Jön a talent sherpa - a HR legfontosabb trendjei (1.)

Szűts Ildikó szerint mobil applikációk nélkül nem lehet továbblépni a HR funkciók területén, hiszen a munkavállalók ugyanazt az élményt várják el ezeken a munkahelyi felületeken, mint a magánéletben. Ez a kékgalléros munkavállalók esetében ugyanúgy igaz, mint a magasabban képzett alkalmazottakra.

A digitalizáció mellett azonban a személyes kapcsolatoknak is meg kell maradnia, olyan területeken, mint a közösségépítés, a CSR tevékenységek vagy a szociális tanulás, a tudásmegosztásban a közvetlen kommunikációnak jelentős szerepe van. Ahogy a jó munkahelyi légkör kialakításában is a személyes kapcsolatoknak. Már számos vizsgálat egyértelművé tette, hogy erre fókuszálni üzletileg is kifizetődő. A munkavállalókkal zajló szoros kommunikációban a vezetőknek is egyre inkább részt kell venniük, be kell őket vonni a HR feladatokba, hiszen sok esetben rajtuk keresztül juthat el a dolgozókhoz hatékonyan az üzenet. Ez a közvetlen vezetőkre, középvezetőkre kiemelten vonatkozik, hiszen ha ők nincsenek ezekre a feladatokra felkészítve, a vállalati értékek nem jutnak le a munkavállalókig.

Mit csinál a talent sherpa?

A Fortune 500-as cégek 80%-a használ mesterséges intelligenciát a HR folyamataiban, nem csak a toborzásban, hanem a coachingba, a teljesítményértékelésbe, a képzés-fejlesztésbe is beléptek ezek a technológiák, amelyek így a korábbinál jóval személyre szabhatóbbak. Az informatikai készségeiket a HR szakembereknek mindenképpen fejleszteniük kell, vagy bevonni ezekkel a skillekkel rendelkező munkatársakat a folyamatokba. Mindez új munkaköröket is hoz, míg mások elfogynak. Ilyen új pozíció például a „talent sherpa”, akinek a feladata, hogy megtalálja a tehetségeket a vállalatban és előmozdítsa az ő tudásuk leghatékonyabb alkalmazását, továbbképzését, ha szükséges. Már létező munkakör a „mood manager”, aki a hangulatért felel vagy éppen a „community manager”, akinek a közösségépítés a feladata.

Szűts Ildikó szerint jelenleg a legfontosabb a valódi változáskezelés elsajátítása és továbbadása. A változáshoz való alkalmazkodásra a HR-nek, a vezetésnek és a munkavállalóknak egyaránt szüksége van. A HR-nek belső stratégiai tanácsadóként kellene működnie, proaktívnak, meggyőző erővel rendelkezőnek kell lennie, és üzletben gondolkodnia.

Élményszerű tanulás videós elemekkel

A képzés szempontjából az on the job tanulás lesz meghatározó, amelyben az adott munkakörhöz szükséges tudást célzottan kell átadni. Mentorokkal, buddyval segítve a folyamatot. A cégeknek a pályakezdők képzésében is sokkal nagyobb szerepe, feladata lesz, mert a fiatalok gyakran már elavult tudással jönnek ki a képzőhelyekről, így a munkaadó felelőssége lesz az aktuális tudás átadása. Komoly tanulási és megtartási potenciálja van a rotációnak, amelyet a nagyobb cégek sikerrel alkalmazhatnak. A képzésben az írásos anyagok helyett egyre nagyobb szerepet kap a videó és az agilis e-learning, amely mikrotréningekből áll. Célja, hogy a képzésben résztvevő minél többet tanuljon. A rövid, de információdús tananyagokkal minden alkalommal magasabb szintre jusson el, a gemifikált elemek ezt virtuálisan jutalmazzák, amit aztán valódi motivációs eszközökre lehet váltani.

55 év felett: sok mindennek kell történnie

Az idősebb munkavállalók foglalkoztatása kapcsán az OHE elnöke elmondta, hogy Magyarországon jelenleg az 55-65 év közötti korosztálynak mindössze a fele dolgozik, míg például Svédországban ez a szint 80%. Ha ezt Magyarországon is sikerülne elérni, akkor ezen munkaerő bevonása, a GDP-ben is komoly emelkedést eredményezne. Ehhez azonban munkáltatói és munkavállalói oldalon is sokat kell változnia a hozzáállásnak. A munkáltató részéről szükséges nyitottságon túl például annak, hogy valaki 55 évesen ne a nyugdíjat várja, hanem akár új karrierbe kezdjen. Hiszen akár még 15 éve is lehet a munkaerőpiacon, két szektorális váltással - jelezte a szakember. Mint kiemelte, ezzel a kérdéssel nem lehet nem foglalkozni. Akad olyan ország, ahol komplett kormányprogramok zajlanak a korosztály foglalkoztatásának elősegítésére. Van számos jó példa, amiből ki lehetne indulni. Éppen ezért is folytat az OHE egy széleskörű kutatást Csehországban, Romániában, Ausztriában és Magyarországon, hogy feltérképezzék a lehetséges megoldásokat.

Folytatjuk.