás szót, általában a nemi, nemzetiségi, életkor- és vallásbeli, földrajzi különbségek jutnak eszünkbe, ám a sokszínűség ennél sokkal tágabban is értelmezhető.
Kevesebben gondolnak például a kognitív diverzitásra, a személyiségbeli különbségekre, a tehetségre, az alap adottságok és az attitűd kérdéseire. Az értelmezések, a nézőpontok, a gondolati filterek, az előítéletek által torzított vélemények közti különbségekre. Pedig ez is a diverzitás része.
Rina Goldenberg Lynch: A diverzitás az, amikor elmész egy óriási buliba. A bevonás az, amikor ezen a bulin táncolni hívnak
Ám egymagában a sokszínűség megvalósítása még nem garantálja a kutatások által ígért növekvő profitot, hiszen bevonás, bevonódás, inkluzivitás nélkül a sokszínűség csupán egy pipa az elvárások listáján, egy illúzió, szimpla kirakati mutatvány.
Gondoljunk bele, vajon mennyire értékeli és fogadja el az embereit egy olyan szervezet, mely a sokszínűségre ad, de a bevonással nem foglalkozik? Mennyire teremt biztonságos légkört, ahol a kollégák nyíltan és őszintén kommunikálhatnak, megmutathatják valódi énjüket és adhatnak visszajelzést egymásnak? Mennyire bátorítják, veszik jó néven és valósítják meg az ötleteket, a javaslatokat, az új szemléletmódot, az alternatív perspektívát, a kreativitást? Mennyire vezet a vezető, és hogyan teszi azt? Mennyire figyelnek a harsányabbak arra, hogy a csendesebbek ötleteit is meghallgassák? Hogyan kezelik a konfliktusokat, hogyan oldják meg a különbözőségből fakadó problémákat, működik-e az empátia, túl tudnak-e lépni az emberek a sztereotípiákon és előítéleteken?
A sokszínűség és a bevonás előnyei
Egy gépezet lehet színes és jól összerakott, de azt működtetni is kell. A legfontosabb fogaskerék a vezető. Ha a vezetésben megvan a megfelelő mentalitás, ha a 'growth mindset' az alap a 'fixed mindset' helyett, és a különbözés ítélkezés helyett kíváncsiságot szül, akkor olyan szervezeti kultúra alakul ki, melyben az emberek bármely különbözőségükkel együtt értékesnek érzik magukat. Egy bevonó szervezeti kultúrában a munkavállalók proaktívabbak, együttműködőbbek, nyíltabban osztják meg ötleteiket, merik használni kreativitásukat, mely az innováció alapja, és bizonyítottan növeli az újítások megvalósulását. Az ilyen szervezetben a munkavállalók elkötelezettek és elégedettek. A vezetők bátorítják, hogy beosztottaik feltárják és kiaknázzák lehetőségeiket. Az erősségekre építenek, a gondolatok és ötletek színes diverzitása támogatott, és bármilyen háttérrel rendelkező egyén érvényesülhet és kiteljesedhet.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ítélkezés helyett kíváncsiság: diverzitás és bevonás
2. oldal - A tehetség, a piac, a célcsoportok és az ötletek sokszínűsége
Kevesebben gondolnak például a kognitív diverzitásra, a személyiségbeli különbségekre, a tehetségre, az alap adottságok és az attitűd kérdéseire. Az értelmezések, a nézőpontok, a gondolati filterek, az előítéletek által torzított vélemények közti különbségekre. Pedig ez is a diverzitás része.
Rina Goldenberg Lynch: A diverzitás az, amikor elmész egy óriási buliba. A bevonás az, amikor ezen a bulin táncolni hívnakÁm egymagában a sokszínűség megvalósítása még nem garantálja a kutatások által ígért növekvő profitot, hiszen bevonás, bevonódás, inkluzivitás nélkül a sokszínűség csupán egy pipa az elvárások listáján, egy illúzió, szimpla kirakati mutatvány.
Gondoljunk bele, vajon mennyire értékeli és fogadja el az embereit egy olyan szervezet, mely a sokszínűségre ad, de a bevonással nem foglalkozik? Mennyire teremt biztonságos légkört, ahol a kollégák nyíltan és őszintén kommunikálhatnak, megmutathatják valódi énjüket és adhatnak visszajelzést egymásnak? Mennyire bátorítják, veszik jó néven és valósítják meg az ötleteket, a javaslatokat, az új szemléletmódot, az alternatív perspektívát, a kreativitást? Mennyire vezet a vezető, és hogyan teszi azt? Mennyire figyelnek a harsányabbak arra, hogy a csendesebbek ötleteit is meghallgassák? Hogyan kezelik a konfliktusokat, hogyan oldják meg a különbözőségből fakadó problémákat, működik-e az empátia, túl tudnak-e lépni az emberek a sztereotípiákon és előítéleteken?
A sokszínűség és a bevonás előnyei
Egy gépezet lehet színes és jól összerakott, de azt működtetni is kell. A legfontosabb fogaskerék a vezető. Ha a vezetésben megvan a megfelelő mentalitás, ha a 'growth mindset' az alap a 'fixed mindset' helyett, és a különbözés ítélkezés helyett kíváncsiságot szül, akkor olyan szervezeti kultúra alakul ki, melyben az emberek bármely különbözőségükkel együtt értékesnek érzik magukat. Egy bevonó szervezeti kultúrában a munkavállalók proaktívabbak, együttműködőbbek, nyíltabban osztják meg ötleteiket, merik használni kreativitásukat, mely az innováció alapja, és bizonyítottan növeli az újítások megvalósulását. Az ilyen szervezetben a munkavállalók elkötelezettek és elégedettek. A vezetők bátorítják, hogy beosztottaik feltárják és kiaknázzák lehetőségeiket. Az erősségekre építenek, a gondolatok és ötletek színes diverzitása támogatott, és bármilyen háttérrel rendelkező egyén érvényesülhet és kiteljesedhet.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ítélkezés helyett kíváncsiság: diverzitás és bevonás
2. oldal - A tehetség, a piac, a célcsoportok és az ötletek sokszínűsége
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?