Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 hónapja

Kannibalizálódik a munkaerőpiac, de ez lett a normális

Új sorozat indul a HR Portálon, melyben a gyorsan változó munkaerő-piaci helyzetre reflektáltatunk neves szakembereket. Elsőként Kutas Edina HR tanácsadót és coachot kérdezte az Allas.hu kommunikációs vezetője, Szabó M. István - például arról, hogy radikalizálódnia kell-e a HR-nek.

images

images

Ki van ma nagyobb slamasztikában: a kkv szektor cégei vagy a multik?

A probléma felől nézve az teljesen mindegy, hogy a cég, melynek nincs az optimális működéséhez elegendő dolgozója, az néhány fős, vagy akár több mint ezer embert foglalkoztat. Az ilyen helyzet kicsiben is, nagyban is érzékeny veszteséget okoz a vállalkozásnak, legutóbb például lefújtak egy 160 lakásos társasház építést, mert nem volt hozzá elegendő építőmunkás.

A kérdést a megoldások oldaláról nézve viszont a gyárak és nagyvállalatok kezében több és hathatósabb eszköz is van e szűk keresztmetszet szakszerű kezelésére. Ha nincs elég ember például egy gumigyárban, akkor a cég infrastruktúrát (akár óvodát, iskolát is) telepít a közelbe pusztán a munkaerő ráhordás érdekében. Egy autógyár megengedheti magának, hogy közép- és főiskolával, egyetemmel, önkormányzattal, vagy akár az állammal is alkudozzon e témakörben a teherviselés megosztásáról. Ehhez képest a kis cégeknek azt is el kell magyarázniuk, hogy miben utaznak, és hogy bármilyen együttműködés velük miért lenne jó az adott iskolának, a városnak. Viszont a kisebb cégek másban tudnak jobbak lenni: rendszerint több fizetést adnak, rugalmasabbak és jobban oda is figyelnek a dolgozóikra.

A jelenlegi krízis általános jelenséggé válik?

Ez nem egy egyszeri csúcs-völgy történet, hanem egy tendencia. A változási folyamatban bőven benne vagyunk, ami végül alaposan megváltoztatja majd az álláspiacon a jó kérdéseket éppúgy, mint a releváns válaszokat. Három-négy éve indult el a folyamat (melyet nem csak az jellemez, hogy a nagy-, és a kisvállalatok is egyre nehezebben jutnak új munkavállalóhoz, hanem az is, hogy a meglévők megtartása sem olyan magától értetődő, mint korábban) de az utóbbi másfél évben minden drasztikusan felgyorsult. Az álláspiac lassan a feje tetejére állt, és így már olyan mélyre ható átrendeződéseket látunk, amelyekre a válaszoknak már a nagy elosztó rendszerekből, például az oktatásból kell érkeznie.

Ennek a kihívásnak, vagy „fejre állásnak” a terméke vagyunk mi is. Az Allas.hu-t eleve az hívta életre, hogy a hagyományosan ismerttől eltérő utakon keressen és találjon megoldásokat. Egy friss fejlesztésünk például arra próbálja rávenni a cégeket, hogy ne csak a betöltendő állást definiálják, hanem azt is alaposan írják körül, hogy szerintük milyen az az ember, aki a kívánt munkát el tudja végezni.

Azt biztosnak látom, hogy a faliújságra kitett álláshirdetések hatékonysága erősen visszaesik, és hogy az időalapon értékesített hirdetéseket a találatot produkáló elszámolás veszi át, mert az egész kérdéskört másként kell kezelni, mint eddig. Tipikusabb marketingre van szükség, és sokkal több dimenzióban kell megrajzolni az embert a betöltendő pozícióhoz, mivel a személyiség válik egyre fontosabbá az álláspiacon.

A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat egyik friss jelentése szerint igaz ugyan, hogy a munkaerőpiacon meghirdetettek ugyan 150 ezer állást egyetlen hónap alatt, de ezek kétharmada betöltetlen maradt. Sőt, gyakran egyetlen jelentkező sincs az álláshirdetésekre, hiányszakma lett a raktárosé, a targoncásé, és a tanáré is. A lejtőn még mindig lefelé tartunk?

