Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 2 éve

Jól fizetett ellenségeket generálnak a cégek

Egy cég versenyképességének fenntartása gyakran pozíciók megszüntetésébe kerül. Naiv az a vezető, aki a mai információáramlás mellett úgy gondolja, hogy titokban tudja tartani a leépítést a nyilvánosság előtt. Bár aktuálisan a munkaerőhiány okozza az egyik legnagyobb problémát a munkaerőpiacon, az elbocsátás még mindig mindennapos. Már csak ezért sem mindegy, hogyan történik.

Lehet, hogy a cégek a törvény által előírt végkielégítésen felül is hajlandóak plusz juttatásokat fizetni, ám nem gondolják végig, hogy sokszor csak „jól fizetett ellenségeket” generálnak ezzel. Hiszen egy elégedetlen munkavállaló rossz hírét tudja kelteni a vállalatnak, vagy munkaügyi perre viheti az elbocsátását, még akkor is, ha szép summát kap végkielégítésként. A vezetőknek ma egy merőben új megközelítésre van szükségük, mert ha egy cég úgy engedi el munkavállalóját, hogy nem foglalkozik az elbocsátás munkavállalót érintő negatív következményeivel, a dolgozó dühvel fog távozni. Ha ezt a dühöt nem kezeli időben a cég, borítékolható, hogy a leépített munkavállaló kommunikálni fogja haragját az interneten.

Ezért kell biztosítani gondoskodó leépítési programot már akkor is, ha csak egy főt bocsátanak el. Hogyan maximalizálhatjuk a gondoskodó leépítés sikerét 2017-ben?

3 érv, ami miatt szükség van az outplacement 2.0-ra

1, Az információáramlás olyan sebességre kapcsolt, hogy az interneten már néhány másodpercen belül rengeteg impulzus éri a munkavállalókat. Egy-egy dühös munkavállalói vélemény tűzként terjed.

2, Társadalmi változáson mentünk keresztül. Az online térben éljük ki közösségi igényünket. Ma már minden a nyilvánosság előtt zajlik, és sokkal nagyobb figyelmet kapnak az online térből érkező információk, mint korábban.

3, Mindezek hatására az individuális megnyilvánulások sokkal tudatosabbá váltak. A mai munkavállaló fel meri vállalni élményeit és érzéseit, és ezeket az online térben is megosztja, a közösségtől várva a reakciókat.

Ma akár egyetlen ember elbocsátása is ugyanolyan negatív következményekkel járhat, mint korábban egy csoportos létszámleépítés. Egyetlen, a cégünkről írt negatív vélemény könnyen körbejárhatja a közösségi médiát, rombolva ezzel a cég hírnevét.

Az outplacement 2.0 a hagyományos gondoskodó leépítő programokhoz képest a következőkre fókuszál:

1, Transzparencia - A munkavállalók már az elbocsátás pillanatában tudjanak a programról! Fontos, hogy az érintett munkavállaló már az első pillanattól értse, miért éri meg neki részt vennie az outplacementben, hogyan válhat mindez hasznára. Erre megoldást jelenthet, ha a program regisztrációs felületén az elbocsátott egy rövid prezentációval, esetleg egy korábbi résztvevő videós visszajelzésével találkozik. Ha pedig személyesen a HR-nél kell jelentkeznie a programra, akkor mindez legyen diszkrét, és segítse őt egy rövid, lényegre törő tájékoztató anyag. Az a legideálisabb, ha az outplacement szolgáltató már a leépítés közlésénél is jelen van - így lehet kerek a folyamat, így alakulhat ki a legnagyobb bizalom a program irányába.

2, Személyesség - Legyen minden igényekre szabott! Személyre szabott programmal nyerjük a legtöbb elkötelezett résztvevőt. Fontos, hogy a program kezdetén, az első alkalommal mérjük fel, hogy mire is van szüksége a munkavállalónak pontosan. Az outplacement szolgáltatásnak természetesen vannak olyan részei (mint például a munkaerő-piaci információk átadása, vagy épp az önéletrajzírás részei), amelyek mindenkinél ugyanazt jelentik. Bár a csoportos, vagyis az egyidejűleg több embernek nyújtott segítség is sokat jelenthet, az eredményét nem lehet összehasonlítani egy személyes igényekre szabott programmal.

3, Effektivitás - Vonjuk be az érintetteket! Lehet, hogy néhányan nem látják, nem értik, hogy mi mindent kaphatnak az outplacement programtól. A kétségbeesés, vagy a dac is erősen befolyásolhatja a döntést, ha valaki nem él a lehetőséggel. Ezért fontos, hogy a program alatt többször is kérdezzünk rá a résztvevőknél, nem ismernek-e olyanokat, akik bár nem csatlakoztak, pozitív tapasztalatok hallatán meggondolhatják magukat. Szolgáltatóként azt tapasztaljuk, hogy kollégáik hatására sokan átgondolják a korábbi döntésüket, és többen is csatlakoznak - ha adunk erre lehetőséget.

Külföldi trendek alapján Magyarország outplacement jövőjére is nagy hatással lesz a technológia, így további fókuszpontként az erre való felkészülést javasoljuk.

+1: Hogyan tudjuk átültetni a szolgáltatásokat az online térbe? Magyarországon a téma még gyerekcipőben jár, ennek ellenére fontos feltennünk a kérdést: hogyan tudunk rugalmasak és azonnaliak lenni? Az USA-ban ma például azzal lehet könnyedén megnövelni az outplacementben résztvevők számát, ha a leépítettek online alkalmazást is a kezükbe kapnak (pl. outplacement applikáció).

Hadas Hajdu Helga outplacement szakértő és Tóth Nikolett HR gyakornok
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk

Több dolgozót is elbocsátottak a Nemzeti Táncszínházból

A Magyar Hang információi szerint délelőtt tíz óra óta egymás után hívják be a Nemzeti Táncszínház munkatársait, és közlik velük, hogy... Teljes cikk