Kell-e női kvóta vagy sem?

Magyarországon a felsővezető nők aránya 5-10 százalék, ezzel nagyjából az európai középmezőnyben szerepelünk. Ausztriában 10,8 az arány, Portugáliában pedig csak 2,3 százalék. Norvégiában érezhető, hogy van kvótarendszer, ugyanis 36,3 százalék a női felsővezetők aránya. Még érdekesebb, különösen a jövőre nézve előremutató, adatokra hívta fel a figyelmet Ternovszky Ferenc a Budapesti Gazdasági Főiskola tanára, a Női Erőforrás Menedzsmentről tartott előadásában.

A vásárlásról a nők döntenek

Ez pedig a képzettség, a döntéshozatal és vagyoni helyzet kérdése. Ugyanis az OECD országokban 2020-ra 70 százalékra fog nőni a diplomás nők aránya. Az Egyesült Államokban az összes vásárlás 83 százalékáról a nők hozzák meg a döntést a háztartásokban, az Egyesült Királyságban ez az arány 80 százalék, az új vállalkozások egyharmadát nők indítják. 2025-re a nők kezében lévő vagyon 60 százalékra emelkedik. Úgyhogy az arányokat egyszerűen piaci-gazdasági alapon meg kell változtatni, egyre inkább a nők válnak például a reklámok célcsoportjává. Az pedig már üzleti szempontból is bizonyítottnak tűnik, hogy a vegyes összetételű vezetéssel rendelkező cégek 56 százalékkal magasabb profitot termelnek. Kimutatható összefüggés van tehát a nők jelenléte és a cégek üzleti sikere között. Úgyhogy több évezredes hagyományok vannak megváltozóban.

Erre bizonyítékként az egyik panelbeszélgetés résztvevői sikeres női igazgatók és vezérigazgatók voltak, olyan ágazatokban, például autóipar, számítástechnika, amelyekben hagyományosan a munkavállalók többsége is férfi. Egyik cégnél sincsen kvótarendszer, de van, ahol a férfiak kezdeményezésére vettek fel több nőt. Lukács Anita, a Lenovo Magyarország igazgatója elmondta, hogy a szakmában nem könnyű nőként érvényesülni, a multinacionális cég vezetésében mindössze Magyarországon és Törökországban ül női vezető a csúcson.

Lehet karriert csinálni 4-ig

Lakatos Zsófia a Hill+Knowlton Strategies igazgatója szerint azért nincs több női csúcsvezető, mert mi nők így döntöttünk. Mert kvótarendszer ugyan működhet, ami megnyitja a lehetőségeket, de végül a nők döntésén múlik, hogy például bevállalnak-e egy nekik felajánlott vezetői állást. Ugyanis az szerinte nem igaz, hogy lehet úgy karriert csinálni, hogy az anyuka 4-re odaér a gyerekéért az óvodába. Bizonyos életszakaszokban a nők legtöbbje nem szívesen vállal ilyen felelősséggel és munkateherrel járó állást.

Felmérések szerint egyébként az is egy érdekes adalék a női vezető témához, hogy a megkérdezett nők 70 százaléka férfi vezetőt szeretett volna látni maga fölött, míg a férfiak felének ez nagyjából mindegy volt.

A Fordnál egyébként az alkalmazottak körülbelül fele nő, de a ranglétrán feljebb ez az arány egyre kisebb. Azonban egyre fontosabbnak tűnik, hogy a termékfejlesztésben több nő vegyen részt a cégnél, éppen a korábban már emlegetett vásárlási döntéshozatal miatt, amiben a nők egyre nagyobb teret kapnak. A Lenovonál az arány 30 százalék, a bérezés pedig munkakör alapján sávosan alakul, így nemi alapon nem lehet megkülönböztetés.

A nőknek küzdeniük kellene

Az adatok és a hölgyek is azt erősítették meg, hogy a nőknek sokkal hangsúlyosabban ki kell fejezniük igényeiket, elvárásaikat a fizetések terén is. Ugyanis a férfiak esetében egy munkára jelentkezéskor gyakran azonnal béralku indul meg, míg a nők elfogadják a felajánlott kereteket. Így a bérkülönbségeket gyakran az okozza, hogy már a kezdetekkor 10 százalékos előnnyel indulhatnak.

Ternovszky Ferenc szerint a 21. század egyik legnagyobb kihívása a munka-család egyensúly megtalálása lesz, ugyanis a munkák jelentős része inkább női kompetenciákra épít, így a képzettségükre, tudásukra egyre inkább szükség van. Ugyanakkor az érvényesüléshez a nőknek egyre fontosabb lesz, hogy képesek legyenek kialakítani saját informális csatornáikat, hálózataikat, ugyanis sok minden az üzleti életben sem a tárgyalóasztaloknál dől el, és ezekben a készségekben a férfiak hagyományosan jobbak.