A tapasztalataim alapján mondom: nem értünk le a gödör aljára! Lehet az nagyon különböző, hogy az egyes iparágakban mi történik még, hogy más-más módon élik ezt meg a multicégnek és a start upok, de még az is igaz, hogy egészen másként nézhet ki elsőre az egész kérdés az informatikushiány felől nézve, mint a bolti eladók helyzete felől. De a cégeket visszafogó hatás minden területen „szabad szemmel láthatóvá vált”. És sajnos nem ma lesz annak a napja, hogy a piacon a cégek valóban észbe kapnak, mert az elmúlt időszak tendenciái nem változtak.


Kutas Edina

  • HR tanácsadó és coach
  • 15 éves humán erőforrás vezetői tapasztalat multinacionális FMCG (Sabmiller / Dreher), Informatikai SSC (IT-Services) és magyar cégeknél (Dome Facility, Ingatlan.com) cégeknél
  • 5 éve foglalkozik a HR tanácsadás mellett coachinggal is (főleg a KKV szektorban a HR rendszerek kiépítésével és a vezetők fejlesztésével, valamint coachinggal)
  • a Professzionális Coaching Egyesület elnökségi tagja
  • Közgazdász, üzleti coach és tréneri végzettséggel


Segítsen: hogy kell ez utóbbit érteni?

Például úgy, hogy manapság már mindenki belső kapcsolatok nélkül is könnyen informálódik bármilyen munkahelyről, így azt például már nem lehet titkolni, ha valahol alacsonyabbak a bérek, vagy más a juttatási csomag, mint akár csak a szomszédos üzemben. Ennek ellenére a cégvezetők, tulajdonosok egy része úgy tesz, mintha a dolgozókról nem is feltételeznék, hogy a digitális fórumokon (Facebook, blogok stb.) képesek lehetnek tájékozódni.

A totálképben ráadásul lassan megjelenik egy teljesen új tényező is, amivel az álláspiacon eddig nem nagyon számoltak. A demográfiai adatok egyételművé teszik, hogy most nyugdíjba készülő babyboomos generációt létszámban a munkaerőpiacra belépő fiatal generációval nem lehet majd pótolni. Eleve kevesebben vannak, ráadásul épp ők döntenek a legkönnyebben úgy, hogy külföldön dolgozzanak. Így egyetlen járható út marad: a cégek kénytelenek engedni. Ahogyan a napokban a bérfeszültéségmiatt a Tesco is tette. A kérdés az, hogy mekkora lépéssel kell majd reagálni a kialakuló körülményekre.

Kutas Edina
Az Allas.hu friss adatbázisából mi azt látjuk, hogy az utóbbi hónapokban az aktív álláskeresőkről a passzív álláskeresők irányába mozdult el a célkereszt, és a dolgozóra vadászó cégek számára a kék és fehérgalléros szegmensben is kifejezetten értékessé váltak a jelenleg máshol dolgozó fiatalok. Mit tehet ez ellen egy HR vezető?

A körülírt jelenséget én is csak visszaigazolni tudom: a korábbi rendező elveket felülíró lépések váltak általánossá a piacon. Korábban például csak a fejvadászok környékeznek meg - elsősorban vezetői szintre keresett menedzsereket, ma már az a ritkább, hogyha a mérnökök, létesítményvezetők, informatikusok „felségterületén” valakit nem keresnek meg ajánlattal. De ez jelent meg a targoncavezetőknél, a karbantartóknál és forgalomszervezőkénél is, mert a cégek minden hiányzó pozíciójukra megpróbálnak munkaerőt becserkészni - akár mások területéről is. A legkapósabb az a már említett fiatal korosztály, akiknek ugyan még nincs sok tapasztalatuk, de „már kezdenek érteni a szakmájukhoz”. A másik oldalról ez viszont úgy csapódik le, hogy ha egy cégtől távoznak emberek, akkor ezt, az 1-3 éves gyakorlattal rendelkező korosztályt (akiket a munkában rugalmasan és jól lehet terhelni, de nem a legmagasabb bérköltségű munkaerőt jelentik) a legnehezebb pótolni.

Ez már nem csupán a fizetésemelésről szól, igaz? Mondhatjuk-e úgy, hogy a cégeknek mutatniuk és bizonyítaniuk kellene, hogy készek befektetni a dolgozóikba?

Igen, ez egy valós megközelítés. Főleg a fiatal generáció számára már a karrier elején jóval fontosabb a work-life balance, vagyis a munka és a magánélet egyensúlyának biztosítása: az élet számukra nem csak a munkából áll. Felértékelődik az a munkahely, amelyik képes akár rugalmas munkaidőbeosztást vagy részmunkaidőt is biztosítani. Az Y és Z generáció hajlandó kevesebb fizetésért, de csak 4 vagy 6 órát melózni, mert utána mással is foglalkozni akar. Egyáltalán nem ismeretlen jelenség ez, mert Nyugat-Európában már 10 éve is leírták a HR-könyvek, csak a gyakorlatban nálunk ez most bukkan fel olyan méretben, hogy arra rendszer szinten is választ kell tudni adni.

Mekkora veszélyt jelent a munkaerőpiac kannibalizálódása, az, hogy a cégek egymástól próbálják „ellopkodni” a szakembereket - ahogyan arra tavaly az indiai gumigyár kapcsán is fény derült?

Mivel ezt nem lehet megtiltani, azok a cégek sincsenek védve, ahol éppen nincs létszámprobléma. Hozzá kell szokni, hogy bizonyos munkakörökben a dolgozók akár 20 ezer forint pluszért is hajlandók lehetnek mozdulni. Sőt, ha a fizetés nagyjából rendben van egy cégnél, akkor is történnek „érthetetlen” felmondások - egy üzemben ma már múlhat azon is ez a dolog, hogy milyenek a munkahelyi körülmények: pl. a mosdóban van-e mindig kézmosó és kéztörlő. Gyakran ilyen „apróságok” miatt vesztenek el embereket a cégek, és szembesülnek azzal, hogy a munkaerő elvándorlás is jelentős költséggel jár.

Kutas Edina
Ebben a helyzetben a HR-nek radikalizálódnia kell vagy rugalmasabbá válnia?

Nehéz kérdés. Egyre erősödő elvárás, hogy az üzlethez is értsünk, mert számításokkal kell alátámasztani, hogy a nagyobb munkavállalói elégedettség milyen várható eredményességgel társul; és a cégvezetés látni akarja, hogy mitől érzik jobban magukat az emberek, és milyen kényszerpályák vannak akkor is, ha a döntéseivel nem megy elébe a munkaerő elvándorlásnak.

A HR-nek hozzá kell tennie a döntései, ötletei, elképzelései közgazdasági, üzleti szeletét és bizonyítania kell, hogy hol van ebben a megtérülés. Ez a korábbiaknál több feladatot jelent, és többe is kerül. Nem feltétlenül HR-esből kell több, de több ember munkájára van szükség a megnövekedett számú toborzáshoz, vagy akár a folyamatosan felértékelődő belső elégedettség monitorozásához és az abból leszűrt akciók megvalósításához. Az a cég elveszett, ahol a humánerőforrás gazdálkodástól annyira telik, hogy a cégtől éppen kilépőkkel búcsú interjúzik. A munkaerő helyben maradásánál nagyobb dicséretre viszont ma egyetlen cég sem vágyik a piacon.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezek a legjobban fizető szakmák

Ha valaki új szakmában próbálná ki magát, vagy éppen pályaválasztás előtt áll, esetleg a gyermekét szeretné egy jól fizető szakma felé... Teljes cikk

200 milliós adócsalást követhetett el egy borkereskedő cég

A NAV gyanúja szerint 200 millió forint adót csalt el egy tizenegy emberből álló borral kereskedő és fuvarozással foglalkozó bűnszervezet. Ügyüket... Teljes cikk

Távozik a Magyar Telekom vezérigazgatója, magyar szakember váltja

Távozik a társaságtól a Magyar Telekom Nyrt. vezérigazgatója, Christopher Mattheisen, az új vezérigazgató Rékasi Tibor lesz - írja az MTI. Teljes cikk

Az európaiak többsége elégedett életkörülményeivel

Az európaiak többsége általában véve elégedett az Európai Unióban biztosított életkörülményekkel, ugyanakkor sokan aggodalmukat fejezik ki az... Teljes cikk

Zala megyében 13 százalékkal csökkent az álláskeresők száma

Zala megyében márciusban 8056 álláskeresőt regisztráltak: 1,2 ezerrel kevesebbet, mint egy évvel korábban. A regisztráltak száma ugyanakkor 300-zal... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár